Методологія управління персоналом

  Трудовий колектив являє собою якусь систему "Кадри", що складаються конструктивно з елементів, що перебувають у взаємозв'язку. Вона має свою внутрішню структуру, оскільки працівники розрізняються по виконуваних функціях, категоріям, професіям і по інших характеристиках: демографічним (стать, вік), економічним (стаж, підготовка, мотивація), соціально-психологічним (дисципліна, здатність до взаємодії) і ін. Сама по собі система представляється досить складної, тому що для неї характерна безліч зв'язків між елементами як по горизонталі (між працівниками), так і по вертикалі (між структурними підрозділами, органами Керування та т.п.).

В основі керування персоналом лежить визначення траєкторії розвитку системи "Кадри" і регулювання її поводження в динаміку відповідно до розвитку зовнішнього оточення, внутрішніх протиріч, завдань підприємства (організації, фірми) як виробничо-господарської системи.

Стосовно до персоналу підприємства керування означає розробку та реалізацію управлінського впливу на сукупність характеристик трудового потенціалу працівника та колективу з метою приведення їх у відповідність як з поточними завданнями функціонування підприємства, так і зі стратегією його розвитку, необхідністю повного використання можливостей, пов'язаних з роллю людського фактору в сучасному виробництві. Тому управлінські рішення спрямовані не тільки на окремих працівників як елементи системи "Кадри", але та на підтримку виробничих взаємозв'язків між ними, на саму структуру системи, її пропорції, на поводження системи в цілому, її розвиток.

Стан системи "Кадри" визначається як власними цілями, так і цілями виробництва. Робоча чинність, зайнята на підприємстві, повинна відповідати речовинному фактору виробництва (застосовуваній техніці, технології, обумовленої ними організації виробництва та праці). Отже, з одного боку, є робочі місця з їхніми вимогами до працівників відносно кваліфікації, підготовки, особистих якостей, з іншого боку – є робітники з різними якостями, професійною підготовкою, кваліфікацією. Керування персоналом припускає вплив на обидві сторони з метою забезпечити необхідна відповідність. Це складне завдання, тому що міняються та вимоги до працівників, і сам персонал підприємства.

Керування йде по наступних напрямках:

- зміна чисельності працівників і форм зайнятості;

- зміна структури персоналу;

- зміна мотивації персоналу та т.д.

Для цього використаються різні методи, що мають відношення до технології роботи з кадрами: підбор,, наймання, вимоги при найманні, навчання та просування, оцінка та оплата праці та т.п.

Механізм керування являє собою систему органів керування, коштів і методів, спрямованих на задоволення потреби підприємства в робочій чинності необхідної кількості, якості та до певного часу. Мети керування досягаються шляхом реалізації певних принципів і методів.

Принципи в загальному виді являють собою вихідні положення теорії, навчання, науки. У ході нагромадження емпіричної інформації про доцільну діяльність людей, її вивчення аналізу та узагальнення йшов відбір усього того позитивного, що лягло в основу принципів і правил поведінки, дії, праці, керування, створення умов, що забезпечують ефективну діяльність окремих людей і трудових колективів.

Принципи, покладені в основу ефективного керування персоналом, досить різноманітні. Вони носять багаторівневий характер (загальні, приватні, спеціальні, окремі) і поширюються на різні сфери діяльності (керування працею в масштабах усього суспільства, галузі, підприємства, окремого працівника). У числі загальних принципів як інструментів керування персоналом виділяються: науковість, плановість, комплексність (системність), безперервність, нормативність, економічність, зацікавленість, відповідальність і т.п.

До приватних принципів ставляться відповідність функцій керування цілям виробництва; індивідуалізація роботи з кадрами (індивідуалізація підбора кадрів, облік побажань конкретного працівника, індивідуалізація при вивільненні, просуванні, оплата за результатами праці та т.п.); демократизація роботи з кадрами (з урахуванням колективної думки працівників при прийомі найважливіших кадрових рішень, конкурсне заміщення вакантних посад, демократичність у методах керування та стилі керівництва та т.п.); інформатизація кадрової роботи, забезпечення її рівня, достатнього для прийняття обґрунтованих рішень; підбор кадрів для первинного виробничого колективу з урахуванням психологічної сумісності та ін.

Керування персоналом повинне ґрунтуватися на принципах системного підходу та програмно-цільового керування.

Побудова керування персоналом на принципах системного підходу та аналізу означає охоплення всього кадрового складу підприємства, ув'язування конкретних рішень у межах підсистеми з урахуванням впливу їх на всю систему в цілому, аналіз і прийняття рішень відносно кадрів з обліком зовнішнього та внутрішнього середовища, всієї повноти взаємозв'язків.

Необхідність комплексного, програмно-цільового за своїм характером підходу обумовлена тим, що окремі види діяльності в рамках керування персоналом здійснюються не самі по собі, а у взаємозв'язку із цілями керування.

Керування можна розглядати і як процес прийняття рішень. У цьому випадку керування являє собою сукупність послідовно виконуваних робіт: вивчення ситуації, саме ухвалення рішення, контроль за виконанням рішення, оцінка результатів та (у порядку зворотного зв'язку) коректування завдань керування.

З метою вивчення кадрового складу або кадрової ситуації розробляється система категорій і понять (потенціал, кадрова політика та т.п.) і на цій основі організується збір інформації, що характеризує кількісну і якісну сторону стану, динаміку розвитку кадрової ситуації в розрізі прийнятих категорій.

