Основные термины и определения. Мотив–побудительная причина,внутренний повод к какому-нибудь действию.

Мотив –побудительная причина,внутренний повод к какому-нибудь действию.

Потребности –основной мотиватор–осознанное отсутствие чего-либо,вызывающее по-буждение к действию.

Мотивация персонала предприятия–это процесс побуждения работников к достижениюцелей предприятия путем учета их интересов (стремления удовлетворить определенные по-требности) и приведения этих интересов в соответствие с целями предприятия.

Прямая мотивация представляет собой непосредственное влияние на личность работни-ка и его систему ценностей путем убеждения, внушения, психологического воздействия, агита-ции, демонстрации примера и др.

Принудительная мотивация базируется на угрозе ухудшения удовлетворения каких-либо потребностей работника при невыполнении им установленных требований.

Стимулирование труда как средство мотивации представляет собой процесс использова-ния для мотивации различных стимулов и предполагает право выбора работником варианта по-ведения в соответствии с его интересами.

Стимул –это возможность получения средств удовлетворения своих потребностей в об-мен на выполнение определенных действий, т.е. внешний повод к действию.

Вознаграждение –это положительный результат от предпринимаемых действий,т.е.все,что человек считает ценным для себя. Различают внутреннее и внешнее вознаграждение.

Оплата труда –это любое вознаграждение,исчисленное,как правило,в денежном выра-жении, которое по трудовому договору собственник или уполномоченный им орган выплачива-ет работнику за произведенную продукцию (выполненную работу, оказанные услуги).

Основная заработная плата –вознаграждение за выполненную работу в соответствии сустановленными нормами труда (нормами времени, выработки, обслуживания, должностными обязанностями). Она определяется конкретными тарифными ставками, сдельными расценками, должностными окладами работников.

Дополнительная оплата плата –вознаграждение за труд сверх установленных норм,затрудовые успехи и изобретательность, и особые условия труда. Она включает доплаты, надбав-ки, гарантийные и компенсационные выплаты, предусмотренные законодательством; премии, связанные с выполнением производственных заданий и функций.

Политика оплаты труда работников предприятий отражает принципы формированиюсистемы материального стимулирования работников предприятия.

По способу формирования основной заработной платы выделяют тарифные и бестариф-ные системы оплаты труда.

Тарифная система является основой организации оплаты труда на предприятии.

Тарифная система включает такие элементы:

- тарифно-квалификационные справочники;

- квалификационные справочники должностей руководителей, специалистов и служащих;

- тарифные сетки и ставки;

- схемы должностных окладов или единую тарифную сетку;

- районные коэффициенты к заработной плате.

Тарифно-квалификационные справочники в виде единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий работников (ЕТКС) – это сборник норма-тивных актов, который содержит квалификационные характеристики работ и профессий, сгруппированные по производствам и видам работ.

Квалификационные справочники должностей руководителей, специалистов и дру-гих служащих являются нормативными документами,в которых приведены отраслевые ква-лификационные характеристики этих категорий работников.

Тарифная сетка –это шкала коэффициентов,определяющих соотношение тарифных ста-вок работников разных разрядов.

Тарифный разряд характеризует уровень квалификации работника.

Тарифные коэффициенты показывают,во сколько раз тарифные ставкиIIи последую-щих разрядов больше тарифной ставки I разряда.

Тарифная ставка определяет размер оплаты труда работника за единицу времени(час,день, месяц) в зависимости от разряда.

Соотношение между тарифными ставками крайних - самого высокого и самого низкого – тарифных разрядов называется диапазоном тарифной сетки.

Соотношение тарифных ставок двух смежных разрядов называется шагом тарифной сет-

ки.

Районные коэффициенты к заработной плате представляют собой нормативный пока-затель степени увеличения заработной платы в зависимости от месторасположения предприя-тия и устанавливаются с учетом степеней дискомфортности проживания, которые образуют пять зон. Диапазон районных коэффициентов от 1,15 до 2,0.

Для оплаты труда руководителей, специалистов и прочих служащих предприятий приме-няются схемы должностных окладов.

Должностной оклад –фиксированный размер оплаты труда работника за исполнениетрудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без уче-та компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.

