Сбои в системе управления организационным поведением

Анализ понятия «сбой в организационном поведении». Характеристика сбоев, вытекающих из ошибок в системе мотивации трудовой деятельности. Характеристика сбоев, вытекающих из ошибок в диагностике профессиональной пригодности персонала.

В процессе управления персоналом менеджерам часто приходится сталкиваться с явлениями, когда при правильно спроектированной системе управления работники совершают ошибки, которые не только ухудшают их собственное положение, но и полностью не соответствуют уровню их профессиональной компетенции. Знать истинные причины по­добных явлений и уметь их предотвращать - важная черта высококвалифицированного специалиста - управленца.

 

Анализ понятия "сбой в организационном поведении"

Под сбоем в менеджменте следует понимать явления двух видов:

- ошибки, допущенные персоналом в трудовой деятельности, прямо или косвенно ухудшающие условия его материального стимулирования и не вытекающие из его низкой профессиональной квалификации;

- неадекватная или парадоксальная реакция персонала на создаваемые менеджером стимулы к труду.

Все сбои в системе организационного поведения имеют две четко выраженные общие черты:

- они не вытекают из низкой квалификации персонала;

- поведение работников внешне выглядит нелогичным с точки зрения здравого смысла.

В менеджменте мы выделяем два типа сбоев:

- мотивационная бифуркация т.е. сбой, снижающий эффективность функционирования системы управления (например, продавец допус­кает нарушение отвеса в пользу покупателя);

- мотивационная катастрофа - сбой, разрушающий систему управле­ния в целом или ее существенно важные подсистемы (продавец в ситуа­ции, когда его некем заменить, без уважительных причин не выходит на работу).

Основными факторами, вызывающими сбои в системе организаци­онного поведения персонала, являются либо неэффективная система мотивации труда, либо не соответствие личностных характеристик работ­ника характеру трудовых действий.

Характеристика сбоев, вытекающих из ошибок в системе мотивации трудовой деятельности. Данный вид сбоев проявляется в пяти основных формах.

Когнитивный диссонанс, т.е. невосприятие персоналом новых тру­довых навыков из-за сложившихся привычек (например, нежелание ис­пользовать компьютерные технологии из-за отсутствия соответствующего практического опыта.)

Причинами когнитивного диссонанса является излишне высокая сила действия мотивов энергосбережения и высокий уровень профессионализ­ма работников.

Форма проявления сбоя имеет следующую последовательность: административное или иное давление на персонал с целью изменения им трудовых навыков вызывает накопление отрицательных эмоций, что спо­собствует переходу в стресс, приводит к снижению контроля над ситуацией и совершению элементарных ошибок вследствие психической усталости.

Высокую предрасположенность к частому проявлению когнитивно­го диссонанса имеют следующие категории персонала:

- возрастные группы работников;

- лица, долго (более 10-12 лет) выполняющие одни и.те же трудовые
операции;

- работающие с наличием 1 или 2 цвета в группе X по М.Люшеру;

-лица с ригидным или взрывным типом характера.

Профилактика когнитивного диссонанса со стороны менеджера со­стоит в увеличении силы действия мотивов безопасности и уменьшении силы действия мотивов подчинения.

Конфликт мотивов как ситуация, когда различные группы мотивов предписывают противоречивые формы трудового поведения равновыгодные или равноневыгодные для персонала (например, премирование за высокий уровень культуры торгового обслуживания при конкуренции поку­пателей.)

Причина проявления конфликта мотивов - ошибки менеджера в про­ектировании системы стимулирования труда.

Имеются две основные формы проявления данного сбоя:

- при астеничности нервной системы работников происходит быстрый переход в стресс и далее по аналогии с когнитивным диссонансом;

- при стеничности нервной системы возникает стремление уйти от конфликта мотивов с помощью максимально быстрого решения проблемы, что часто приводит к выбору не лучшего варианта деятельности, совершению множества ошибок, снижению имиджа и т.п.

Предрасположенность к конфликту мотивов чаще проявляют:

- лица с гипотимным типом характера;

- лица с индивидуальными характеристиками врожденной склонности к риску по тесту Т.Эллерса менее 10 или более 20 баллов;

- работники с наличием 5 цвета в группе X по М.Люшеру.

Профилактика данного вида сбоя заключается в уменьшении силы действия мотивов энергосбережения и усилении - мотивов подчинения, а также в тщательном проведении профотбора при найме персонала.

Градиент цели, т.е. резкое усиление силы действия ведущего моти­ва при приближении к цели деятельности. (Ведущим является мотив, ко­торый быстрее реализуется в сложившейся ситуации).

