МОДУЛЬ 6. Управление профессиональной и внутренней организационной карьерой

Лекция 1. Оценка трудовой деятельности персонала (2ч)

План

1. Понятие оценки персонала

2. Алгоритм оценки персонала

Понятие оценки персонала

Достижения организационных и индивидуальных целей персоналом требует эффективного использования всех ресурсов и, прежде всего, высокой трудовой отдачи от каждого работника. Естественно, что сотрудники любой организации существенно различаются по своим деловым и личностным качествам, трудовым поведением, уровнем выполненных производственных обязанностей, результатам деятельности. Для того, чтобы выявить и оценить такую ​​дифференциацию, а затем принять управленческие решения, менеджеры разрабатывают и применяют процедуры оценки персонала. Процесс оценки является обязательным элементом системы контроля организации. Это непременное функция каждого руководителя, а также сотрудников отдела персонала.

Оценка персонала - это процедура, с помощью которой выявляется степень соответствия качеств работника, его трудового поведения, результатов деятельности определенным требованиям.

Постоянное использование системы оценки персонала существенного - во влияет на эффективность организации и ее конкурентоспособность. Проявляя степень несоответствия фактически достигнутых уровней выполнения ожидаемым, менеджеры могут разработать конкретные управленческие решения, меры, направленные на улучшение как общих, так и индивидуальных результатов работы.

Оценка персонала имеет много целей. Наиболее распространенной является классификация целей оценки, разработанная известным специалистом в области развития человеческих ресурсов Дугласом Макгрегором. Она содержит:

1) информативную цель, которая заключается в обеспечении руководителей разных уровней управления необходимыми данными о работе своих подчиненных, а также всех оцениваемых работников данным об их индивидуальных достижениях и недостатки;

2) мотивационную цель, которая предусматривает взаимосвязь материального вознаграждения и морального поощрения с трудовым поведением и результатами труда и таким образом ориентирует персонал на улучшение деятельности в направлении, обеспечивает стабильность и конкурентоспособность предприятия;

3) административное цель, которая реализуется в принятии кадровых решений на объективной и регулярной основе, а именно: решений по повышению (понижению) по службе, перевод на другую работу, переподготовки и переквалификации, поощрения или наказания, прекращения трудового договора.

Регулярное измерение фактически достигнутого уровня выполнения работ в организации и целенаправленное воздействие на его повы-шения позволяет менеджерам решить следующие задачи:

- Выявление потребностей в профессиональной подготовке и повышении квалификации кадров;

- Оценка потенциальных способностей работников и возмож - ностей их профессионального роста;

- Обоснование решений по движению кадров в организации;

- Анализ трудовой деятельности;

- Разработка решений по улучшению трудовых показателей;

- Установление целей и задач деятельности работников на предстоящий период;

- Внесение изменений в систему оплаты и стимулирования

На стратегическом уровне оценка персонала способствует решению следующих задач:

• повышение эффективности организации производства путем оптимального использования имеющихся людских ресурсов;

• выявление сотрудников, способных выполнять ответственную работу и предоставление им возможности реализовать свой потенциал;

• помощь в самосовершенствовании сотрудников через пристальное внимание к их потребностям, побудительных мотивов, талантов, а также поощрение профессионального роста;

• повышение заработной платы для ее соответствия профессиональному уровню.

На тактическом уровне оценка профессиональной деятельности помогает:

• повышать заинтересованность сотрудников посредством мотивации их труда;

• добиваться лучшего взаимопонимания между руководителями и пидлег - малыми через собеседования, наблюдения, обсуждения;

• повышать у сотрудников удовольствие от работы из-за обнаружения помех и поиск способов их ликвидации;

• доводить до сведения подчиненных оценку их деятельности

• ставить реальные цели на будущее;

• рассматривать все возможные варианты перестановок персонала

внутри предприятия.

 

Алгоритм оценки персонала

Оценки труда является сложным творческим процессом, осуществление которого имеет свою специфику в каждой организации. Однако принципиальные элементы процесса оценки персонала имеют общий ха-рактер.

Первый этап алгоритма оценки персонала заключается в определении объекта анализа и оценки. Этот объект должен соответствовать следующим требованиям: обеспечивать всестороннюю характеристику трудовой деятельности работников с учетом их сильных и слабых сторон, а также давать возможность выявить их полезную отдачу. Трудовую деятельность человека можно рассматривать в трех аспектах, каждый из которых может стать объектом оценки. В первом аспекте трудовая деятельность - это процесс реализации способностей, знаний, умений, навыков работника. В этом случае оцениваются деловые, моральные профессионально - квалификационные свойства исполнителей. Во втором аспекте трудовая деятельность является совокупностью действий во время выполнения определенных обязанностей. Объектом оценки являются характеристики трудового поведения или деятельности персонала предприятия. Третий аспект трудовой деятельности - это воплощение, материализация качеств работников и их трудового поведения в результатах. Объектом оценки в этом случае являются характеристики результатов труда, уровень достижения целей деятельности. В зависимости от задач оценивания его объектом могут быть как отдельные элементы объекта, так и одновременно все три аспекта трудовой деятельности.

