Оценка эффективности систем мотивации труда

Понятие об оптимальной системе мотивации и мотивационном профиле. Диагностическая система поиска ошибок в системе мотивации организационного поведения персонала.

Использование диагностической системы мотивации трудовой деятельности позволяет менеджеру находить ошибки в системе управления персоналом и определяет единственно правильные пути их устранения.

Понятие об оптимальной системе мотивации и мотивационном профиле. Степень воздействия отдельного мотива на организационное поведение индивидуума характеризуется понятием сила. Сила мотива не имеет каких-либо четких единиц измерений и данным термином следует оперировать только в относительном смысле, т.е. на работника X в ситуации Y мотив А оказывает больше влияние, чем мотив В.

Каждый человек на сознательном или бессознательном уровне обычно может четко определить, какое явление, оказывающее влияние на его организационное поведение, он ощущает излишне сильно и какое не замечает совсем.

Избыточное или очень слабое влияние какого-либо мотива нельзя признать эффективным, т.к. это может приводить к гипермотивационным эффектам в поведении и другим видам мотивационных сбоев. Следовательно, оптимальной следует признать такую систему мотивации организационного поведения персонала, когда каждый работник субъективно оценивает силу действия каждой группы мотивов как нормальную. Если мы можем выразить относительную силу мотивов в виде каких-либо условных единиц (баллах, процентах, пунктах и т.п.), то, вычитая из реальных значений оптимальные для работника показатели, можно получить числовой ряд, характеризующий отклонение действующей системы мотивации труда от оптимальной (Δ) Графическая форма выражения этих отклонений называется мотивационным профилем, условное изображение которого показано на рис.4.5.

Рис.4.5. Условное изображение мотивационного профиля.

Исходя из логики наших рассуждений, можно вывести следующий общий критерий оптимальности системы мотивации трудовой деятельности персонала:

Δ_i = О при i = (1,2,…, 5),

где Δ_i - разница между реальной и оптимальной силой действия i -группы мотивов.

В практическом менеджменте ситуация, когда Δ_i = О, может встретиться только случайно. Поэтому за условно оптимальную можно принять систему мотивации, когда

│Δ_i│ = n i=(1,2,…, 5),

где n - несущественное отклонение силы действия i-мотива.

Кроме того, в рамках нашей теории МК выделяют еще так называемые допустимые и патологические отклонения силы действия мотивов. Если мы считаем, что значение │Δ_i│ ≤ N не приводит к сбоям в системе управления организационным поведением персонала, то допустимым является отклонение при n < │n│ ≤ N.

Патологическим является отклонение с характеристикой │Δ_i│ > N.

Диагностическая система поиска ошибок в системе мотивации организационного поведения персонала. Нами в 1994 г. был разработан диагностический тест "Мотивация", обработка результатов которого позволяет построить мотивационный профиль для любого объекта исследования.

В 1995 г. совместно с доц. Рогожиным С.В. была создана компьютерная версия этого теста, которая имеет характер закрытого опросника (более 170 айтемов), содержит "шкалу лживости" и в автоматическом режиме строит "мотивационный профиль" с фиксацией на нем в предложенных нами условных единицах ограничений: норма - при │Δ_i│ ≤ 5; допустимые значения - 5< │Δ_i│ ≤ 20; патологические значения - │Δ_i│ > 20.

При допустимых значениях пользователь программы может самостоятельно решить, надо ли ему вносить какие-либо корректировки в систему мотивации труда персонала с учетом выводимых на дисплей возможных вариантов негативных отклонений в трудовом поведении работников.

При патологических отклонениях пользователю рекомендуется обязательно внести изменения в используемую им систему мотивации труда во избежание сбоев, которые могут произойти в вариантах, прогнозируемых данной диагностической системой.

Для практического менеджера, помимо частных критериев эффективности применяемой им системы мотивации трудовой деятельности персонала (Δ_i), важно количественно определить общий критерий ее эффективности (Е). Его можно сформулировать в следующем виде:

По данному критерию эффективной можно считать систему мотивации трудовой деятельности персонала при Е = 5, допустимой - при 5 < Е ≤ 20; неэффективной - при Е>20.

Коррекция систем мотивации труда по результатам использования нашего диагностического теста производится на базе зависимостей, вытекающих из структуры МК. Например, если патологическое отклонение наблюдается по мотивам подчинения (> 20), менеджер может путем ослабления мотивов безопасности, например, заменив пооперационный контроль исполнения на контроль по конечным результатам или введя режим свободного графика рабочего времени, уменьшить излишнюю силу действия этой группы мотивов.

Результаты коррекции, помимо чисто визуальных наблюдений, следует обязательно дополнить повторным диагностированием персонала через 2-4 недели, после реализации изменений.