Организационное поведение и национальный менталитет

Понятие о национальном менталитете. Влияние национального менталитета на организационное поведение персонала.

Интернационализация хозяйственной деятельности объективно приводит к необходимости знания менеджером национальных особенностей поведения личности. В противном случае его профессиональная деятельность будет обречена на непонимание и сопротивление со стороны лиц, воспитанных в иной национальной среде.

Понятие о национальном менталитете. Существует специальное научное направление - этнопсихология, которая изучает этнические особенности психики людей, национальный характер, закономерности формирования и функции национального самосознания, этнических стереотипов и т.д.

Базовым понятием этнопсихологии является этнический стереотип, т.е. относительно устойчивые представления о моральных, умственных и физических качествах, присущих представителям различных этнических общностей. Кроме того, в дефиницию понятия "этнический стереотип" входят и предписания к действию в отношении людей определенной национальности.

Принято выделять автостереотипы и гетеростереотипы. Автостереотипы - это мнения, суждения и оценки, относимые к конкретной этнической общности её представителями. Как правило, они содержат в основном положительные характеристики.

Гетеростереотипы - это аналогичные оценки других этнических общностей. Они могут быть и положительные, и отрицательные, в зависимости от исторического опыта взаимодействия данных народов.

Например, в США в гетеростереотип русских часто включаются такие качества, как невежество, нечестность, необязательность, неаккуратность и т.п. В свою очередь, в России к составу гетеростереотипа американца относятся напористость, агрессивность, грубость, быстрая смена настроения и установок.

Непонимание менеджером подобных явлений очень часто является причиной эмоциональных конфликтов и затрудняет межличностные контакты между представителям разных наций. Возникающие на этой почве этнические конфликты, как правило, носят острый и затяжной характер благодаря большому эмоциональному потенциалу этнического самосознания людей, возможности быстрой консолидации всех лиц определенной общности по этническому признаку.

В свой практической деятельности менеджер обязан вырабатывать у себя такие этнические установки, которые позволяют ему адекватно воспринимать те или иные явления национальной жизни и межэтнических отношений и в соответствии с этим восприятием действовать оптимальным образом в конкретной ситуации.

Совокупность этнических особенностей организационного поведения личности объединяется понятием - "национальный менталитет". Знание его особенностей менеджером позволяет ему эффективно организовать работу персонала, вести переговоры с деловыми партнерами и избегать ненужных межличностных конфликтов.

Влияние национального менталитета на организационное поведение персонала. Этот вопрос целесообразно рассмотреть на основе фиксации основных отличий в организационном поведении лиц с другим по соотношению с русским национальным менталитетом. При этом мы имеем возможность описать эти различия только по отношению к этносам, как наиболее часто вступающим в деловое взаимоотношения с русскими.

Основными особенностями организационного поведения австралийцев являются положительные установки на спорт и активный отдых, лояльное отношение к употреблению спиртных напитков. Они не любят суетливость и педантизм в работе, стараются просто одеваться, подозрительны к лицам другой национальности, склонны к национализму и расизму.

Для англичан характерна кастовость в общении, они очень ценят в других высокую профессиональную квалификацию и сами стремятся её достичь. При возможности получения сиюминутной выгоды англичане ведут себя очень напористо и, наоборот, очень пассивны в долгосрочных делах. Англичане в основном консервативны в своих привычках и имеют широкий круг интересов за пределами работы (спорт, искусство и т.п.). Политически инфантильны. Они не любят четких временных рамок рабочего дня, охотно делятся профессиональным опытом, любят "ритуалы" в общении и очень щепетильны в отношении подарков.

Для представителей Германии характерны экономность и расчетливость, они никогда не тратят лишнее время на выполнение рабочих функций. Очень аккуратны и щепетильны в общении, любят всевозможные титулы, строго планируют свое рабочее и личное время, редко дарят подарки.

Свои особенности имеет и организационное поведение израильтян. Для них характерен высокий уровень этноцентризма и крайне негативное, но не проявляемое внешне отношение к представителям других этносов. Они очень общительны, любят юмор, подвижны, очень положительно реагируют на подарки. Из отношений с другими людьми они стремятся получить в первую очередь личную выгоду. Если не являются собственниками, часто пытаются использовать свое служебное положение для личного обогащения. Не любят обсуждать представителей своей нации, её обычаи, историю, культуру и т.п. с посторонними. Положительно относятся к факторам обмана лиц другой национальности в деловых связях.

Итальянцы очень активны, быстры и гибки в своих установках, вне зависимости от статуса стремятся к равенству в общении, любят неофициальную обстановку и отрицательно относятся к бюрократическим процедурам. В профессиональной деятельности они склонны к компромиссам, предпочитают иметь всю информацию о клиентах, партнерах и коллегах. Очень дружелюбны и зачастую вполне искренно.

Китайцы максимально стремятся к коллегиальности в принятии решений. Очень долго ведут любые переговоры и совещания, досконально изучая все нужные им вопросы. В общении придерживаются строгой иерархии, стараются налаживать хорошие неформальные отношения. Одеваться предпочитают очень просто. Подарки принимают с благодарностью, но предпочитают, чтобы они были "для всех", а не конкретно для одного человека.

Представители Кореи в общении очень боятся обнаружить свое непонимание вопроса. Из-за этого они выражают полное согласие с собеседником, а потом могут поступить наоборот. Корейцы очень не любят абстракций и предпочитают заниматься только конкретными вещами. Они очень гостеприимны, никогда не доказывают собеседнику его неправоту. Любят решать профессиональные дела через посредников, очень большое значение придают неформальным связям. В деловом общении не заостряют внимание на мелочах, предпочитая обсуждать только главные моменты. Не любят обращения по имени, предпочитают в этом случае либо фамилию, либо должность. Очень щепетильны в одежде и этике поведения. Крайне болезненно относятся к посягательствам на собственное достоинство.

