Тема 13. Материальная ответственность сторон трудового договора. 4 страница

• во-первых, только строго ограниченного круга работников, который не подлежит расширенному толкованию;

• во-вторых, только точно перечисленных в законе вопросов. Этот перечень также не подлежит расширению.

В число вопросов, по которым устанавливаются особенности порядка рассмотрения индивидуальных трудовых споров названных категорий работников, отнесены:

а) увольнение;

б) перевод на другую работу;

в) оплата за время вынужденного прогула или выполнения нижеоплачиваемой работы;

г) наложение дисциплинарных взысканий.

Все другие трудовые споры названных работников должны рассматриваться в общем порядке.

ФЗ от 31 июля 1995 г. (с изм. от 7 ноября 2000 г.) «Об основах государственной службы в РФ» предусмотрены особенности порядка рассмотрения трудовых споров государственных служащих. Для разрешения споров, связанных с государственной службой, в том числе по вопросам квалификационных экзаменов, аттестации их результатов, содержания выданных характеристик, приема на государственную службу, ее прохождения, дисциплинарной ответственности, увольнения с государственной службы, можно обращаться в соответствующие государственные органы или в суд. Особенности порядка разрешения трудовых споров этих работников состоят в том, что жалобы по названным выше вопросам подаются ими в вышестоящие органы или в суд. Другие правила рассмотрения трудовых споров (в частности, обязанность органа, рассматривающего спop, всесторонне исследовать материалы дела, сроки подачи жалобы, оплаты за вынужденный прогул и др.) действуют и при разрешении споров в особом порядке.

Исполнение судебных решений по индивидуальным трудовым спорам. Решения судов по индивидуальным трудовым спорам подлежат обязательному исполнению по вступлении их в законную силу, кроме случаев немедленного исполнения.

Решение о восстановлении на работе незаконно уволенного работника, принятое органом по рассмотрению трудовых споров, подлежит немедленному исполнению.

В соответствии с федеральными законами от 21 июля 1997 г. (в ред. от 7 ноября 2000 г.) «О судебных приставах» и от 21 июля 1997 г. «Об исполнительном производстве» исполнением решений суда по трудовым делам занимаются судебные приставы, состоящие на государственной службе. Служба судебных приставов входит в систему органов Министерства юстиции РФ. Непосредственное исполнение решений судебных органов по трудовым спорам возлагается на судебных приставов-исполнителей.

В соответствии со ст. 13 ФЗ «Об исполнительном производстве» исполнительные действия должны быть совершены судебным приставом-исполнителем в 2-месячный срок со дня их поступления. Однако решения о восстановлении на работе незаконно уволенного или переведенного работника подлежат немедленному исполнению.

Решения о взыскании заработной и иной платы за труд в пределах платежей, исчисленных за один месяц, также исполняются немедленно. Следовательно, после вынесения решения судом о восстановлении на работе и оплате времени вынужденного прогула восстановленный работник вправе требовать немедленного допуска к работе и выплаты средней заработной платы за один месяц. Подача кассационной жалобы на вынесенное судом решение не освобождает работодателя от выполнения данной обязанности.

Кроме того, в ст. 85 ФЗ «Об исполнительном производстве» предусматривается возможность наложения судебным приставом-исполнителем на работодателя, игнорирующего судебное решение по трудовому спору, штрафа в размере до 200 минимальных размеров оплаты труда. При этом назначается новый срок для исполнения судебных предписаний. Последующие нарушения без уважительных причин новых сроков исполнения исполнительного документа влекут каждый раз удвоение суммы штрафа.

Наконец, судебный пристав-исполнитель вправе поставить в установленном законодательством порядке вопрос о привлечении виновного в неисполнении исполнительного документа лица к административной или уголовной ответственности. Причем за утрату выданного работодателю исполнительного документа он может быть подвергнут штрафу в размере до 100 минимальных размеров оплаты труда.

Коллективный трудовой спор — это неурегулированные разногласия между работниками и работодателями (или их представителями) по поводу установления и изменения условий труда (включая заработную плату), заключения, изменения и выполнения коллективных договоров, соглашений, а также в связи с отказом работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии актов, содержащих нормы трудового права, в организациях.

