Влияние на удовлетворенность работой

 

Классическое исследование влияния, которое рабочая группа может оказывать на удовлетворенность ее членов работой, описано Роем (Roy, 1959-60). В известном сообщении под названием «Время банана» Рой обсуждает свой опыт и наблюдения в качестве участника реальной рабочей группы, состоявшей из четырех человек. Задача этих работников заключалась в штамповке пластмассовых изделий различной формы с помощью машины, специально сконструированной для этой цели. Работа была монотонной и давала работникам очень немного возможностей внести в нее какое-то разнообразие в течение 12-часового трудового дня.

«Время банана» представляло собой схематичную социальную интеракцию, в ходе которой один член группы регулярно съедал банан, который другой работник приносил себе на завтрак. Каждый день это «время» протекало одним и те же образом; один из членов группы ловким движением выхватывал банан из пакета с завтраком, принадлежавшего другому работнику, и съедал его, несмотря на протесты владельца и просьбы третьего члена группы прекратить «всю эту возню». В отличие от этого, «время персиков», хотя и столь же структурированное в смысле социальных интеракций, сводилось к тому, что вся группа делила между собой персики, принесенные одним из членов группы.

Кроме «времени банана» и «времени персиков» у группы было также «время рыбы», «время кока-колы», «время окон» и «время сбора». Имелся также ряд тем для разговора, как шуточных, так и серьезных, которые следовали практически неизменному образцу. Среди прочих тем Рой называет такие, как «поиск более подходящей работы для Даннелли» и «замужество дочери Джорджа».

Рой характеризует значение этих времяпрепровождений, обсуждаемых тем и различных забав на рабочем месте (например, выключение машины всякий раз, когда один из членов группы выходил из помещения) с точки зрения их влияния на удовлететворенность работой. В этой группе социальные интеракции использовались с целью внесения определенного оживления в исключительно монотонную производственную обстановку. Рой обнаружил, что эти интеракции, сначала казавшиеся ему бессмысленными, глупыми и раздражающими, были источником психологической поддержки, позволяя работникам относительно легко переносить долгие часы работы. По его словам: «"Дикий зверь" скуки был приручен и стал беззлобным котенком».

 

Влияние на производственную адаптацию

 

Часто предполагается, что социальные аспекты работы, столь живо описанные Роем, могут способствовать уменьшению абсентеизма, текучести кадров и производственного стресса. Моссхолдер, Бедейан и Арменакис (Mossholder, Bedeian & Armenakis, 1982) исследовали эту гипотезу, рассмотрев связи между: а) взаимодействием членов группы; б) индивидуальными различиями в самооценке; и в) выполнением работы, ощущаемой напряженностью работы и желанием уволиться. Для определения самооценки испытуемых, взаимодействия между равными членами группы (РGI), ощущаемой напряженности работы и вероятности увольнения по собственному желанию использовались опросники. При определении выполнения работы использовались оценки, даваемые начальниками. Испытуемыми были медсестры крупной больницы.

Гипотеза.

Основные итоговые результаты исследования Моссхолдера и его коллег представлены в графическом виде на рис. 13.2. Как и предсказывалось, и напряженность работы, и желание уволиться оказались меньшими в случае испытуемых, сообщавших о высоком социальном взаимодействии между членами их рабочей группы (диаграммы «а» и «б»). Связь была более тесной в случае испытуемых с низкой самооценкой (на что указывают более крутые линии на диаграммах), выполнение работы этими испытуемыми было также связано с взаимодействием равных членов группы (диаграмма «в»). Напротив, люди с высокой самооценкой выполняли работу хорошо, независимо от того, что происходило внутри групп.

 

 

Рис. 13.2. Самооценка, интеракции между равными членами группы и поведение и установки работников

Источник: К. W. Mossholder, A. G. Bedeian & A. A. Armenakis, «Group Process-Work Outcome Relationships: A Note on the Moderating Impact of Self-Esteem». Academy of Management Journal, 1982, 25, 575-585.

 

Результаты исследования Моссхолдера, Бедейана и Арменакиса, представленные на рисунке, высвечивают то значимое влияние, которое членство в группе может оказывать на производственную адаптацию некоторых работников. В частности, может оказаться, что работники с низкой самооценкой лучше функционируют в производственных ситуациях, требующих межличностного взаимодействия и коллективной работы. Напротив, виды работ, требующие независимых действий, могут выполняться лучше людьми с высокой самооценкой.

Перспективы взаимодействия групповых норм и отклоняющихся от них. Членство в группе — это крайне важный аспект социальной среды любого человека, как на работе, так и вне ее. Однако не следует думать, что все люди неизменно подстраиваются под нормы групп, членами которых они являются.

Психологическое воздействие, заставляющее человека приспосабливаться, — это комплекс индивидуальных мотивов и групповых ожиданий. Определенные индивидуальные характеристики в сочетании с определенными ситуативными факторами вызывают независимые или даже антиконформистские реакции в ответ на попытки группы оказать влияние (Jewell & Reitz, 1981).

Среди индивидуальных характеристик, которые связывают с повышенным сопротивлением групповому влиянию: высокая самооценка, устойчивые ценности, расходящиеся с групповыми нормами, и твердая уверенность в собственных знаниях и способностях. Реакция группы, когда такой член не желает принимать групповые нормы, была объектом экстенсивных исследований.

Классическое исследование индивидуальных отклонений от групповых норм, проведенное Шахтером (Schachter, 1951), и работы тех, кто следовал этому направлению исследований, выявили определенную закономерность. Какое-то время «отклоняющийся» будет находиться в центре внимания, пока члены группы будут пытаться сделать его похожим на себя. В конце концов члены группы откажутся от своих попыток, и «отклоняющийся» окажется в изоляции или будет исключен из группы.

Эта закономерность, впервые описанная Шахтером, была модифицирована и уточнена дальнейшими исследованиями в этой области. Дентер и Эриксон (Denter & Erickson, 1959) предположили, что группа будет мириться с определенными отклонениями только ради того, чтобы они помогли сохранить четкость и определенность групповых норм. Холландер (Hollander, 1964) дает детальный анализ зависимости между членским статусом в группе и тем, до каких пор с отклонениями будут мириться.

Идея Холландера состоит в том, что индивидуальные члены группы накапливают то, что можно назвать идиосинкразическими кредитами, — своего рода кредит доверия, с которым можно соотносить индивидуальные акты повиновения. Чем выше статус человека, тем больше его кредит доверия. Наиболее высокий статус обычно имеет лидер группы, и потому этот человек может часто позволять себе значительные отклонения от групповых норм. Однако идиосинкразическое доверие постепенно уменьшается за счет актов неповиновения, и даже лидер может подвергнуться санкциям, оказаться в изоляции или быть исключенным из группы, как только этот кредит доверия будет исчерпан.