Для американцев в организационном поведении характерен крайний утилитаризм (всё должно давать доход). Они не делают лишней работы, пренебрегают сложившимися стереотипами и традициями. Большое значение придают силе слова. Тщательно прорабатывают организацию любого дела, стараясь четко разделить функции всех исполнителей. Скрупулезно проверяют исполнение всех обязательств. Всю работу пытаются сделать максимально быстро, не забывая при этом ни одну мелочь. В деловом общении любят краткость, ясность и конструктивизм.

У представителей Финляндии очень развит в деловом общении юмор. Они любят решать профессиональные вопросы в неформальной обстановке. Для организационного поведения финнов характерны надежность, четкость, корректность, честность, пунктуальность и педантизм.

Французы болезненно реагируют на использование любого языка, кроме французского, в деловом общении. Большую роль в профессиональной деятельности они придают связям и знакомствам. Конкретное решение они стараются передоверять руководителю. Избегают риска. Не жалостливы к другим, могут нетактично перебивать собеседника, допуская резкие выпады в его адрес. Интересующие их вопросы они предпочитают не обсуждать "с ходу". Большое значение придают образованию, внешнему виду, одежде и соблюдению этических норм поведения.

Для японцев характерно стремление максимально вести все дела через посредников. Общаться они стараются только с равными по рангу. Болезненно относятся к непунктуальности. В разговорах с ними нельзя перебивать собеседника. Кивки головой, улыбки означают у японцев не согласие с собеседником, а просто понимание его интересов. В деловом общении они очень много внимания уделяют неважным вещам, принципиальные вопросы решают только в конце беседы. Принимаемое решение руководитель-японец всегда обсуждает со всем персоналом (система ринги). Очень вежливы, не любят конфликты. Склонны к стереотипам в восприятии других.

Помимо национальных особенностей организационного поведения менеджер должен знать и целый ряд других нюансов, затрудняющих (облегчающих) управление неоднородным по национальному признаку персоналом.

Например, в США, Австралии и Таиланде люди любят, когда к ним обращаются по именам. В странах Восточной Азии это воспринимается как оскорбление.

В Восточной Азии нельзя сильно пожимать руки собеседнику, а в Европе и США крепкие рукопожатия воспринимаются очень положительно. Оскорблением в исламских странах является передача чего-либо не правой, а левой рукой.

Свой характер имеет и интерпретация жестов. Например, круг, образованный большим и указательным пальцем, в США воспринимают как невербальный аналог выражения "окау", в Японии это означает деньги, в Португалии - как ругательство (аналог русского "пошел в... ").

Большое значение в управлении организационным поведением играют особенности восприятия цветов у разных этносов, что нужно учитывать в рекламе, оформлении интерьеров, в профдиагностике и т.п.

В частности, очень положительно к красному цвету относятся в Мексике, Норвегии и Ираке и крайне отрицательно - в Ирландии.

Желтый цвет в Бразилии - символ отчаяния (в сочетании с фиолетовым - болезнь), в Сирии --это символ смерти, в Китае - торжество, в Индии - великолепие.

Зеленый цвет очень любят в Мексике, Австралии и Ирландии. В Китае он символизирует роскошную жизнь, в Индии - мир, у арабов - оберегает от неприятностей.

Серо-зеленые тона вызывают отвращение у французов. Голубой цвет воспринимается китайцами как траур, в Индии - это символ правдивости, у арабов - аналогично зеленому.

Белый цвет у всех европейцев соотносится с молодостью и чистотой, а в Восточной Азии - со смертью и т.д.

Показанные примеры наглядно демонстрируют, что для успешного управления лицами другой национальности менеджер должен хорошо знать историю, культуру соответствующих этносов, понимать язык их жестов, мимику, разбираться в особенностях их деловой этики.

[1] Предполагается предварительное ознакомление обучающихся со следующим учебником - Менеджмент. Учебник для студентов всех специальностей /Под ред. ААЛитвинюка и В.В. Лукашевича.- М.: МГУК, 1997, Т.1 и Т.2.

[2] Более подробно этот вопрос изучается студентами в курсах "Управление персоналом" и "Управление предприятием".

[3] Здесь даются только общие положения этого вопроса, т.к. он является самостоятельным предметом изучения в курсе "Диагностика профессиональной пригодности персонала".

[4] См. курс "Социальная психология".

[5] Более подробно эти вопросы изучаются в курсе "Принятие управленческих решений".

[6] Здесь N - допустимая вариация нормы.

[7] Более подробно проблемы формальных структур изучаются в курсах "Управление персоналом" и "Стратегический менеджмент".

[8] Более подробно этот вопрос изучается в курсе "Инновационный менеджмент".

[9] Методика применения тестов MMPI и Т.Лири изучается в курсе "Диагностика профессиональной пригодности персонала".

[10] Более подробно об особенностях работы персонала в условиях стресса см. в п.5.5. настоящей работы.

[11] Здесь под бюрократией понимается жесткая регламентация поведения индивидуума.

[12] См.МесконМ., АльбертМ., ХедоуриФ. Основы менеджмента-М.: Дело, 1992. С.510.

[13] Ввиду того, что в русском языке отсутствуют однозначные англоязычным терминам понятия, в настоящей работе они приводятся путем описательного перевода.

[14] См.п.4.1. настоящей работы.