Эволюция функции управления персоналом в XX в. Необходимость управления трудовыми ресурсами с позиции объективных потребностей развития хозяйственных систем

Эволюция функции управления персо­­налом (трудовыми ре­сурсами) отражает те колос­сальные изменения, которые произошли к настоящему времени в условиях труда и производства, в отношениях собственности, в развитии человека как социального существа.

Изменения, которые в историческом отношении можно оценить как относительно быстрые и радикальные, а поэтому фактически революционные, принес XX век. Именно в течение этого века человек работник, по крайней мере в развитых странах мира, в массовом масштабе прошёл путь от относительно неразвитого, узкоспециализированного придатка машинной техники, отчужденного от собственности и управления, до относительно разносторонне подготовленного ''knowledge worker'' или ''когнитариата'' (см. тему 3), обладающего довольно развитой мотивационной структурой личности, готового и способного участвовать в распоряжении собственностью и принятии решений. Эта эволюция человека и социальных отношений в XX в., различные аспекты которой уже раскрывались в предыдущих темах, стала главной предпосылкой эволюции такой управленческой функции как формирование и развитие трудовых ресурсов. К концу XX в. эта функция не только относительно обособилась в общей системе отношений управления, но и выделилась в самостоятельный вид управления, потребовавший соответствующих специалистов, учреждений, научных разработок.

Её развитию и видоизменению также способствовали следующие обстоятельства.

Во-первых, в XX в. работники наёмного труда, прежде всего индустриальные рабочие, стали всё более активно объединяться в профессиональные и общественно-политические ассоциации (профсоюзы, политические партии, общественные движения и т.д.), посредством которых выступали за улучшение условий труда, повышение уровня социальных гарантий. Собственникам предприятий пришлось иметь дело с политически, юридически объединенным наёмным работником, что потребовало выделения специальных функций и должностей для урегулирования трудовых споров. С 30-40-х гг. в развитых странах повсеместно утвердилась практика заключения коллективных договоров профсоюзов с работодателями, соблюдение которых необходимо было повсеместно контролировать.

Во-вторых, в процессах регулирования взаимоотношений работодателей и объединённой политически и юридически рабочей силы активное участие приняло государство (как мы полагаем, в качестве гаранта реализации общенационального интереса полноценного развития совокупного национального ресурса труда).

Трудовое законодательство усложнилось, в 50-70-е гг. оно было значительно доработано во всех индустриально развитых странах и требовало специального контроля за соблюдением многочисленных положений и инструкций.

В-третьих, в результате развёртывания научно-техни­ческой революции и превращения производства в научно-индустриальный комплекс, в систему производства и потребления инноваций, бизнес-организациям, а затем и всем хозяйственным организациям развитых стран пришлось усиленно заниматься подготовкой высококвалифицированных кадров. В условиях, когда человек стал рассматриваться в качестве важнейшего ресурса, ''капитала'' фирмы, выгодно было готовить необходимых специалистов по собственным программам, получая отдачу от непосредственных инвестиций в собственный персонал.

В-четвертых, управленческая практика изменялась также под воздействием идей теории менеджмента (в особенности, идей школы ''человеческих отношений'') о том, что вопросами управления социальными отношениями в организациях менеджерам необходимо заниматься не в меньшей мере, чем вопросами снабжения, финансов, НИОКР и т.д. В программы подготовки управленцев стали включаться учебные дисциплины, связанные с воздействием на поведение человека, социальными и психологическими сторонами мотивации его трудовой деятельности.

Всё это привело к созданию в фирмах и учреждениях специальных отделов и подразделений, занимающихся вопросами работы с персоналом. Первоначально это были'' отделы кадров '', которые выполняли в основном рутинную, техническую работу, сосредоточиваясь на разборе жалоб и конфликтов, ведении документации и т.д. Постепенно их роль усложнялась, и в 70-80-е гг. они трансформировались уже в '' отделы человеческих ресурсов'' с многообразными функциями.

