Принципы, методы и формы обучения и повышения квалификации

Как показывают исследования, инвестиции в обучение сотрудников приносят весьма ощутимое повышение доходности предприятия за счет повышения производительности труда. Отдача начинается уже в течение первого года.

В настоящее время самым доступным средством решения этой проблемы остается участие в работе форумов, конференций, тренингов, семинаров, мастер – классов и других подобных мероприятий, проводимых различными консалтинговыми компаниями.

К функциям руководителя, осуществляющего управление обучением и повышением квалификации персонала относятся:

- участие в разработке и реализация стратегии повышения квалификации персонала, подготовки (подбора) кадров для предприятия;

- изучение на постоянной основе состояния подготовки (переподготовки) кадров для отрасли в стране и в регионе;

- разработка и реализация программы подготовки, переподготовки и повышения квалификации персонала;

- разработка и реализация программы повышения собственной квалификации;

- разработка методов и методик подготовки, переподготовки и повышения квалификации персонала в рамках предприятия;

- организация обучения персонала непосредственно на предприятии;

- организация и проведение периодических аттестаций персонала по категориям и должностям (рекомендуется 1-2 раза в год);

- разработка, внедрение и применение в управлении системы критериев и показателей для оценки эффективности подготовки, переподготовки и повышения квалификации персонала;

- разработка и внедрение в практику работы системы стимулирования самостоятельного повышения квалификации персоналом;

- анализ и оценка эффективности затрат на обучение персонала.

Для успешного решения вопросов, связанных с обучением и повышением квалификации персонала, управляющий или сотрудники HR- службы предприятия под его контролем должны:

1. Знать состояние профильного рынка труда в своем регионе. Иметь информацию о величине конкурентоспособной денежной компенсации; о характеристиках предложения и спроса по всем категориям требуемых сотрудников; иметь сведения о всех образовательных организациях и компаниях всех видов по профилю бизнеса. Изменения на рынке труда необходимо отслеживать ежемесячно, особенно это кается уровня заработной платы.

2. Реализовывать принцип непрерывности совершенствования. На предприятии должны быть созданы такие условия, чтобы каждый перспективный сотрудник имел возможность с определенной периодичностью в той или иной форме повышать свою квалификацию, проходить обучение и, соответственно, проходить аттестацию. Обучение целесообразно проводить не менее двух раз в год, аттестацию – один.

3. Подтверждать документально повышение квалификации персонала.

4. При обучении персонала реализовывать принцип целенаправленности. Учить необходимо тому, что в ближайшее время потребуется предприятию. В основе выбора содержания и способа обучения лежит прогноз развития предприятия и операционное планирование.

5. Обучение должно быть ориентировано на гостей. Учить необходимо тому, что повысит качество и эффективность обслуживания гостей.

Соблюдение последних двух принципов обеспечивает максимальную эффективность инвестиций в обучение персонала.

К методам и способам обучения контактного персонала относятся:

1. Разработка и внедрение учебной программы ориентации и адаптации нового сотрудника. Обычно это программы прохождения испытательного срока, длительность которого составляет 2-3 месяца. Этот период принято называть ориентацией и адаптацией, а не испытательным сроком. Содержание программы практически полностью зависит от местных условий. Она обязательно должна выдаваться новому сотруднику и включать: условия прохождения периода; форму оценки результатов его прохождения; варианты перспектив сотрудника после завершения периода адаптации в зависимости от показанных результатов.

2. Наставничество. Обычно длится 2-3 недели и завершается экзаменом. Стажер прикрепляется к опытному наставнику, который должен нести ответственность за результаты работы стажера и быть способным выполнять соответствующие функции. Наставнику увеличивается зона обслуживания гостей и выплачивается ощутимый денежный бонус после успешной сдачи экзамена обучаемым. Экзамен принимает комиссия. При положительном результате целесообразно подтверждать квалификацию документом.

3. 10-20 минутные тренинги. Обычно планируются и проводятся почти ежедневно в тот период рабочего времени, когда предприятие не заполнено. Тренинг может позиционироваться например, как «девиз дня», «Подача гостям белого вина» или «Особенности обслуживания банкета» и т.п.

4. Создание и поддержка кадрового резерва. Как правило, сопровождается разработкой и реализацией соответствующей программы. Например, на предприятии реализуется программа по типу наставничества. С этой целью по объявлениям набирают людей со стороны. Их обучение осуществляется за относительно небольшую плату, по окончании обучения выдается документ (диплом, сертификат, удостоверение) и предусматривается перспектива приема на работу или приглашение на временную подработку. Как показывает опыт, эффективность такого метода очень высокая. Нужно вести реестр выпускников с контактной информацией. Риск готовить кадры для конкурентов минимален, особенно если выдается документ.

5. Применение наглядных пособий. Обычно они касаются стандартов обслуживания гостей и других элементов выполнения должностных обязанностей контактного персонала. Наглядными пособиями могут быть стенды, брошюры с фотографиями, видеоролики и т.п. Их размещают в местах нахождения персонала таким образом, чтобы в относительно свободное время сотрудники могли освежить в памяти те или иные приемы работы.

К группе известных в настоящее время практических методов и форм обучения и повышения квалификации менеджеров относятся:

1. Заблаговременный подбор сотрудников в профильных вузах.

2. Стимулирование самообучения.

3. Обучение на рабочем месте, стажерство.

4. Платные стажировки на других предприятиях.

5. Широкое использование обучения на краткосрочных семинарах, тренингах, мастер – классах.

6. Постоянная забота о кадровом резерве.