Командный менеджмент как компонент системы управления организацией

Система управления современной организацией представляет собой композицию различных типов и видов менеджмента. Целесообразность использования тех или иных разновидностей определяется исходя из задач, которые стоят перед организацией в целом или перед ее отдельными подразделениями, а также из характеристик среды, в которой действует организация. Решение вопроса о том, где и в какой мере применять командный менеджмент, предваряется тщательным анализом сложившейся ситуации с целью получения достаточно отчетливой картины функционирования отдельных частей и целостной системы управления.

Выбор формы управления во многом определяется предметом деятельности подразделений. Так, в бухгалтерии в общем случае уместны бюрократические формы организации работы. Сколько-нибудь масштабные производственные подразделения также малопригодны для использования командных методов ведения дел. Складское хозяйство, организация работы транспорта, произведение закупок, типовое строительство, охрана, работа вспомогательных подразделений требуют в большей мере рациональной и отчасти профессиональной бюрократизации. В то же время деятельность конструкторских бюро, рекламных агентств, консалтинговых фирм буквально напрашивается на то, чтобы быть организованной по командному типу. Разумеется, вопрос о применении тех или иных форм менеджмента должен решаться отдельно в каждом конкретном случае.

По предложению генерального директора крупного рекламного агентства система менеджмента в организации была выстроена так, как показано на рис. 21.

При данной структуре часть сотрудников стала одновременно участвовать в разных типах менеджмента — несколько человек одновременно вошли и в совет директоров, и в управленческую команду, которые функционировали по разным принципам (в частности, управленческая команда принимала решения только на основе консенсуса, а совет директоров — на основе голосования).

Немаловажно и то, насколько предмет деятельности является устоявшимся. Иногда командную форму работы приходится вводить не потому, что вид деятельности организации или подразделения требует высокого интеллекта или особой креативности, а потому, что он нов для предприятия или учреждения. Более того, определенный вид деятельности может быть весьма рутинным, но для конкретной организации он будет принципиально новым: в данном случае использование командной формы организации деятельности не является бессмысленным.

В ходе работы по «выведению генерального директора строительной фирмы из контура оперативного управления» было принято решение ввести новую для данной фирмы должность исполнительного директора. Когда начался поиск кандидата, стало ясно, что круг его обязанностей не может быть очерчен достаточно четко. А это, в свою очередь, не позволяло осуществить подбор подходящей фигуры. Как временная мера была сформирована управленческая команда, задачей которой было осуществлять тактическое руководство деятельностью фирмы и по ходу дела вычленить те функции, которые в будущем должен будет выполнять исполнительный директор. В команду вошли руководители основных отделов и офис-менеджер фирмы. Все они продолжали исполнять свои обычные обязанности, а вопросы тактического плана решались на еженедельных собраниях команды вне рамок установленного в организации рабочего времени. На нескольких первых собраниях присутствовали генеральный директор, юрист фирмы и консультанты. Спустя два месяца группа стала работать в автономном режиме с минимальной консалтинговой поддержкой (на собраниях присутствовал только консультант). Еще через два месяца и присутствие консультанта оказалось ненужным. «Временная» команда менеджеров функционировала в автономном режиме больше года. Она выполнила свою задачу, обеспечив эффективное тактическое управление деятельностью фирмы и определив круг обязанностей исполнительного директора. Подобранный к этому времени исполнительный директор принял обязанности и полномочия группы и смог достаточно быстро включиться в работу. Примечательно, что спустя два года фирма вернулась к командной форме тактического управления, хотя каких-либо серьезных претензий к исполнительному директору предъявлено не было. Просто стало ясно, что команда действовала более эффективно.

Еще один фактор, определяющий наиболее оптимальный тип управления, — это среда деятельности организации или подразделения (в первую очередь динамичность и предсказуемость среды). Если ситуация меняется медленно или даже в довольно быстро меняющейся обстановке изменения легко предсказуемы, можно адекватным образом реагировать на эти изменения, опираясь, например, на бюрократические инструменты, — своевременно пересматривая и перелицовывая положения (уставы, инструкции, предписания), переопределяя границы компетенций, меняя личный состав, проводя дополнительное обучение и переподготовку кадров. В качестве альтернативы можно положиться на сочетание автократии и анархии, уповая на проницательность и здравый смысл носителей этих систем непосредственного менеджмента. Последний подход допустим и в том случае, если темп и характер изменений таковы, что рациональная и профессиональная бюрократия становятся принципиально неэффективными. Однако лучшим ответом на непредсказуемо меняющуюся ситуацию в настоящее время считается выстраивание системы командного менеджмента.