Их деятельность стала принимать всё более системный и стратегический характер, внутриорганизационная самостоятельность таких служб возросла, как возросло и их насыщение экспертами разных профессий. Речь уже шла о планировании трудовых ресурсов, в связи с чем создавались специализированные организации (например, Американское общество планирования человеческих ресурсов), которые оказывали серьёзное влияние на совершенствование теоретических и практических подходов.

Специалистов в области человеческих ресурсов начали готовить в университетах и колледжах, они находили себе применение в многочисленных службах по управлению персоналом, которые количественно возросли и уже имели собственную иерархию. Руководители этих служб, как правило, повысили свой ранг до уровня вице-президентов или одного из исполнительных директоров компаний.

К руководителям и работникам таких служб сегодня предъявляются очень высокие требования, поскольку, кроме общих вопросов формирования, развития и мотивации трудовых ресурсов они должны хорошо разбираться в конкретной деятельности фирмы, знать её клиентов и конкурентов, перспективы выпуска продуктов и услуг, сроки модернизации и т.д. Поскольку на работников этих служб возлагаются функции по формулированию миссии и целей, созданию соответствующих условий для мотивации работников на их осуществление, обеспечению разрешения конфликтов, организации процессов генерирования идей ''снизу'' и т.д., они должны обладать профессиональными знаниями и навыками в области выработки стратегий, конфликтологии, группового принятия решений, организации работы творческих коллективов, стимулирования трудовой и общественной активности, лидерства.

Таким образом, оставаясь функциональной службой в организациях, отделы человеческих ресурсов (или отделы управления персоналом) в конце XX в. стали приобретать всё более самостоятельное значение и в ряде случаев уже сопоставимы не с какой-то другой из функциональных служб (маркетинг, финансы, НИОКР и т.д.), а со всей их совокупностью.

На наш взгляд, это их самостоятельное значение будет всё больше возрастать поскольку именно служба управления персоналом, как правило, ответственна за создание систем материального и морального стимулирования и контроль качества трудовой жизни. С точки же зрения более отдалённой перспективы функция управления персоналом (то есть функция подготовки и развития деятельных, творческих, всесторонне развитых работников), по-видимому, станет всеохватывающей функцией управления, поскольку организации будут трансформироваться в средства реализации способностей людей как подлинно социальных субъектов.

С позиции потребностей функционирования хозяйственных систем (как общества в целом, его подсистем, так и отдельных хозяйственных организаций) упра­в­­­ление трудовыми ресурсами выступает как объективная необходимость развития общественного производства.

С точки зрения экономической теории и теории менеджмента люди в качестве трудоспособных работников представляют собой ресурс труда (трудовые ресурсы). Концепция факторов производства ставит этот ресурс в ряд с другими экономическими ресурсами: природными (естественными) ресурсами, производственным капиталом (инвестиционными ресурсами, средствами производства), предпринимательскими способностями.

Во-первых, заметим, что, с нашей точки зрения, предпринимательские способности также относятся к категории ресурса труда, выражая человеческую способность к труду в аспекте интеллектуальных качеств, в аспекте организации производства и управления им – в отличие от аспекта непосредственного производства продуктов и услуг. На наш взгляд, это важно подчеркнуть, так как в современную эпоху проблема развития предпринимательских и управленческих способностей у непосредственных производителей приобретает значение одной из ключевых проблем дальнейшего повышения эффективности общественного производства.

Во-вторых, в один ряд с другими экономическими ресурсами трудовые ресурсы могут быть поставлены только с существенной оговоркой, что это – особый ресурс, принципиально отличающийся от других, что это активный, деятельный фактор производства, сам же и управляющий комбинированием всех ресурсов.

Именно поэтому управление этим ресурсом, его развитие и эффективное применение в общественном производстве имеет первостепенное значение, а в ходе исторического развития общества это значение неуклонно возрастает.