Схемы должностных окладов строятся на различных основах. Например, это может быть:

- единая схема должностных окладов, которая предусматривает максимальные и мини-мальные ставки (так называемая «вилка») должностных окладов. По результатам аттестации собственник или уполномоченный им орган имеет право менять должностные оклады в преде-лах минимальных и максимальных размеров окладов, предусмотренных для соответствующей должности;

- единая схема должностных окладов, которая предусматривает коэффициенты их диффе-ренциации по должностям, в которой конкретные размеры должностных окладов определяются умножением коэффициента, установленного для каждой должности, на определенную в отрас-левом соглашении или в коллективном договоре минимальную ставку для расчета должност-ных окладов.

Бестарифная система оплаты труда представляет собой распределительный вид оплатытруда, при котором заработок работника или группы работников ставится в полную зависи-мость от конечных результатов работы всего коллектива, к которому принадлежит работник.

При бестарифной системе оплаты труда работнику присваивается определенный квали-фикационный уровень, однако ни какой тарифной ставки или оклада не устанавливается.

Заработок отдельного работника полностью зависит от фонда заработной платы, начис-ленного по коллективным результатам труда, и может быть определен по коэффициенту квали-фикационного уровня, коэффициенту трудового участия либо по одному сводному коэффици-енту труда (количеству «заработанных» баллов), учитывающему факторы квалификационного уровня, результаты работы и отношение к труду.

Коэффициент квалификационного уровня (ККУ)учитывает результаты прошлого тру-да работника и определяется отношением фактической заработной платы работника за про-шедший период к минимальному уровню заработной платы, сложившийся на предприятии за тот же период.

Коэффициент трудового участия (КТУ)учитывает текущие достижения работника иопределяется с установленной периодичностью по установленному коллективом составу фак-торов (показателей), учитывающих совмещение профессий, качество труда, эффективность ис-пользования рабочего времени. Таким образом, он представляет обобщенную оценку трудового вклада работника в общий результат труда коллектива.

Для расчета заработной платы каждого работника используется следующий алгоритм:

а) рассчитывается сводный коэффициент труда или количество баллов, «заработанных» i -м работником за период, по формуле

Б_i = ККУ_i × Т_i × КТУ_i,

(10.1)

где Б_i – количество баллов, «заработанных» i -м работником за период;

ККУ_i –коэффициент квалификационного уровня i -го работника; Т_i –количество часов,отработанных i -м работником; КТУ_i –коэффициент трудового участия i -го работника;

б) подсчитывается сумма баллов всех работников по формуле

Б =å Б_i,

i =1

где Б – сумма баллов всех работников;

в) заработок отдельного работника определяется по формуле

З	=	ФЗП × Б_i	,
i
	Б

где З_i – заработная плата i -го работника, руб.;

ФЗП –фонд заработной платы предприятия(подразделения),руб.

(10.2)

(10.3)

Таким образом, по данной системе заработная плата всех работников предприятия от ди-ректора до рабочего представляет собой долю работника в фонде оплаты труда или всего пред-приятия, или отдельного подразделения.

Основными измерителями результатов (затрат) труда являются количество изготовленной продукции (объем оказанных услуг) надлежащего качества или количество отработанного на предприятии времени (дней, часов). Такому делению измерителей затрат труда соответствуют две формы заработной платы, базирующиеся на тарифной системе, – сдельная и повременная, которые находят свое конкретное выражение в различных системах (рис. 10.1).

Формы заработной платы

Сдельная		Повременная

Прямая индивидуальная	Сдельно-премиальная	Простая
Коллективная	Сдельно-прогрессивная	Повременно-премиальная
Косвенная	Аккордная

Системы заработной

Платы

Рисунок 10.1 – Формы и системы заработной платы работников предприятий,

основанные на тарифной системе

При сдельной форме оплаты труда заработок определяется количеством выработанной продукции и расценкой на единицу продукции.

Прямая индивидуальная заработная плата применяется,если можно точно определитьобъем выполненной работы каждого рабочего. При этой системе сдельной оплаты труда зара-ботная плата рабочего находится в прямой зависимости от часовой тарифной ставки, трудоем-кости изготовления продукции и результатов труда и рассчитывается по формуле

ЗП = Р × Q,

(10.4)

где ЗП – сумма заработной платы рабочего-сдельщика, руб.;

Р – сдельная расценка на единицу продукции, руб.;

Q – количество единиц изготовленной продукции, натур. ед.