Для того, чтобы правильно оценить элементы объекта анализа, необходимо установить критерии оценки, определенные стандарты качеств персонала, уровня и результатов выполнения трудовых обязанностей. Эта задача решается на втором этапе процесса оценки.

Критерии оценки в организации имеют устанавливаться соответственно, во-первых, к стратегическим целям развития, а во-вторых, с требованиями, определенными в анализе работ (их описании и спецификации) на каждом рабочем месте. Установления критериев проявляется в подборе оптимального количества показателей (индикаторов), которые будут служить эталонами оценки различных качеств работника, его деятельности, результатов труда.

При определении стандартов (критериев оценки) есть необходимость придерживаться определенных требований. Они должен:

- Отражать нормативные представления о деловых и личностных качествах, трудовое поведение, результаты деятельности работника в соответствии с организационных и индивидуальных целей;

- Принять достаточное количество индикаторов для основательной характеристики объекта анализа;

- Иметь количественную определенность, то есть несколько степеней выражености для оценки различных уровней выполнения;

- Быть надежными и достоверными, чтобы избежать субъективного них ошибок;

- Быть приемлемыми как для руководителей, так и для исполнителей, процесс оценки был понятен, и чтобы затраты на него не превышали пользы от его результатов.

На практике чаще всего встречаются такие ошибки в определении критериев оценки:

- Загрязнения: внесения в ключевых индикаторов неважных показателей (скажем, для оценки водителя - умение пользоваться компьютером);

- Недостаточность: недостаток необходимых показателей для оценки (допустим, для оценки секретаря упущения указанного в по - переднем пункте показателя означать недостаточность);

- Перегруженность большим количеством даже нужных по показателей. По экспертным заключениям, максимальное количество показателей должно превышать 20-30. Иначе начинается их дублирование и теряется смысл основных позиций оценивания.

Всем понятно, что, ориентируясь на определенные стандарты, люди будут демонстрировать различные типы поведения и результаты труда. Поэтому на этом этапе критериям предоставляются предельные значения, с помощью которых можно отделить хуже выполнения работы от лучшего. Примером могут служить оценки нескольких уровней выполнения по набранным баллам. Они широко применяются как в учебных, так и в производственных процессах.

На этом же этапе можно разработать взвешенные критерии, если очевидно, что они различаются по своей значимости в оценке персонала. Чаще всего употребляются нормированные взвешенные коэффициенты (что в сумме дают 1, или 100 %). Так, на немецких фирмах применяются следующие критерии оценивания.

Заметим, что при определении количественно измеряемых целей выполнения желательно общаться с подчиненными и добиться их понимания и поддержки. В дальнейшем это сделает процедуру оценки эффективной.

Третий элемент процесса оценки персонала является изменением фактически достигнутого уровня выполнения по всем заранее установленными стандартами. Для этого существует широкое разнообразие способов, методов и инструментов, которые будут рассмотрены далее.

Четвертый элемент процесса оценки - это сравнение фактических результатов с ожидаемыми. На этом этапе можно уста - вить место, которое занимает отдельный исполнитель среди сотрудников за своими достижениями или неудачами.

Особенно существенным является анализ причин отклонения фактических результатов оценки запланированных, ожидаемых результатов.

Следующий - пятый элемент процесса, рассматривается, - предполагает обязательное обсуждение результатов оценки с работником. При этом важно соблюдать по крайней мере нескольких этических правил, чтобы не свести на нет все положительные результаты оценки, а именно:

- Начинать с констатации положительных сторон;

- Критиковать не личность, а недостатки в работе;

- Не настаивать на ошибках, а определять способ их вы исправления и дальнейшего улучшения индивидуальных достижений;

- Сохранять доброжелательность течение обсуждения;

- Дать возможность подчиненному высказать свое мнение и о - позиции;

- Выделять главное, не вдаваясь в подробности, сосредотачиваться на инновациях.

Шестой элемент - принятие решения. Как уже отмечалось, эти решения касаются мотивационных, квалификационных, административных и других вопросов.

 

Лекция 2 Приемы и методы мотивации персонала в практике управления (4ч)

План

1. Правила осуществления эффективной мотивации работников

2. Индивидуальный пакет стимулов