Система служебно- профессионального продвижения

Личко Г.П.МИТСО

• Служебно-профессиональное продвижение — серия поступательных перемещений по различным должностям, способствующая развитию как организации, так и личности

• Это предлагаемая организацией последовательность различных ступеней (должностей, рабочих мест, положений в коллективе), которые сотрудник потенциально может пройти. В этом отличие от карьеры

• Под карьерой принято понимать физическую последовательность занимаемых ступеней (должностей, рабочих мест, положений в коллективе) конкретным работником.

• Система служебно-профессионального продвижения — совокупность средств и методов должностного продвижения персонала, применяемых в различных организациях.

• В практике управления различают два вида должностного продвижения: продвижение специалиста и продвижение руководителя. Последнее, в свою очередь, имеет два направления:

1. Продвижение функциональных руководителей

2. Продвижение линейных руководителей

Успешное применение системы профессионально- служебного продвижения способствует:

1. обеспечению преемственности профессионального опыта, корпоративных ценностей, бесперебойной эффективной работы в рамках отдельной должности независимо от смены занимающего данную должность сотрудника

2. обеспечению условий для всесторонней адаптации персонала к условиям работы в организации, конкретной должности реализации и развитию потенциала работников

3. повышению конкурентоспособности персонала,

4. обеспечению согласования целей работников и руководства при управлении карьерой

Основные направления работы по управлению служебно- профессиональным продвижением

1. разработка общего плана, принципов служебно-профессионального продвижения персонала;

2. разработка моделей компетенций – требований, предъявляемых к сотрудникам со стороны конкретных должностей (категорий должностей);

3. разработка моделей карьеры для различных категорий персонала, различных должностей;

4. разработку и реализацию учебно-развивающих мероприятий для конкретной модели карьеры;

5. разработка индивидуальных планов развития для конкретных сотрудников;

6. формирование и применение диагностических методик, процедур, направленных на выявление системы жизненных ценностей работников, их индивидуально-психологических и личностных качеств в целях прогноза их профессиональной успешности;

7. разработка и реализация мероприятий по оценке профессионального потенциала, отбору и назначению сотрудников в соответствии с результатами проведенной оценки;

8. разработка методических материалов и консультирование сотрудников по вопросам планирования карьеры и профессионального развития;

9. регламентация и контроль всех вышеперечисленных мероприятий

Этапы служебно- профессионального продвижения линейных руководителей в организации

1.Работа со студентами старших курсов

2.Работа с молодыми специалистами

3.Работа с линейными руководителями низового звена управления

4.Работа с линейными руководителями среднего звена управления

5.Работа с линейными руководителями высшего звена управления

Трудности при реализации планов профессионально- служебного продвижения

1. Это субъективные устремления сотрудников, основанные на неадекватной самооценке, завышенных амбициях, корыстных интересах и т.д. одних (со стороны других претендентов на ту же должность),

2. Это опасении отставки или потери статуса других (со стороны предшественников),

3. Это опасения, возмущения, разочарования со стороны третьих (например, будущих подчиненных).

Пути преодоления трудностей при реализации планов профессионально- служебного продвижения

1. создание справедливой системы служебно-профессионального продвижения сотрудников, предоставляющей равные возможности всем сотрудникам и основанной на объективной оценке их качеств, потенциала и результатов работы;

2. строгая формализация всех процессов в рамках системы служебно-профессионального продвижения сотрудников

3. информационное и психологическое обеспечение планируемых перемещений

Показатели эффективности системы служебно-профессионального продвижения в организации

1. увеличение удельного веса работников, владеющих смежными двумя и более специальностями и профессиями,

2. увеличение удельного веса работников, повышающих свою квалификацию,

3. увеличение числа работников, удовлетворенных возможностями личного профессионального роста в компании,

4. снижение уровня текучести по причине неудовлетворенности возможностями развития,

5. сокращение средней продолжительности периода адаптации