В организациях нередко возникают разногласия между работодателем и группой работников, работниками организации в целом. Эти разногласия возникают чаще всего на почве задержек или невыплаты заработной платы, или частичной остановки производства или, напротив, усиления труда, превышения установленных норм рабочего времени, других массовых нарушений трудовых прав и интересов работников и разрешаются в соответствии с гл. 61 ТК РФ. Предметом коллективных трудовых споров являются права и интересы, по поводу которых возникли разногласия между работниками и работодателем:

• при установлении в организации новых или изменении существующих социально-экономических условий труда;

• при заключении, изменении и исполнении коллективных договоров, соглашений;

• в связи q отказом работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии актов, содержащих нормы трудового права, в организациях.

Сторонами коллективного трудового спора выступают, с одной стороны, работодатель (работодатели), с другой стороны — коллектив работников подразделения организации, нескольких организаций. Стороны в коллективном трудовом споре осуществляют свои полномочия через представителей.

Такими представителями при рассмотрении коллективных трудовых споров могут быть:

• на уровне организации — первичная профсоюзная организация или иные представители, избираемые работниками (например, СТК);

•   на федеральном, региональном, территориальном, отраслевом уровнях — соответствующие профсоюзы, их территориальные организации, объединения профессиональных союзов и объединения территориальных организаций профессиональных союзов (региональные, общероссийские) (ст. 29—31 ТК РФ);

• на уровне организации представителями работодателя являются руководитель организации или уполномоченные им лица, назначенные в соответствии с трудовым законодательством, учредительными документами организации и локальными нормативными актами.

При возникновения коллективного трудового права на федеральном, региональном, отраслевом и территориальном уровне работодателей представляют соответствующие объединения. Как уже упоминалось, объединение работодателей — некоммерческая организация, объединяющая на добровольной основе работодателей для представительства интересов и защиты прав своих членов во взаимоотношениях с профсоюзами, органами государственной власти и органами местного самоуправления. От имени работодателей выступает исполнительный орган (ст. 33—34 ТК РФ).

По согласию сторон коллективный трудовой спор может решаться с участием представителя службы по урегулированию коллективных трудовых споров.

Служба по урегулированию коллективных трудовых споров — система государственных органов (подразделений), формируемых в составе федерального органа исполнительной власти по труду, соответствующих органов исполнительной власти субъектов Российской Федерации и органов местного самоуправления, предназначенная для содействия в разрешении коллективных трудовых споров путем организации примирительных процедур и участия в них. Возглавляет и организует деятельность службы Минтруд РФ, а образуют ее Департамент по урегулированию коллективных трудовых споров и развитию социального партнерства и территориальные органы. Служба по урегулированию коллективных трудовых споров:

• осуществляет уведомительную регистрацию коллективных трудовых споров;

• проверяет в случае необходимости полномочия представителей сторон коллективного трудового спора;

• формирует список трудовых арбитров;

• проводит подготовку трудовых арбитров, специализирующихся в разрешении коллективных трудовых споров;

• выявляет и обобщает причины и условия возникновения коллективных трудовых споров, подготавливает предложения по их устранению;

• оказывает методическую помощь сторонам коллективного трудового спора на всех этапах разрешения этих споров;

• организует в установленном порядке финансирование примирительных процедур;

• организует работу по урегулированию коллективных трудовых споров во взаимодействии с представителями работников и работодателей, органами государственной власти и органами местного самоуправления.

Служба действует в соответствии с Положением о службе по урегулированию коллективных трудовых споров, утвержденным постановлением Правительства РФ от 15 апреля 1996 г. (с изм. от 21 марта 1998 г.).

Работники службы по урегулированию коллективных трудовых споров пользуются правом беспрепятственного при предъявлении удостоверения установленного образца посещения организации (филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения) в целях урегулирования коллективных трудовых споров, выявления и устранения причин, порождающих эти споры (ст. 407 ТК РФ).

Порядок разрешения коллективных трудовых споров. Порядок разрешения коллективного трудового спора состоит из следующих этапов:

• рассмотрение коллективного трудового спора примирительной комиссией;

• рассмотрение коллективного трудового спора с участием посредника (по договоренности сторон);

• рассмотрение коллективного трудового спора в трудовом арбитраже.