Причины проявления градиента цели заключаются в ослаблении силы действия мотива-антагониста по отношению к ведущему.

Формами проявления этого сбоя является любая противоправная форма деятельности (обманы, обсчеты, обвесы и т.п.). Например, при обвесе покупателя мотив приобретения является ведущим, ибо он реализу­ется сразу, а мотив безопасности не только проявляется позднее, но мо­жет и не реализоваться вообще.

Особую предрасположенность к проявлению градиента цели имеют лица:

- с индивидуальной склонностью к риску по тесту Т.Эллерса свыше 20 баллов;

- с сангвиническим темпераментом;

- с гипертимным типом характера;

- с наличием 7 цвета на первой позиции в тесте М.Люшера.

Профилактика частого проявления данного сбоя в организационном поведении заключается:

- в усилении силы действия мотивов безопасности (санкции за незаконно полученную выгоду должны не менее чем в 5 раз превышать ее объем);

- в тщательном профотборе при найме персонала;

-в создании такой системы стимулирования труда работников контроля, когда они будут материально заинтересованы вскрывать нарушения, а не замалчивать их за незаконное вознаграждение

Сбои, вытекающие из действия законов Йеркса-Донсона. Первый закон Йеркса-Донсона постулирует, что изменения влияния силы мотива­ции на качество трудовой деятельности имеет следующую графическую форму (рис.4.4.).

Рис. 4.4. Графическая интерпритация первого закона Йеркса-Донсона.

 

Второй закон Йеркса-Донсона гласит, что нельзя стимулировать ка­чественное выполнение очень сложных работ усилением материальных стимулов к труду.

Причины существования данного сбоя могут быть сведены к трем основным моментам:

- проявляет свое действие явление "привыкания" к стимулу;

- предельная полезность стимула, т.е. каждое последующее увеличение объема стимула дает меньший эффект, чем предыдущее;

- лица, склонные к сложной деятельности, обычно находятся в верхней части иерархии потребностей по А.Маслоу (см. п.2.2. настоящей работы) и слабо мотивируются на основе удовлетворения их первичных потребностей.

Формой проявления подобного сбоя является ухудшение результа­тов трудовой деятельности персонала при значительном росте или сниже­нии объемов материальных вознаграждений. Например, наши исследова­ния показали, что начальная точка гипермотивации достигается при сле­дующих изменениях объемов материальных вознаграждений по отноше­нию к величине изменения стимула, оцениваемого персоналом как неза­метное, несущественное (G):

- при увеличении заработной платы на 35 G;

- при снижении заработной платы на 10 G;

- при увеличении премии на 33 G;

- при снижении ожидаемой премии на 14 G;

- при увеличении разовых выплат на 10 G;

- при снижении разовых выплат на 8G.

Предрасположенность к действиям сбоев на основе законов Йеркса-Донсона чаще проявляют лица:

- с высоким материальным уровнем жизни;

- обладающие аутичным типом характера;

- с холерическим типом темперамента;

- с сочетанием 4 и 1 цветов в группе X или в группе + по тесту М.Люшера.

Профилактика данного сбоя менеджером заключается в переводе персонала на повременные формы оплаты труда и снижении силы дей­ствия мотивов энергосбережения.

Репродуктивное торможение, т.е. использование стандартных тру­довых навыков в нестандартных ситуациях.

Например, при проверке деятельности организации налоговой инс­пекцией, ее работникам по аналогии с успешными действиями в прошлом сразу предлагают взятку, забывая, что согласно официальным данным по указанию Президента, это явление в Российской Федерации успешно ис­кореняется.

Причины проявления репродуктивного торможения заключаются либо в монотонном характере трудовой деятельности, либо в излишнем увеличении силы действия мотивов энергосбережения.

Формой проявления данного сбоя является неправильное в заданных условиях выполнение трудовой операции, не связанное с низкой ква­лификацией исполнителя.

Предрасположенность к репродуктивному торможению имеют лица:

- с наличием 2 цвета в группе X во всех ситуациях ил и 6 цвета в группе X при тестировании по М.Люшеру в неблагоприятных условиях;

- обладающие флегматическим типом темперамента;

- с ригидным типом характера.

Профилактика данного вида сбоя заключается прежде всего в фор­ме исключения времени выполнения задания из числа оценочных показа­телей трудовой деятельности. Кроме того, желательно периодически про­водить ротацию персонала и более тщательно отбирать работников на ста­дии их найма.