Идею необходимости управления трудовыми ресурсами можно обосновать и несколько иначе.

Необходимость управления трудовыми ресурсами проистекает из необходимости обеспечения наиболее оптимального разделения общественного труда и его кооперации вплоть до самого мельчайшего звена (таким звеном является отдельный индивид, личность).

Поскольку в каждом единичном звене разделения труда должна быть достигнута наивысшая эффективность, постольку качества индивида, его способности, навыки и умения должны соответствовать тем функциям, которые закреплены за ним как мельчайшим элементом хозяйственной системы. Поскольку же необходимо обеспечить эффективную кооперацию звеньев системы, её комбинацию в единого совокупного работника, постольку у каждого индивида должны быть развиты и качества, требуемые для такой коллективной деятельности, для сотрудничества. Кроме того, требуется обеспечить максимальное стремление индивидов к наиболее полной реализации всех этих качеств и их действительную реализацию в совместной деятельности, а также вновь – в расширенном объёме – воспроизводство этих качеств и вновь их максимальную реализацию, и так далее, как повторяющийся цикл.

Все эти объективные требования могут быть выполнены, если будет обеспечено соответствующее управление распределением трудовых ресурсов.

Итак, с позиций потребностей развития хозяйственных систем необходимость управления трудовыми ресурсами получает необходимое обоснование. Однако, на наш взгляд, это обоснование уже не может быть признано достаточным – а потому, удовлетворительным – на пороге XXI в., поскольку оно рассматривает работника с позиции экономики, а не с позиции человека.

Его необходимо дополнить взглядом с позиции человеческого аспекта, что и позволит выяснить действительную сущность управления персоналом на современном этапе.

16.2. Человек и хозяйственная система: эволюция типа взаимодействия

Глубинная суть прогресса человеческого общества, которая выявляется в современную эпоху всё более наглядно - практически, состоит в том, что человек как подлинно социальный субъект, как личность преобразует окружающий мир, творит его. Человек – творец, он воплощает себя, свой духовный мир не только в производимых продуктах и услугах, но и в новых социальных отношениях и вместе с тем, преобразуя объекты своей деятельности (продукты труда и социальные отношения), он преобразует и самого себя как субъекта деятельности.

Отсюда очевидно, что управленческие подходы, основанные на ''ресурсном'' подходе к человеку, уже изжили себя и тормозят социально-экономический прогресс. Первым в какой-то мере преодолел узость этих подходов японский менеджмент, который более широко подошёл к человеку, чем американский, подчёркивая отношения к работнику как к личности.

В этой связи уже хрестоматийными стали лозунги на японских фирмах, которые на русский язык переводятся как '' Кадры решают всё '', и объяснения японских менеджеров непонятливым иностранцам, что качество дают не технология, не оборудование и не сырьё, которые у них такие же, как и везде, а люди.

В этой связи интересным представляется обоснование американским учёным и консультантом управления С. Кови необходимости новой парадигмы отношения к человеку как работнику организации. Он полагает, что существовавшие до сих пор парадигмы односторонни и уже не годятся1.

Первая из них, парадигма ''научного управления'' (фактически, имеется в виду тейлоризм) рассматривала работника как ''экономическое существо'' (метафорически – как '' желудок ''). С её позиций работник как бы говорил: ''Платите мне хорошо''.

Вторая, парадигма ''человеческих отношений'', рассматривала работника как социоэмоциональное существо (метафорически – как ''сердце'') и здесь уже звучало: ''Обращайтесь со мной хорошо''.

Третья парадигма, парадигма ''человеческих ресурсов'', рассматривает работника уже как психологическое существо (метафорически как «мозг») и опирается на эффективность, экономичность использования его талантов и способностей. В ней работник как бы говорит: «Используйте меня хорошо».

