Состояние рынка труда в ресторанном бизнесе

Отрасль гостеприимства и развлечений в нашей стране испытывает кадровый голод. Дело в том, что вместе с фабриками – кухнями, профессиональными училищами, комбинатами питания советской эпохи вместе с распадом Советского Союза рухнула система организации питания в коллективах. Качество постсоветского общественного питания, значительно более низкое, чем качество советского, сначала оттолкнула от себя потребителя, а потом разрушило экономические основы деятельности предприятий питания. В результате они раздробились, возникли их новые форматы, организация гостеприимства стала бессистемной, некачественной и непрофессиональной.

Именно отсутствие системы породило кризис в кадровой сфере, касающийся не только предприятий питания, но и всей отрасли HoReCa. В тот момент, когда государство со своими финансовыми ресурсами исключило отрасли из сферы своего внимания, способствуя превращению точек питания в островки частного бизнеса, утратили статус понятия «профессия повар», «профессия кондитер», «профессия пекарь». Одновременно стали забываться традиции хороших советских поваров, которые в равной степени виртуозно владели как кухней «советской, вкусной, полезной», так и кухней «чуждой, буржуазной».

Так сложилось, что ресторанно – развлекательный бизнес остался в стороне от прогрессивных технологий современного управления, без применения которых нет перспективы развития. Необходимость подготовки профессионалов, обладающих знаниями автоматизированных систем управления, бухгалтерского учета, маркетинга, экономическим анализом огромна.

Не хватает не только высококвалифицированного персонала. Это касается всех позиций, от официанта и бармена до администратора зала и руководителя высшего звена, хостес, сомелье.

Вторая проблема, которая существует на рынке труда, и которая остро ощущается, заключается в том, что менеджеры, занятые в области управления персоналом на предприятиях индустрии питания, часто не имеют необходимых навыков практической работы. Управление персоналом в первую очередь направлено на решение двух взаимосвязанных и взаимообусловленных задач. Первая из них заключается в формировании у персонала клиенто – ориентированного подхода к выполнению своих обязанностей во всем. Вторая - в формировании лояльного отношения к предприятию и его руководству. Если их удается решить хотя бы частично, то минимизируется зависимость эффективности протекания процессов от человеческого фактора. А это, в свою очередь, ведет к существенному повышению доходности предприятия.

К основным проблемам, связанным с подбором и управлением персона на предприятиях индустрии гостеприимства, можно отнести следующие:

- слабая мотивация сотрудников в связи с полным кризисом имиджа соответствующих профессий;

- наличие большого количества конкурирующих предложений на рынке труда для работников с низкой квалификацией.

Сильная профессиональная миграция, текучка кадров;

- низкие требования, предъявляемые к персоналу со стороны работодателя, обусловленные стремлением экономить на заработной плате;

- практика переманивания (хэд-хантинг) персонала;

- широкое распространение злоупотреблений, порождаемых спецификой бизнеса, и отсутствие действенной законодательной системы наказания за злоупотребления на предприятиях отрасли:

- низкий интеллектуальный уровень сотрудников;

- отсутствие отраслевых профессиональных стандартов;

- кризис системы профессионального образования;

- отсутствие отраслевых профессиональных союзов;

- отсутствие эффективного диалога между работодателями работниками;

- кризис системы личного гигиенического контроля;

- отсутствие общедоступных черных списков персонала;

- острая нехватка специалистов – тренеров по персоналу.

Однако решать проблемы, связанные с подбором, обучением, адаптацией, мотивацией, контролем работы персонала необходимо. Особая роль принадлежит работникам, непосредственно реализующим бизнес – процессы, т.е. персоналу. Его основная особенность состоит в том, что помимо выполнения должностных функций сотрудники оказывают влияние на все процессы. Они могут активно способствовать росту эффективности предприятия, могут относиться безразлично к результатам его деятельности, а могут и противодействовать. Роль руководителя в управлении персонала заключается в том, чтобы мобилизовать все возможности персонала, а не только организовать их работу.