Однако одной из подготовительных стадий является выдвижение требований работниками. Такое право выдвигать требования и начинать коллективный трудовой спор предоставлено только работникам и их представителям, работодателю такого права не предоставлено. Требования, выдвинутые работниками или их представителями организации, а также филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения, утверждаются на соответствующем собрании (конференции) работников.

Собрание работников считается правомочным, если на нем присутствует более половины работающих, а на конференции — не менее двух третей избранных делегатов.

Работодатель обязан предоставить работникам необходимое помещение для проведения собрания или конференции и не препятствовать их проведению.

Требования работников или профессиональных союзов и их объединений излагаются в письменной форме и направляются соответственно работодателю.

Копия требований в письменной форме может быть направлена в службу по урегулированию коллективных трудовых споров, которая обязана проверить получение требований другой стороной коллективного трудового спора (ст. 399 ТК РФ).

Работодатели (на уровне организации) обязаны принять к рассмотрению направленные им требования работников сообщить в письменной форме в течение трех рабочих дней со дня их получения. Если работодатель принимает решение удовлетворить требования работников, то коллективного спора не возникает.

Представителям работодателей на федеральном, региональном, территориальном, отраслевом уровнях на ответ профессиональным союзам отведен один месяц.

Момент начала коллективного трудового спора — день сообщения решения работодателя об отклонении всех или части требований работников или не сообщение своего ответа, а также дата составления протокола разногласий в ходе коллективных переговоров. Если спор возник в процессе коллективных переговоров по поводу заключения или изменения коллективного договора или соглашения, то работники требований не выдвигают, а составляют протокол разногласий. Дата составления протокола считается моментом начала коллективного трудового спора. С этого дня исчисляется срок создания примирительной комиссии.

В указанных случаях спор вступает в стадии, на которых используются примирительные процедуры. Примирительные процедуры — это рассмотрение коллективного трудового спора с целью его разрешения примирительной комиссией, сторонами с участием посредника, в трудовом арбитраже. Ни одна из сторон не вправе уклониться от примирительных процедур. Рассмотрение коллективного трудового спора примирительной комиссией является обязательным этапом. Уклонение одной из сторон спора от участия в создании или работе примирительной комиссии не должно привести к обострению конфликтной ситуации и вместе с тем не должно означать признание возможности игнорировать примирительные процедуры; Поэтому законом установлено, что в случае уклонения одной из сторон коллективного трудового спора от участия в создании или работе примирительной комиссии коллективный трудовой спор передается на рассмотрение в трудовой арбитраж, если они не договорились о рассмотрении спора с участником посредника. В случае уклонения работодателя от создания трудового арбитража, а также в случае отказа от выполнения его рекомендаций работники могут приступить к проведению забастовки. Создание трудового арбитража обязательно в организациях, в которых законом запрещено или ограничено проведение забастовок (ст. 406 ТК РФ).

Каждая из сторон коллективного трудового спора в любой момент после начала этого спора вправе обратиться в службу по урегулированию коллективных трудовых споров для уведомительной регистрации спора.

Примирительная комиссия создается из представителей сторон на равноправной основе в срок до трех рабочих дней с момента начала коллективного трудового спора и оформляется соответствующим приказом работодателя и решением представителя работников. Организация работы примирительной комиссии регулируется постановлением Минтруда РФ от 12 марта 1997 г.

Инициатива в создании примирительной комиссии оформляется в письменном виде и передается другой стороне для уведомления.

Работодатель не вправе уклоняться от создания примирительной комиссии и участия в ее работе и, более того, на нем лежит обязанность создавать необходимые условия для работы примирительной комиссии.

Коллективный трудовой спор должен быть рассмотрен примирительной комиссией в срок до пяти рабочих дней с момента издания приказа о ее создании.

Решение примирительной комиссии принимается по соглашению сторон, оформляется протоколом, имеет для сторон обязательную силу и исполняется в порядке и сроки, которые установлены решением.

При не достижении согласия в примирительной комиссии стороны продолжают примирительные процедуры с участием посредника или в трудовом арбитраже.

По соглашению сторон для рассмотрения коллективного трудового спора может быть приглашен посредник самими сторонами ''независимо от службы по урегулированию коллективных трудовых споров или по рекомендации службы. Если стороны в срок до трех рабочих дней не достигнут соглашения относительно кандидатуры посредника, то они приступают к созданию трудового арбитража.