Сам же С. Кови в своей концепции «принципиального лидерства» предлагает иную парадигму, которая рассматривала бы человека (работника) как духовное существо в его целостности (метафорически как «дух», «личность»). Она должна опираться не столько на понятие эффективности, которое применимо к ресурсам (efficiency), сколько на понятие результативности (effectiveness), которое предполагает раскрытие всех творческих способностей на основе значимых целей, возвышающих людей, придающих смысл их деятельности.

Как представляется, такой подход исключительно перспективен. Взгляд с позиций этой концепции на системы управления персоналом, функционирующие в хозяйственных организациях США и Западной Европы, позволяет увидеть, что во многих случаях они не отвечают уже требованиям времени, так как сохраняют старые парадигмы. Более полно отвечает этим требованиям практика японского менеджмента.

Выработка действительно современной парадигмы взаимодействия человека и хозяйственной организации особенно актуальна для России, поскольку управление персоналом в ее хозяйственных организациях, остающееся сегодня в целом на уровне бессистемности, а с организационной точки зрения – в основном на уровне «отдела кадров», требует самой радикальной перестройки. Как мы полагаем, ориентация в ходе такой перестройки на устаревшую практику приведет только к повторению пройденного и не более того.

Вероятность такой возможности велика. Опережающего же прорыва можно достичь, если хорошо разобраться в ключевой тенденции смены типа взаимодействия человека и организации, объективно назревшей к концу ХХ в.

В теории управления типология организаций по типу взаимодействия с человеком, как правило, подается как противопоставление двух типов: 1) организация, ориентированная на работу; 2) организация, ориентированная на работников.

Этот подход берет свое начало еще от моделей исследователей из университета штата Огайо, Л. Лайкерта, «управленческой решетки» Блейка – Маутон (см. тему 13). Имеется в виду, что первый из указанных типов организации основан на таких ориентациях ее руководителей, которые игнорируют необходимость развития работников как личностей и их социальных отношений, второй же – на таких ориентациях, которые игнорируют достижение необходимых производственных результатов, сосредоточиваясь на чисто человеческих отношениях.

Как продемонстрировала уже «управленческая решетка», руководитель достигает наивысшей результативности деятельности организации, если обеспечивает максимум ориентации в обоих направлениях.

За этим противопоставлением, как уже было показано ранее (см. темы 13,15) скрыто действительное противоречие, присущее современной хозяйственной организации: она представляет собой как производственно-экономическую единицу, так и социальную, человеческую общность.

На наш взгляд, это не просто противоречие, а единство противоположностей, которое развивается и видоизменяется. Нас интересует современное содержание этого единства противоположностей и ближайшие перспективы его видоизменения.

О.С. Виханский и А.И. Наумов, в зависимости от того, какая сторона взаимодействия «индивид-организация» играет лидирующую роль, выделяют два типа организаций: корпоративную и индивидуалистскую, причем первый тип коррелирует у них с механистическим типом оргструктур, а второй – с органическим.

Организация первого типа – корпоративная – рассматривается как особая система связи между людьми, характеризуемая замкнутостью и максимальной централизацией, властной иерархией и приоритетом организационных интересов и целей над индивидуальными.

Организация второго типа рассматривается как противоположность первому типу. Она представляет собой свободное, открытое, добровольное объединение людей, совокупность или сообщество полуавтономных образований. Их коллективная собственность не становится собственностью всех, а остается сложением собственности каждого. Индивидуализм в ней становится нормой морали и культуры, интересы производства определяются интересами воспроизводства самого человека, он самообеспечивает свою деятельность и деятельность организации. С этим типом организации связывается успех в рыночной деятельности в эпоху «информационного общества»1.

Фактически проблема типологии организаций решается в рамках ответа на вопрос: «Что для чего? Человек для организации или организация для человека?»

Как представляется, этот подход во многом верно отражает перспективу развития общества, позволяя лучше понять, какой тип организации будет эффективным, а, значит, к чему следует стремиться обществу. Нет сомнения, что действительно перспективный тип хозяйственных организаций – это свободно проектируемые добровольно объединившимися людьми сообщества, создаваемые ими на основе объединения своей собственности, с целью реализации ими своих творческих способностей. Такие организации, в основном создаваемые молодежью – выпускниками колледжей и университетов в рамках малого и среднего бизнеса, уже появились в развитых странах, наиболее массово – в США.