При прямой сдельной системе оплаты труда сдельная расценка рассчитывается по фор-мулам:

- по норме времени

Р = ТС_ч × t;

(10.5)

- по норме выработки

Р =		ТС_ч		(10.6)
	^Н в, ч
		или
Р =	ТС_дн	,	(10.7)

	^Н в, дн

где ТС_ч и ТС_дн – соответственно часовая и дневная тарифная ставка соответствующего ви-да работ, руб./ч и руб./дн.;

t –норма времени(трудоемкость)на единицу продукции(работы),ч;

Н_в,ч и Н_в,дн –соответственно норма выработки данной продукции за час и за смену,натур. ед./ед. времени.

Коллективная заработная плата применяется,если работу выполняют сообща несколь-ко работников (бригада). При этой системе заработной платы нормы и расценки устанавлива-ются на бригадную работу и заработная плата начисляется в целом на бригаду по результатам работы всей бригады, а затем распределяется между отдельными работниками.

Бригадная сдельная расценка может быть рассчитана по формулам:

^Рб ⁼å ^ТСч, i (j)^× ^ti (j)^,	(10.8)
Р =	å ТС	,	(10.9)

б	^Н в, ч

где Р_б – бригадная сдельная расценка, представляющая собой сумму сдельных расценок всех членов бригады, руб.;

ТС_ч,i _(j)–часовая тарифная ставка i -го члена бригады j -го разряда,руб.;

t_i _(j)–норма времени на выполнение всех операций i -м членом бригады j -го разряда на

единицу продукции (работы), нормо-ч;

∑ ТС – сумма часовых тарифных ставок постоянных работников, входящих в состав

данной бригады, руб.;

Н_в,ч –часовая норма выработки бригадной продукции в соответствующих единицахизмерения.

Распределение коллективного заработка бригады, работающей по единому наряду, между

ее членами осуществляется пропорционально тарифным ставкам рабочих и количеству отрабо-танного каждым рабочим времени с учетом его коэффициента трудового участия. Так, индиви-дуальный месячный заработок каждого члена бригады рассчитывается в следующей последова-тельности:

1) определяется расчетная величина заработной платы бригады как сумма произведений числа отработанных каждым работником бригады часов за месяц, его почасовой тарифной ставки и коэффициента трудового участия по формуле

n	n
^ЗП расч ⁼å ^ЗП расч, i	=å Т _оч _{, i}× ТС_ч _{, i}× КТУ_i,	(10.10)
i =1	i =1

где ЗП_расч – расчетная величина бригадного заработка за месяц, руб.;

ЗП_расч,i = Т_оч,і ∙ ТС_ч_,_,і ∙ КТУ_і –расчетная величина заработной платы i -го работника бри-гады, руб.;

Т_оч,i –количество часов отработанных i -м работником бригады за месяц,ч.

ТС_ч,i –часовая тарифная ставка i -го члена бригады,руб.;

КТУ_i –коэффициент трудового участия i -го члена бригады.

2) рассчитывается коэффициент распределения бригадного заработка между членами бри-гады (количество гривен общего заработка, приходящееся на одну гривну расчетного) по фор-муле

k =	^ЗПоб	,	(10.11)

	^ЗП расч

где k – коэффициент распределения общего сдельного заработка бригады между ее члена-

ми;

ЗП_об –общая величина сдельного заработка бригады за месяц,руб.

3) месячный заработок каждого члена бригады определяется по формуле

ЗП_i = ЗП _расч _{, i}× k,

(10.12)

где ЗП_i – индивидуальный месячный заработок i -го члена бригады, руб.

Если известен объем продукции, выпущенной бригадой за определенный промежуток времени, и сдельная расценка за единицу продукции, то сдельный бригадный заработок за от-работанное время распределяется между членами бригады по схеме, аналогичной приведенной выше. В данном случае расчетная величина заработной платы работников бригады соответ-ствует их тарифному заработку, рассчитанному при КТУ = 1. Премия, начисленная по результа-там работы бригады, распределяется по той же схеме.

Інорм

ЗПпрям

Нв,ор

где Р_вс.р

Косвенная сдельная система применяется для оплаты труда вспомогательных рабочих,личный труд которых не поддается учету, но от которых зависит выработка обслуживаемых ими основных рабочих. При этой системе заработная плата вспомогательных рабочих устанав-ливается в зависимости от результатов труда обслуживаемых ими основных рабочих.