Порядок рассмотрения коллективного трудового спора с участием посредника определяется посредником по соглашению со сторонами коллективного трудового спора.

Посредник имеет право запрашивать и получать от работодателя необходимые документы и сведения, касающиеся коллективного трудового спора. Рассмотрение коллективного трудового спора с участием посредника осуществляется в срок до семи календарных дней с момента его приглашения (назначения) и завершается принятием согласованного решения в письменной форме или составлением протокола разногласий. Посредник привлекается к участию в разрешении коллективного трудового спора для оказания помощи сторонам (их представителям) в поиске согласованного решения по спору. Мнение посредника не является обязательным для сторон.

В случаях продолжения конфликта коллективный трудовой спор может быть передан на рассмотрение в трудовой арбитраж.

Трудовой арбитраж представляет собой временно действующий орган в составе трех человек по рассмотрению коллективного трудового спора, создаваемый сторонами спора в случае, если они заключили соглашение в письменной форме об обязательном выполнении его решений.

Трудовой арбитраж формируется по соглашению сторон и службой в срок не позднее трех рабочих дней с момента окончания рассмотрения коллективного трудового спора примирительной комиссией или посредником.

Состав трудовых арбитров формируется из кандидатур, рекомендованных службой или предложенных сторонами коллективного трудового спора. В состав трудового арбитража не могут входить представители сторон коллективного трудового спора. Создание трудового арбитража, его состав, регламент, полномочия оформляются соответствующим решением работодателя, представителя работников и службы.

Коллективный трудовой спор рассматривается в трудовом арбитраже с участием представителей сторон в срок до пяти рабочих дней со дня его создания.

Трудовой арбитраж:

• рассматривает обращения сторон коллективного трудового спора;

• получает необходимые документы и сведения, касающиеся этого спора;

• информирует в случае необходимости органы государственной власти и органы местного самоуправления о возможных социальных последствиях коллективного трудового спора;

• разрабатывает рекомендации по существу коллективного трудового спора.

Рекомендации трудового арбитража по урегулированию коллективного трудового спора передаются сторонам в письменной форме и приобретают для сторон обязательную силу, если стороны заключили соглашение в письменной форме об их выполнении.

В случаях уклонения работодателя от создания трудового арбитража, рассмотрения коллективного трудового спора в трудовом арбитраже, а также выполнения его рекомендаций — если достигнуто соглашение об их обязательности, работники могут приступить к проведению забастовки.

Члены примирительной комиссии, трудовые арбитры на время участия в разрешении коллективного трудового спора освобождаются от основной работы с сохранением среднего заработка на срок не более трех месяцев в течение года.

Участвующие в разрешении коллективного трудового спора представители работников, их объединений не могут быть в период разрешения коллективного трудового спора подвергнуты дисциплинарному взысканию, переведены на другую работу или уволены по инициативе работодателя без предварительного согласия уполномочившего их на представительство органа (ст. 405 ТК РФ).

В ходе разрешения коллективного трудового спора на любом из этапов может быть заключено соглашение сторон. Такими соглашениями может быть: соглашение по результатам работы примирительной комиссии (ее решение); соглашение по результатам посредничества (согласованное решение); соглашение по результатам рекомендаций трудового арбитража. Соглашения оформляются протоколами и их выполнение обязательно для сторон. Если работодатель не выполняет соглашение, достигнутое при посреднике или в трудовом арбитраже, то работники вправе приступить к проведению забастовки (ст. 408 ТК РФ).

4. В соответствии со ст. 37 Конституции признается право работников на забастовку как способ разрешения коллективного трудового спора. Если примирительные органы, рассматривавшие коллективный трудовой спор, не смогли урегулировать разногласия сторон, то работники вправе использовать для удовлетворения выдвинутых в установленном порядке требований все иные предусмотренные законом средства (митинги, акции протеста и др.) вплоть до забастовки.

Забастовка — временный добровольный отказ работников от выполнения трудовых обязанностей (полностью или частично) в целях разрешения коллективного трудового спора. Участие в забастовке является добровольным и никто не может быть принужден к участию в забастовке или отказу от нее.

Решение об объявлении забастовки в организации принимается собранием или конференцией работников организации, а также работников филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения по предложению представительного органа работников, т. е. такое решение может быть принято только трудовым коллективом организации и ее структурных подразделений.

