Оценка заместителя ГД по качеству

Результаты работы	Качества	работника
измеряемые	неизмеряемые	имеющиеся	новью
- Количество рекламаций - Снижение произ­водственных затрат в результате работ по качеству - Снижение стоимо­сти сертификатов - % выполнения ме­роприятий по каче­ству и в срок - Сроки выполнения плана (в % от за­планированного) - Соблюдение сро­ков отчетности - % аудитов, прове­денных в срок - Экономия времени ГД в работе по ка­честву	- Качество выполне­ния плана - Качество отчетности - Оценка системы ка­чества органами сертификации - Состояние систем­ной документации - Состояние несис­темной документа­ции - Соответствие пер­сонала установлен­ным требованиям - Качество внутренних аудитов - Отношения в кол­лективе	- Коммуникабель­ность - Английский язык - Системное мышле­ние - Стратегическое мышление - Умение брать пол­ноту ответственно­сти на себя - Умение добиваться результата	- Умение делегиро­вать ответствен­ность - Умение строить от­ношения вокруг се­бя

Критерии, веса и баллы оценки работы зам. ГД по качеству (ежемесячно, начиная с февраля 2002 г.)

 

Крите­рии	Количест­во рекла­маций	Выполне­ние плана	Сроки и качество внутрен­них ауди­тов	Качество и сроки ежемесяч­ных пла­нов	Снижение затрат в результа­те работ по качест­ву	Экономия времени руководи­телей в работе по качеству	I
Веса кри­териев
Кто оце­нивает	ГД	ГД	ГД	ГД	Фин. ди­ректор	ГД

ФУНКЦИИ ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ

Обеспечить стратегические преимущества компании в соответствии с ее VISION:

- на приеме:

- ориентация на саморазвитие,

- молодежь,

- самые способные,

- коммуникабельные,

- поиск дешевле;

 

- лучшие в мире программы адаптации;

- профессиональный рост (лучшие методики);

- планирование карьеры - использование и развитие способностей каждого в
направлении стратегии компании;

- формирование корпоративной культуры в определенных направлениях;

- мотивация, оценка эффективности в соответствии со стратегией компании;

- структуризация персонала по значимым признакам.

ВНУТРЕННИЙ КЛИЕНТ-ГЕНЕРАЛЬНЫЙ ДИРЕКТОР

- Люди должны стремиться работать больше и лучше за ту же оплату.

- Высшая квалификация в отрасли.

- Состязательность в коллективе.

- Оптимальная текучесть.

- Инициативность персонала.

- Наличие полноценного кадрового резерва.

- Минимизация деструктивных конфликтов.

- Рост производительности труда.

- Поддержание системы техники безопасности.

ВНУТРЕННИЕ КЛИЕНТЫ - РУКОВОДИТЕЛИ ПОДРАЗДЕЛЕНИЙ

- Своевременное и качественное заполнение вакансий.

- Создание внешнего резерва работников.

- Оценка потенциала работников.

- Обучение руководителей навыкам работы с персоналом в обычных и про­
блемных ситуациях.

- Обучение работников по заказам руководителей.

ВНУТРЕННИЕ КЛИЕНТЫ - СОТРУДНИКИ КОМПАНИИ

- Дать сотрудникам чувство уверенности в коллективе:

- психологическая помощь,

- консультации,

- разъяснение кадровой политики компании,

- каждому- его перспективы, возможности развития в компании.

Р⁵""

ТРЕБОВАНИЯ К ДРУГИМ ПОДРАЗДЕЛЕНИЯМ

К генеральному директору:

- Своими средствами поддержать статус директора по персоналу:

- обязать руководителей давать необходимую информацию;

- подчеркивать значимость этой службы.

 

- Четко разъяснить рамки, приоритеты в работе.

- Не обходить своими решениями службу персонала, не подменять ее.

- Не руководить сотрудниками службы персонала "через голову" директора по
персоналу, согласовывать.

- Обеспечить соответствие зарплаты службы персонала объему и качеству
выполняемой работы.

 

- Строго определить штатный состав службы персонала (приказом).
К другим руководителям:

- Доводить до директора по персоналу планы обучения.

- Планировать потребность в кадрах.