Донбасская государственная машиностроительная академия

Наличие у предприятия рыночной составляющей интеллектуального капитала обусловливает способность предприятия к получению стойких конкурентных преимуществ на рынке, который непременно приводит к получению сверхнормативной прибыли. Сверхнормативная прибыль, которая может получать предприятие в результате рыночных преимуществ, находится в обратной зависимости от степени конкуренции на рынке и в прямой зависимости от доли рынка, которую занимает продукция данного предприятия. На величину сверхнормативной прибыли главным образом влияют два фактора: доля рынка (или количество проданной продукции) и расходы на продвижение этого количества продукции. Расходы на продвижение продукции к потребителю – это затраты предприятия, связанные с реализацией продукции. К ним относятся расходы на содержание подразделений, занимающихся сбытом продукции, рекламу, доставку продукции потребителям и т.д. Эти расходы отражаются в статье "Расходы на сбыт" отчета о финансовых результатах.

Чтобы оценить, насколько фактор затрат на сбыт влияет на размер интеллектуального капитала целесообразно воспользоваться сравнением двух предприятий. Целью этого сравнения является оценка интеллектуального капитала оцениваемого предприятия (А), сравнивая его с базовым предприятием (Б), в которой интеллектуальный капитал равен нулю. Этот метод базируется на предположении, что если бы у оцениваемого предприятия А не было бы интеллектуального капитала, то оно имело бы такой же размер расходов на сбыт, как и предприятие Б, продавая тот же объем продукции. Тогда затраты на сбыт предприятия Б являются альтернативными издержками на сбыт предприятия А. Размер сверхприбыли, полученной в результате использования рыночного капитала предприятия А рассчитывается в этом случае как разница между его альтернативными и фактическими расходами на сбыт.

На первом этапе необходимо выбрать предприятие, взятое за базу для сравнения, с помощью которой будут определяться альтернативные издержки оцениваемого предприятия на сбыт продукции. Требования (критерии) к идеальному базовому предприятию: интеллектуальный капитал базового предприятия должен равняться нулю; в идеале сумма физического капитала сравниваемых предприятий должна быть одинаковой. То есть физический капитал базового предприятия должен быть одинаковой величины с физическим капиталом оцениваемого предприятия. Сравниваемые предприятия должны принадлежать преимущественно к одной отрасли или, если это сложно, то к одному технологическому процессу. Определение рыночного капитала оцениваемого предприятия базируется на учете двух факторов: альтернативных издержек на сбыт продукции; фактора времени.

В работе автором рассматриваются две строительные организации. Согласно приведенной методике за базовое предприятие принимается ЗАО «Укрпромсервис», что обусловлено меньшими объемами затрат на сбыт продукции. Полученные расчеты определяют наличие сверхприбыли у предприятия ООО «Домнаремонт» в 2008–2011 гг. Именно наращиваемая предприятием сверхприбыль и будет выступать источником развития строительной организации. Однако возникает вопрос о правомочности выбора в качестве базы для определения сверхприбыли ЗАО «Укрпромсервис». Логично предположить, что базой должно выступать предприятие с меньшими по объему затратами на сбыт продукции. Но при этом необходимо ввести систему так называемых «прочих равных» условий. Например, анализируя приведенные предприятия с точки зрения соотношения активов и чистой прибыли, то в качестве базы следует выбрать предприятие ООО «Домнаремонт», так как в данном случае активы работают менее эффективно. Проведенный в работе анализ доказал необходимость изучения проблемы выбора базы для расчета сверхприбыли как составной части ИК в связи с тем, что в реалиях украинской экономики практически невозможно найти нужный эталон.

ОЦІНКА КАДРОВИХ РИЗИКІВ НА ПРОМИСЛОВОМУ ПІДПРИЄМСТВІ

Берьозкіна А.Ю., керівник проф. Швець В.Я.

Національний гірничий університет

Основними видами кадрових ризиків, безпосереднім чином пов'язаних з трудовим потенціалом, є посадові, кваліфікаційно-освітні, операційні й організаційні ризики. Більшість кадрових ризиків можна віднести до операційних, оскільки вони пов'язані з порушеннями технологій, процесів і корпоративних правил, зі збоями у внутрішньому контролі й організації, з невиконанням посадових обов'язків, низькою кваліфікацією, помилками та зловживаннями. Серед кадрових ризиків можна виділити:

- ризики, пов'язані з підбором персоналу;

- ризики, що виникають у результаті неефективної мотивації персоналу організації й пов'язані з утриманням працівників;

- ризики, пов'язані з інформаційною безпекою й захистом комерційної таємниці;

- ризики, викликані наявністю в організації груп ризику;

- ризики, пов'язані зі звільненням працівників.

Зміст кадрової роботи, спрямованої на запобігання кадровим ризикам, повинен сприяти професійному й соціальному розвитку будь-якого працівника, викликати в нього інтерес до праці, здатність і бажання працювати.

На сьогодні не існує чітких відпрацьованих рекомендації щодо шляхів і способів зменшення та запобігання кадровому ризику.

Для мінімізації кадрових ризиків можна рекомендувати такі напрями:

- організаційно-правові, які визначають правову сферу кадрового розвитку, сукупність адміністративно-правових методів, організаційно-правових чинників впливу у вигляді формування законодавчої бази кадрового розвитку, його договірного регулювання на партнерських основах, поступове впровадження корпоративної культури; постійне вдосконалення колективно-договірного регулювання й контролю за виконанням трудових угод;

- мотиваційне забезпечення, яке передбачає комплекс економічних, кредитних, інвестиційних важелів, що визначають стан оплати праці, формують систему мотивації персоналу, підвищення раціональності й продуктивності роботи;

- освітні, які передбачають забезпечення безперервного освітнього і професійного розвитку управлінського персоналу, підвищення його конкурентоспроможності;

- соціальний захист, що включає систему соціальних гарантій і пільг, які відповідають ринковим перетворенням та економічній ситуації;

- створення кадрового резерву, яке передбачає формування резерву й підготовку персоналу на посадове підвищення;

- адаптаційні, які включають систему методів адаптації персоналу, первинний інструктаж і навчання на робочому місці;

- соціально-психологічне забезпечення трансформації трудового менталітету й упровадження корпоративної культури — сукупність засобів політичного, культурного, психологічного впливу на трудову свідомість у напрямі заміни патерналістських настанов на партнерські, засвоєння цінностей корпоративної культури, формування працівників ринкового типу з орієнтацією на підвищення конкурентоспроможності.

Для оцінки всіх можливих видів ризику, що наступають при реалізації стратегії управління персоналом підприємства автором розроблена сітьова модель, яка дозволить наочно встановити взаємозв’язки подій та оптимізувати весь комплекс робіт, пов’язаних з реалізацією та впровадженням системи управління персоналом промислового підприємства.