Для разрешения коллективных трудовых споров, которые возникают при заключении соглашений, решение об объявлении забастовки может быть принято профсоюзом (объединением профессиональных союзов), которое утверждается для каждой организации собранием или конференцией работников данной организации.

Собрание (конференция) работников считается правомочным, если на нем присутствовало не менее двух третей от общего числа работников или делегатов конференции. При положительном голосовании не менее половины присутствующих работников решение об объявлении забастовки считается принятым.

Работодатель обязан предоставить помещение и создать необходимые условия для проведения собрания работников и не имеет права препятствовать его проведению. При невозможности проведения собрания работников представительный орган работников имеет право утвердить свое решение, собрав подписи более половины работников в поддержку проведения забастовки.

После пяти календарных дней работы примирительной комиссии может быть однократно объявлена часовая предупредительная забастовка, о которой работодатель должен быть предупрежден в письменной форме не позднее, чем за три рабочих дня. Предупредительная забастовка - это особая акция, которая демонстрирует готовность работников добиться удовлетворения своих требований

При проведении предупредительной забастовки орган, ее возглавляющий, обеспечивает минимум необходимых работ (услуг). Минимум необходимых работ (услуг) представляет собой перечень работ, которые должны выполняться в период забастовки с тем, чтобы предотвратить причинение вреда жизни и здоровью, безопасности людей и жизненно важным интересам общества. Необходимые работы (услуги) характеризуются двумя критериями: во-первых, это работы, приостановка которых может повлечь создание угрозы жизни или причинение вреда здоровью граждан, во-вторых, круг этих работ (услуг) определяется федеральными или региональными перечнями, которые не подлежат расширительному толкованию (ч. 3 ст. 412 ТК РФ). Сама идея установления минимума необходимых работ (услуг) появилась как альтернатива ограничению или запрещению забастовок в организациях, связанных с обслуживанием населения (медицинские, транспортные и др.) либо являющихся ключевыми в национальной экономике (воздушный транспорт, энергетика). Ранее работники указанных отраслей не имели права на забастовку, теперь, с установлением минимума необходимых работ (услуг), большинство работников этих организаций такое право имеют.

При не обеспечении минимума необходимых работ (услуг) забастовка может быть признана незаконной. Работодатель, органы исполнительной власти, органы местного самоуправления и орган, возглавляющий забастовку, обязаны принять зависящие от них меры для обеспечения в период забастовки общественного порядка, сохранности имущества организации, филиала, представительства и физических лиц, а также работы машин и оборудования, остановка которых представляет непосредственную угрозу жизни и здоровью людей.

Забастовку возглавляет представительный орган работников (например, стачечный комитет). Орган, возглавляющий забастовку, имеет право созывать собрания (конференции) работников, получать от работодателя информацию по вопросам, затрагивающим интересы работников, привлекать специалистов для подготовки заключений по спорным вопросам, а также приостановить забастовку. Для возобновления забастовки не требуется повторного рассмотрения спора примирительной комиссией или в трудовом арбитраже. Работодатель и служба по урегулированию коллективных трудовых споров должны быть предупреждены о возобновлении забастовки не позднее, чем за три рабочих дня (ст. 411 ТК РФ).

О начале предстоящей забастовки работодатель должен быть предупрежден в письменной форме не позднее, чем за десять календарных дней. Собрание (конференция) работников принимает решение об объявлении забастовки и об основных условиях ее проведения. Решение об объявлении забастовки оформляется в письменной форме и в нем указываются:

• перечень разногласий сторон коллективного трудового спора, являющихся основанием для объявления и проведения забастовки;

• дата и время начала забастовки, ее предполагаемая продолжительность и предполагаемое количество участников;

• наименование органа, возглавляющего забастовку, состав представителей работников, уполномоченных на участие в примирительных процедурах;

• предложения по минимуму необходимых работ (услуг), выполняемых в организации, филиале, представительстве, ином обособленно структурном подразделении в период проведения забастовки (ч. 8 ст. 410 ТК РФ).

Работодатель предупреждает о предстоящей забастовке службу по урегулированию коллективных трудовых споров.

В период проведения забастовки стороны обязаны продолжить разрешение коллективного трудового спора путем проведения примирительных процедур. Закон не предусматривает виды и последовательность их прохождения, поэтому стороны вправе самостоятельно определить, какие процедуры, в каком порядке и в какие сроки проводить.