Расчет месячной заработной платы вспомогательного рабочего, обслуживающего основ-ных рабочих-сдельщиков, труд которого оплачивается по косвенной сдельной системе, имеет определенную специфику. Сначала рассчитывается расценка за одно изделие для вспомога-тельного рабочего по формуле

^Рвс. р	=	^ТСвс.	р ^× ^tсм	,	(10.13)
^Н в, ор
		^× ⁿобс

– расценка за одно изделие для вспомогательного рабочего, руб.;

ТС_вс.р –часовая тарифная ставка вспомогательного рабочего,руб.; t_см –длительность рабочей смены,ч;

– сменная норма выработки основного рабочего сдельщика, количество изделий (деталей);

n_обс –норма обслуживания основных рабочих-сдельщиков одним вспомогательнымрабочим, чел.

Затем рассчитывается непрямой сдельный заработок перемножением расценки за одно из-делие (деталь) на выпущенное количество изделий за месяц. Общий же месячный заработок та-кого рабочего равняется сумме сдельного заработка и насчитанной премии за выполнение норм выработки основными рабочими.

При сдельно-прогрессивной оплате труда заработная плата за изготовленную продук-цию в пределах норм начисляется по сдельным расценкам, как и при прямой сдельной, а за продукцию сверх исходных норм по прогрессивно нарастающим расценкам.

Сумма заработной платы по сдельно-прогрессивной системе может быть рассчитана по формуле

ЗП		= ЗП	+	^ЗПпрям ^×^(I ф ^- ^Iнорм ⁾^× ^qпр	,	(10.14)
сп	прям

где ЗП_сп – сумма заработной платы, исчисленной по сдельно-прогрессивной системе, руб.; – сумма заработка, исчисленная по прямым сдельным расценкам в пределах

установленных норм, руб.;

І_ф –фактический процент выполнения норм выработки, %;

– нормативный уровень норм выработки, сверх которого применяется оплата по повышенным расценкам (как правило равный 100 %), %;

q_пр –коэффициент премирования в долях единицы,показывающий увеличение сдель-ной расценки за выработку сверх нормы.

Аккордная сдельная система оплаты труда представляет собой разновидность коллек-тивной оплаты труда. При аккордной системе оплаты труда устанавливаются сроки выполнения работ и фонд оплаты труда (расценка) на весь объем работ.

Сдельно-премиальная система оплаты труда представляет собой сочетание прямойсдельной заработной платы с премированием работников на основании разработанных на пред-приятии систем премирования персонала.

Размер повременной заработной платы определяется продолжительностью отработан-ного времени и величиной тарифной ставки или должностного оклада работника.

При простой повременной оплате труда заработная плата определяется произведением установленной тарифной ставки (часовой, дневной, месячной) на количество отработанного времени (соответственно в часах, днях, помесячно).

При повременно-премиальной системе оплата труда производится так же за отработан-ное время, как и при простой повременной системе, но с прибавлением премии за достижение определенных количественных и качественных показателей.

Сумму месячной заработной платы, начисленной по этой системе можно рассчитать по формуле

+ п

пп

× в

пп

ЗП

п - п

= ТС × Д

× t

×ç1

вп

÷,

(10.15)

от

см

где ЗП_п-п – сумма месячной заработной платы, исчисленной по повременно-премиальной

системе, руб.;

ТС_ч –часовая тарифная ставка,руб.;

Д_от –количество отработанных за месяц смен;

t_см –длительность рабочей смены,ч;

п_вп, п_пп –размер премии соответственно за выполнение и перевыполнение сменных за-даний, процент от тарифного фонда заработной платы (часовой тарифной ставки), %; в_пп –процент перевыполнения сменных заданий, %.

Доплаты к заработной плате связаны с условиями труда,отклоняющими от нормальных,особым характером выполняемых работ, определенной производственной ситуацией, и могут иметь стимулирующий и/или компенсирующий характер.

Надбавки к заработной плате имеют четко выраженный стимулирующий характер и все-гда связаны с деловыми качествами конкретного работника.

Премия –это мера поощрения работника за особые успехи и заслуги.