Технологія управління

  Щоб ефективно управляти, необхідно знати механізм функціонування досліджуваного процесу, всю систему факторів, що викликають його" зміна, а також кошти впливу на ці фактори. Отже, можна говорити про певний механізм функціонування системи керування персоналом і про використання різних інструментів впливу на працівника, тобто про певну технологію роботи з кадрами.

Розрізняють кілька видів технологій:

багатоланкові, під якими розуміється серія взаємозалежних завдань, виконуваних послідовно;,

посередницькі – як надання послуг одними групами людей іншим у рішенні конкретних завдань;

індивідуальні – з конкретизацією прийомів, навичок і послуг стосовно до окремого працівника [11].

Прикладом реалізації багатоланкових технологій у керуванні персоналом є прийняття управлінських рішень на кожному етапі трудового життя працівника на підприємстві (наймання, підготовка, адаптація, безпосередня трудова діяльність і т.д.) із властивими ним специфікою, що відповідають завданнями та методами управлінського впливу.

Посередницькі технології використаються в ході взаємодії кадрової служби з керівниками структурних підрозділів підприємства з питань реалізації кадрової політики, підбора кадрів, їхньої оцінки та т.д.

Індивідуальні технології значною мірою орієнтовані на керування поводженням людей у ході трудової Діяльності та опираються на використання методів мотивації праці, соціальної психології та насамперед методів регулювання міжособистісних відносин і т.д.

Формування колективу, його чисельний і професійний склад, якісні характеристики, пов'язані з ними очікування працівника та можливості їхньої реалізації, результати діяльності колективу залежать від таких зовнішніх факторів, як місце розташування підприємства, чинні закони та нормативні акти, економічний стан підприємства та економіки в цілому (система компенсацій, розвиненість соціального захисту, податки, інфляція та т.п.). Не менший вплив роблять фактори, що діють безпосередньо на підприємстві: застосовувані техніка та технологія, організаційний рівень виробництва та керування, стан трудової та технологічної дисципліни, організація та умови праці, правила та нормативні акти внутрішнього трудового розпорядку, система винагороди за працю, мотивація трудової діяльності, культура виробництва та взаємин і т.п.

Через кадрове планування виявляється вплив на такі сторони кадрової роботи, як:

- потреба в персоналі;

- робота з наймання та заповнення вакантних робочих місць, включаючи підготовку кадрів;

- вивільнення зайвої робочої чинності;

- витрати на робочу чинність та ін.

Будь-які зміни (а результатом керування персоналом саме і є цілеспрямована зміна) стану робочої чинності повинні здійснюватися з обліком як рушійних сил (моментів, що обумовлюють доцільність зміни саме в дану сторону), так і стримуючих. Серед останніх можна виділити опір з боку працівників як об'єкта керування сприймати нове у зв'язку з різною оцінкою тих самих подій, фактів, наявністю інтересів, неправильним розумінням цілей організації та т.д.

Результативність перетворень залежить від методів їхнього проведення. Стратегія керування змінами може бути директивної, переговірні, нормативні, аналітичні або орієнтованої на дії.

Залежно від ситуації найбільший ефект можуть дати роз'яснення, спілкування (при недостатній інформації), участь працівників у реорганізаційному процесі (для підвищення інтересу до змін), допомога або підтримка (якщо люди бояться перетворень), переговори та забезпечення згоди тих, кого перетворення стосуються, на активну участь у них; явний або неявний примус та ін.

Підбор потрібної робочої чинності повинен будуватися на добре продуманій системі оцінки ділових та особистих якостей, а ефективна система оцінки результатів праці забезпечує взаємозв'язок оплати праці з його результативністю, або стимулюючу функцію заробітної плати. Такий підхід до побудови оплати праці, сприйманої працівником як справедливої, сприятливо позначається на відношенні людини до своєї роботи, робітникові місцю, підприємству.

У керуванні персоналом використається та такий метод, як організація праці, насамперед через його основні елементи – поділ і кооперацію праці, умови праці. Крім того, завдяки організації праці, використанню прогресивних форм поділу та кооперації праці регулюються трудові навантаження, вирівнюються невиправдані розходження в зайнятості працівників протягом зміни.

Керування персоналом повинне забезпечити сприятливе середовище, у якій реалізовувалися б творчі можливості працівників, розвивалися їхні здатності. У підсумку люди повинні одержувати задоволення від виконуваної роботи та суспільного визнання своїх досягнень.

Широко розповсюдженими коштами впливу на працівника, на складні трудові відносини є мотивація праці, що передбачає:

- систему винагороди, матеріального та морального заохочення;

- збагачення змісту праці, підвищення інтересу до роботи;

- розвиток персоналу, надання можливості професійно-кваліфікаційного просування, планування кар'єри;

- поліпшення соціально-психологічного клімату в організації завдяки зміні стилю керівництва, умов наймання та роботи, заохоченню індивідуальної та групової ініціативи, творчості та саморозвитку;

- активне залучення працівників у керування трудовими процесами, участь у прибутках та акціонерному капіталі фірми та т.д.

Мотивація дозволяє вирішити такі завдання, як стабілізація колективу, підвищення результативності праці та зацікавленості в мобільності (насамперед професійної), забезпечення систематичного росту кваліфікації.

У створенні сприятливого іміджу підприємства для залучення найбільш якісної робочої чинності велика роль соціальної політики підприємства, що проявляється в гнучкій системі послуг і пільг соціального характеру, надаваних підприємством працівникам понад обов'язковим, передбаченим законодавством у порядку соціального захисту.

Якщо цього не відбувається, ефективність діяльності підприємства істотно знижується, про що свідчать численні факти економічного краху підприємств і банкрутства при переході до ринкової економіки.