Конституционное право на забастовку не является абсолютным. Оно ограничивается законом для определенных категорий работников и при определенных условиях, в связи с чем предусмотрены и определенные -признаки, при наличии которых не допускается объявление забастовки.

В отдельных случаях приостановить забастовку вправе Правительство РФ. Отсрочить или приостановить забастовку может суд, рассматривающий дело о ее законности. Правовая природа ограничения права на забастовку установлена в соответствий со ст. 55 Конституции РФ, допускающей ограничение прав и свобод человека и гражданина федеральным законом в той мере, в какой это необходимо в целях защиты основ конституционного строя, нравственности, здоровья, прав и законных интересов других лиц, обеспечения обороны страны и безопасности государства.

Ограничения прав работников на забастовку установлены по сле дующим критериям:

во-первых, для всех работников в особых условиях (военное или чрезвычайное положение);

во-вторых, для работников организаций, обеспечивающих оборону страны, безопасность государства и населения;

в-третьих, для работников организаций, которые обеспечивают жизнедеятельность населения, если забастовка создает угрозу обороне страны и безопасности государства, жизни и здоровью людей;

в-четвертых, если такое ограничение введено федеральными законами.

В соответствии со ст. 413 ТК РФ являются незаконными и не допускаются забастовки:

а) в периоды введения военного или чрезвычайного положения либо особых мер в соответствии с законодательством о чрезвычайном положении; в органах и организациях Вооруженных Сил РФ, других военных, военизированных и иных формированиях и организациях, ведающих вопросами обеспечения обороны страны, безопасности государства, аварийно-спасательных, поисково-спасательных, противопожарных работ, предупреждения или ликвидации стихийных бедствий и чрезвычайных ситуаций; в правоохранительных органах; в организациях, непосредственно обслуживающих особо опасные виды производств или оборудования, на станциях скорой и неотложной медицинской помощи;

б) в организациях, связанных с обеспечением жизнедеятельности населения (энергообеспечение, отопление и теплоснабжение, водоснабжение, газоснабжение, авиационный, железнодорожный и водный транспорт, связь, больницы) в том случае, если проведение забастовок создает угрозу обороне страны и безопасности государства, жизни и здоровью людей.

Право на забастовку может быть ограничено федеральным законом. В частности, такие запреты установлены:

• для государственных и муниципальных служащих в соответствии с ФЗ РФ «Об основах государственной службы в РФ» и ФЗ РФ «Об основах муниципальной службы»;

• для сотрудников милиции в соответствии с законом РФ «О милиции»;

• для военнослужащих в соответствии с ФЗ РФ «О статусе военнослужащих»;

• для сотрудников федеральных органов правительственной связи и информации в соответствии с законом РФ «О федеральных органах правительственной связи и информации»;

• для работников ядерных установок в соответствии с ФЗ РФ «Об использовании атомной энергии» и др.

Забастовка при наличии коллективного трудового спора является незаконной, если она была объявлена без учета сроков, процедур и требований, предусмотренных ТК РФ. К числу нарушений можно отнести: нарушение сроков формирования, работы примирительной комиссии, комиссии с участием посредника, трудового арбитража (ст. 399—404 ТК РФ); объявление забастовки без проведения примирительных процедур (ст. 401 ТК РФ); проведение забастовки без определенного минимума необходимых работ (услуг) или с нарушением соглашения о минимуме (ст. 412 ТК РФ); объявление забастовки с нарушением порядка ее объявления (ст. 410 ТК РФ) и проч.

Решение о признании забастовки незаконной принимается верховными судами республик, краевыми, областными судами, судами городов федерального значения, судами автономной области и автономных округов по заявлению работодателя или прокурора, которое доводится до сведения работников через орган, возглавляющий забастовку, которые в свою очередь должны немедленно оповестить всех бастующих работников.

Вступившее в законную силу решение суда о признании забастовки незаконной подлежит немедленному исполнению. Работники обязаны прекратить забастовку и приступить к работе не позднее следующего дня после вручения копии указанного решения суда органу, возглавляющему забастовку. При этом для разрешения конфликтной ситуации возможно возобновление примирительных процедур, обращение к Правительству РФ, проведение собраний, митингов, демонстраций, пикетирования.