Однако для характеристики такой организации, с нашей точки зрения, вряд ли подходит термин «индивидуалистская», скорее, такая организация представляет собой свободную ассоциацию. Не случайно в последнее время появился термин «организация–команда». Фактически речь идет, как представляется, об организациях коллективистско-индивидуалистического типа. Именно такой тип связи человека и организации позволяет разрешить противоречие, внутренне присущее хозяйственной организации, наиболее адекватно ближайшим перспективам развития социально-экономического организма общества.

На том этапе развития, к которому человечество подошло на рубеже ХХ-ХХI вв., как мы полагаем, гармоническое разрешение этого противоречия будет состоять в том, что хозяйственная организация выступит для человека в той же мере средством развития его способностей и реализации его интересов, в какой человек выступает средством для достижения целей организации.

В ХХ веке произошла (и это, на наш взгляд, как раз проявляется в приведенной выше оценке управленческих парадигм, сделанной С.Кови) глубокая эволюция типа взаимодействия человека и организации.

Почти до самого конца ХХ в. человек выступал лишь как средство достижения экономических целей организации и реализации интересов ее собственников: сначала – в качестве рабочей силы, безликого придатка машины, затем – в качестве думающего и чувствующего, но опять-таки придатка к другим факторам производства, наконец, в качестве ценного ресурса, капитала организации, который, в отличие от других факторов производства. нужно заботливо развивать, чтобы максимально эффективно использовать. Но опять-таки речь шла о человеке как ресурсе.

И вот, медленно, с трудом, но к концу века стала утверждаться новая философия управления, отражающая новое содержание социально-экономических отношений в обществе – человек как самоценность, то есть фактически – тождественный самому себе капитал.

Понимание тенденции этой глубокой социально-экономической трансформации позволяет выделить типы организаций по типу взаимодействия с человеком. Мы полагаем, что эти типы можно выстроить в порядке их исторической эволюции, а также в соотнесении с континуумом "организация, ориентированная на работу/организация, ориентированная на работника" (см. рис. 16.1).

Рис. 16.1. Типы взаимодействия организации с человеком

в их эволюции в ХХ в.

Заметим, что для того, чтобы организация действительно стала полноценным средством реализации интересов человека (а, значит, и интересов, базирующихся уже на принципиально ином уровне потребностей, включающем уже и потребности преобразования самой организации как социальной системы), человек должен иметь возможность сам - как индивид и как коллектив - проектировать, создавать и реформировать организации. А это с точки зрения социально-экономического содержания фактически означает сформировавшуюся потребность в трансформации отношений собственности и полном преодолении отношений наемного труда как исторически себя изживших.

Когда человек сложится не только в передовых структурах общества, но в массовом порядке как самоценность, как самовозрастающий капитал, организация будет нужна ему как средство его самовозрастания, поэтому отношения собственности, а, следовательно, отношения менеджмента, будут перестраиваться именно в этом направлении.

Итак, анализ эволюции взаимодействия человека с хозяйственной организацией и смены парадигм теоретико-методологических подходов к этому взаимодействию дает возможность увидеть тенденцию развития организаций как социальных систем с точки зрения развития человеческого фактора.

Человек и организация изменяются совместно, и, насколько изменяется человек, настолько изменяется хозяйственная организация, и наоборот. Новому типу человека – социального субъекта, складывающемуся как самоценность, соответствует и новый тип организации – "организация-команда", то есть свободная коллективистско-индивидуалистская организация, преодолевшая отношения наёмного труда.

Теоретическое выяснение этих вопросов позволяет рассмотреть её систему управления персоналом с учетом современных тенденций социально-экономического развития.