Положительный банковский баланс

Нет сомнений, что баланс психологических типов в организации может приносить удивительные плоды. Наи­лучшей иллюстрацией этому может служить управление по обслуживанию потребителей крупного международного банка в Нью-Йорке.

К нам обратились, можно сказать, для забавы. Первый заместитель руководителя управления прочитала о нас в газете «Формуй». Правление же в этот момент собиралось устроить трехдневные выездные каникулы, традиционное поощрение за успешную работу для всех девяноста сотруд­ников. Руководительница решила, что мы сможем внести некую изюминку в это мероприятие.

Мы все взяли с собой Индикатор типов Майерс-Бриггс, чтобы использовать его во время однодневного семинара, основными целями которого должны были стать самопозна­ние, а также межличностное сходство и различие. К концу занятий группа решила составить организационную диаг­рамму, внеся туда имя и тип каждого, и распространить ее в управлении. Мы воспроизводим схему за исключением имен.

В этой группе нас поразило то, что, в целом будучи вполне типичной для структуры психологических типов в банке (преобладание Мыслительных-Решающих (TJ)), она вмес­те с тем имела ряд примечательных исключений. Во-первых, руководитель был ENFJ, т.е. он был далек от образа строгого шефа в педантичном мире банковских контор. Его заместителем была женщина ENTP — тоже не совсем тот психологический тип, который легко ассоциируется с обыч­ным портретом сверхскрупулезного помощника исполни­тельного директора. Более того, на уровне глав подразделе­ний наблюдалось гораздо большее разнообразие, чем то, которое мы обычно встречали в других организациях: например, ENFJ и ESTP занимали посты, традиционно принадлежащие TJ.

Особого внимания заслуживает подразделение ипотеч­ных операций, где руководитель — ESTP, а среди персонала — абсолютное преобладание Решающих (J). Во время выездных каникул чаще всего сотрудники подразде­ления, говорили о своем боссе, что он редко бывает на месте.| в тот момент, когда требуются его указания. его нелюбовь к протиранию штанов и вытекающий отсюда стиль управ­ления огорчал почти всех (за исключением двух Восприми- мающих (Р), которым такая манера близка по духу и действовала на них благотворно). Однако в ходе наших занятий группа начала понимать и положительно восприни- мать различия и, соответственно, осознала, что босс пред­оставляет им возможность принимать решения самостоя­тельно, не желая постоянно стоять у них над душой. И, b полном соответствии с особенностями J-типа, как только сотрудники поняли правила игры, они почувствовали себя гораздо раскрепощенней.

Итак, некоторая неприязнь и непонимание, присутство­вавшие в начале, к концу дня обратились в свободу проявлять основанную на доверии ответственность.

Организационная схема, созданная в управлении, приносила благие плоды и после окончания занятий. Работники управления сидели не в одном и том же здании, они, в сущности, были разбросаны по всей стране. Многие члены группы сообщали, что использование нашей схемы облегчи­ло их общение с другими группами, даже во время телефонных разговоров или связи по факсу. Например, когда ENTJ слышал, как INTJ на другом конце провода говорил: «Я вас понял. Скажите, когда это должно быть сделано», — Экстраверт (Е) понимал, что разговор окончен и пора вешать трубку. Не зная же психологического типа того, с кем он говорит, Экстраверт (Е) вполне мог попасть в характерную для него ловушку коммуникативных чрезмерностей: сказать один раз — хорошо, два раза — лучше, а если еще раз повторить — результат гарантирован. Интроверт (I) в общем-то перестал бы его слушать уже после нескольких первых фраз.

ОСТАНОВИСЬ. ПОСМОТРИ. ПОСЛУШАЙ

Как мы уже говорили, Экстраверты (Е) склонны к тому, чтобы заполнять разговором все паузы. Хотя это может быть весьма кстати на светской вечеринке, во время собеседования при поступлении на работу результат, вполне возможно, окажется нежелательным. Клиент ESTJ рассказал нам об одном собеседовании, которое он проходил у старшего управляющего-Интроверта (I). Последний сидел и слушал, a ESTJ тарахтел. Во время периодических возникавших пауз, когда Интроверт (I) не успевал быстро включиться в разговор, Экстраверт (Е) вновь обращался к тому, что у него получается лучше всего — к непрерывной говорильне. Посреди собеседования он, однако, вспомнил о типологии и сообразил: «Я не закрываю рта и не даю мужику ни малейшей возможности подумать или ответить. Похоже, я рою себе яму». Поэтому он замолчал. В сущности, в какой-то момент он сказал собеседнику: «Вы, вероятно, желаете немного обдумать все это, но...» И все сразу изменилось. Он получил работу.

При этом следует отметить, что столь динамичная и типологически сбалансированная группа образовалась отнюдь не в результате усилий какого-нибудь прогрессивно настроенного молодчаги из отдела персонала. Дело в том, что босс ENFJ был принят на должность, поскольку являлся личным другом исполнительного директора банка. Он, в свою очередь, привел за собой управляющих подразделени­ями с предыдущего места работы. Так что разнообразие психологических типов существовало на уровне руководяще­го звена уже в предыдущей организации. Мы хотим также отметить, что эта психологически разношерстная группа отнюдь не была компанией бездель­ников. В сущности, их деятельности банк был обязан большей части своего ежегодного дохода. 'Они были любимчиками высшего звена управляющих, их уважали и поощряли, примером чего и являлись ежегодные трехднев­ные каникулы в живописном месте.

