Совершенствование системы трудовой мотивации персонала предприятия (на примере ООО

"НЕСТЕРОВСКИЙ ХЛЕБОЗАВОД")

Актуальность выбранной темы состоит в том, что формированию системы мотивации в ряде компаний не уделяется достаточное внимание, зачастую вопрос разработки системы мотивации даже не стоит на повестке дня. При упущении данного вопроса компания теряет серьезное конкурентное преимущество, а работники могут быть не удовлетворены своей работой, что сказывается на результатах труда и эффективности деятельности компании в целом.

Цель работы сформулирована следующим образом: на основе анализа разработать рекомендации по совершенствованию системы трудовой мотивации персонала ООО "Нестеровский хлебозавод".

Предметом анализа является система мотивации данного предприятия. Объектом анализа выбрано общество с ограниченной ответственностью "Нестеровский хлебозавод". Оно расположено в Калининградской области, г. Нестеров, занимается изготовлением хлебобулочной продукции, макаронных и кондитерских изделий.

Анализ производственно-хозяйственной деятельности показывает рост всех основных показателей деятельности: выручки, прибыли от продаж и чистой прибыли. Динамика показателей производства также положительна.

Согласно исследованиям, проведенным в июле 2015 г., по определению доли на рынке хлебобулочных изделий ООО "Нестеровский хлебозавод" имело 23 %, ОАО "Первый хлебозавод" – 36 % и ООО "Русский хлеб" - 29 %.

Для определения уровня мотивации работников ООО "Нестеровский хлебозавод" было проведено исследование с применением методики Ш. Ричи, П. Мартина. Исходя из анализа, главным для большинства работников является потребность в материальном вознаграждении, в оценке и признании их труда.

На предприятии нет сформированной системы мотивации персонала. Основной акцент в системе мотивации сделан на материальные методы стимулирования: зарплату и премию.

Анализ мотивации персонала по методике В. И. Герчиковой показал, что преобладающими типами трудовой мотивации для сотрудников данной организации являются инструментальный и профессиональный.

Согласно полученным результатам было установлено, что инструментальный тип мотивации преобладает, в основном, у рабочих, т. е. для них работа не является особо значимой ценностью и рассматривается исключительно как источник дохода. У руководителей доминирующим является профессиональный тип, который включает в себя потребности, связанные с самореализацией через содержание труда и характер работы. Этих сотрудников отличает ориентация на профессиональное совершенствование и развитое профессиональное достоинство. У специалистов эти два показателя примерно равны, силен также патриотический тип. 

Поскольку мотивационная структура рабочих, служащих и руководителей имеет различия, система стимулирования также должна быть дифференцированной. Для рабочих, имеющих ярко выраженный инструментальный тип, целесообразно использование денежных и приравненных к ним натуральных форм стимулирования, являющихся универсальным средством платежа. К работникам с данным типом мотивации неприменимо использование моральных и социальных форм стимулирования, которые, в свою очередь, способны внести изменения в установленную систему трудовых отношений. Для специалистов более подходит сочетание различных инструментов мотивации, как моральных, так и материальных. Для руководителей в качестве инструментов мотивации рационально применение организационных форм стимулирования, обеспечивающих благоприятные условия для профессионального роста на рабочем месте и вне его; развитие деловой карьеры с учетом индивидуальных особенностей; признание профессиональных заслуг и достижений; денежное вознаграждение в соответствии с результатами работы и уровнем квалификации. Неприменимы патернализм и любые формы наказания, свидетельствующие об отсутствии у руководства доверия к квалификации и ответственности работника.

Было предложено внедрить должность менеджера по кадрам, составлено положение о мотивации работников, разработана новая система премий для рабочих и система бенефитов.

Для ООО "Нестеровский хлебозавод" необходимо применить такие способы стимулирования, как:

1. Создание "Витрины успехов" (мы привыкли называть это "доской Почета"). Можно также вывешивать вырезки из газет, где положительно отмечается работа сотрудников компании. Особенно хорошо, если достижения связываются с целями и планом компании на текущий год.

2. Создание корпоративной истории "Легенды компании", что подразумевает написание истории компании, в которой будут отмечены сотрудники, давно работающие и внесшие значительный вклад в ее становление и развитие или являющиеся "лицом" компании.

За счет повышения мотивации труда работников ожидается рост производительности труда в среднем на 3 %, что говорит об увеличении объема оказываемых платных услуг. Ожидаемый прирост объема выручки в среднем составит 7 % за первый год.

Социальная эффективность от повышения мотивации труда персонала означает рост удовлетворенности сотрудников, установление обратной связи, улучшение микроклимата в коллективе и повышение лояльности к предприятию.