Причина в том, что успешно работающая группа ломала стереотипную кадровую модель, наблюдающуюся в банков­ском мире — мире, весьма стандартном по набору психо­логических типов. Если бы все шло обычным путем — найм со стороны и продвижение по службе внутри организации, группа, скорее всего, состояла бы преимущественно из Сенсорных-Мыслительных-Решающих (STJ). А, как уже было сказано, подобные типологически однородные группы, увлекшись своими очевидными успехами, утрачивают свой­ства, необходимые для адаптации к новым условиям. Помните вторую заповедь Типоведения: ваше достоинство, доведенное до крайности, превращается в недостаток.

Разумеется, разнообразие — лишь частичное объяснение ситуации. В конце концов, это банковское управление было типологически неоднородным задолго до того, как мы с ним
познакомились. Но именно Типоведение превратило то, что могло стать недостатком, в преимущество.

Возможно, из сказанного вы заключили, что идеальная организация должна состоять из шестнадцати человек, представляющих все возможные психологические типы. Однако это не обязательно оказывается эффективным вариантом, вполне вероятно, что подобная группа станет даже недееспособной. Проблема в том, что по основным вопросам обнаружится столь мало согласия, что принять решение будет почти невозможно. Мы хотим в данном случае подчеркнуть обратную сторону второй заповеди Типоведения: разнообразие, доведенное до максимума, тоже может стать недостатком.

Ключом к решению данной задачи является правильный подбор и соединение психологических типов личности и обеспечение возможности свободного общения. Похожи мы друг на друга или непохожи, но если у нас есть общий язык — основа взаимопонимания, мы сможем справиться практически с любыми трудностями.

АЛФАВИТ ЖИЗНИ

Профессионалы-кадровики говорят, что все чаще ищущие работу включают в свои анкеты, помимо квалификационных подробностей и послужного списка, несколько букв, характеризующих их тип. Например, анкета страхового агента может гласить: «Джон Смит, МЭУ (магистр экономики управления), КЮУ (Калифорнийский юридический университет), INTJ». Таким образом обозначение типа становится одним из критериев трудоустройства, заявлений о приеме в колледж и объявлений личного характера.

Небольшое предупреждение

Хотя мы верим в Типоведение и используем его в личной и профессиональной жизни, мы одновременно не устаем усиленно подчеркивать опасность, которая скрывается в найме на работу исключительно на основе типологической анкеты. Во-первых, Индикатор типов Майерс-Бриггс не является измерителем способностей и навыков, он дает представление только о психологических характеристиках. Таким образом человек, знакомый с основами типологии, должен относиться к нему правильно, а именно: то обстоя­тельство, что данная должность наиболее типична, напри­мер, для ENFP, не обязательно означает, что кандидатура с этой характеристикой окажется лучшей из всех вариантов. • Теоретически это, может быть, и верно, но в действительности может оказаться, что ISTJ более подходит для данной работы в силу ряда иных причин, помимо психотипологических характеристик, и даже может идеально ей соответство­вать.

Психологический тест вроде Индикатора типов Майерс-Бриггс никоим образом не был единственным критерием при найме на работу. Было бы неверным и с этической, и с юридической точки зрения основываться на Типоведении как на определяющем элементе при найме или увольнении. Какие тесты могут использоваться для этих целей (и могут ли таковые вообще использоваться в качестве решающего фактора) должны определять юристы и профсоюз. Необходимо также оговорить юридические последствия применения психологических тестов лицами, не имеющими должной квалификации. Критерии такой квалификации должны устанавливаться администрацией штатов, и каждый штат может брать свои принципы определения и подтверждения
этой квалификации. Наконец, ссылка на Типоведение при увольнении, отказе в предоставлении работы или продвиже­нии по службе может рассматриваться как одна из форм дискриминации. Об этом ясно гласит все увеличивающийся свод законов..

Это, разумеется, не значит, что Типоведение не может эффективно использоваться сотрудниками отдела кадров. Если отдел хочет применять какие-то тесты при найме служащих, Индикатор типов, безусловно, должен быть включен в их число. Но он в лучшем случае является некой основой для сведения воедино прочих заключений и резуль­татов. Литература по типологии решительно утверждает, что все шестнадцать психологических типов обладают необходи­мым потенциалом для выполнения любой работы. Некото­рым из них на определенных должностях приходится работать. Более напряженно, чем другим, но при этом они могут ничуть не менее других соответствовать своей до­лжности. (Впрочем, сама Изабелъ Майерс-Бриггс пред­упреждала, что ни в коем случае нельзя говорить человеку: «Вы — ISTJ, поэтому из вас никогда не выйдет священника, или что-нибудь иное в том же роде, что может обескуражить человека»).

Сотрудникам отдела кадров следует помнить: на работу вы нанимаете не тип. Вы нанимаете человека.