Мотивационная теория подкрепления

Теория подкрепления оставляет в стороне вопросы потребностей и мышления ра­ботников и привлекает внимание менеджмента к анализу взаимосвязей между по­ведением сотрудников организации и его последствиями. Приверженцы теории исследуют проблемы изменения или модификации поведения людей в процессе труда, адекватного использования немедленного вознаграждения и наказаний.

СРЕДСТВА ПОДКРЕПЛЕНИЯ

Комплекс методов, посредством которых на основе теории подкрепления менедж­мент стремится к изменению поведения сотрудников, получил название регулиро­вания поведения. Основное предположение, на котором основываются методы регулирования поведения, — так называемый закон эффекта, согласно которому индивиды стремятся к повторению позитивно подкрепленного поведения и, наобо­рот, избегают вновь демонстрировать неподкрепляемые действия. Подкрепление определяется как любые действия, которые вызывают повторение или, напротив, подавление определенных образцов поведения. Выделяют четыре основных типа подкрепления: позитивное подкрепление, отказ от нравоучений, наказание и угаса­ние. Каждый тип подкрепления является реакцией менеджмента на поведение ра­ботника, которое представляется желательным либо не должно повториться. Раз­личные типы подкреплений представлены на рис. 16.5.

ПОЗИТИВНОЕ ПОДКРЕПЛЕНИЕ. Позитивное подкрепление представляет собой 'награждение желаемого поведения сотрудников (похвала за своевременное при­бытие на рабочее место, за перевыполнение рабочего задания). Такого рода «прият­ные неожиданности» стимулируют индивидов к повторению подобных действий. ОТКАЗ ОТ НРАВОУЧЕНИЙ. Отказ от нравоучений означает, что желательное «ведение сотрудника приводит к тому, что менеджер отказывается от применения к нему каких-либо негативных воздействий. Иногда данный метод называют не­гативным подкреплением. В стремлении избежать неприятных ситуаций работники

Источник: Richard L. Daft and Richard M. Steers, Organizations: A Micro/Macro Appro­ach, Glenview, 111.: Scott, Foresman, 1986, 109,

Рис. 16.5. Изменение поведения посредством подкрепления

вынуждены поступать «правильно» с точки зрения менеджмента и постепенно при­выкают к желательным для организации образцам поведения (высокие показатели выполнения рабочих заданий не дают повода для выговоров со стороны начальника).

НАКАЗАНИЕ. Наказание является негативным результатом действий работни­ка, когда он ведет себя крайне нежелательным для организации образом. Например, начальник может устроить разнос подчиненному за то, что тот не выполнил свое задание. Менеджер ожидает, что негативный результат послужит наказанием и веро­ятность того, что подобное поведение повторится в будущем, уменьшится. Иссле­дователи высказывают противоречивые мнения относительно эффективности нака­заний. Данный метод подвергается критике за то, что подвергнутый наказанию сотрудник не получает информации о том, как ему следовало вести себя.

УГАСАНИЕ. Угасание предполагает полный отказ менеджмента от применения положительного вознаграждения. Таким образом, демонстрируемый работником образец поведения остается без подкрепления, а значит, он вряд ли будет повто­ряться. Если постоянно опаздывающий на работу сотрудник будет лишен поощре­ния (премия или продвижение по службе), он вскоре поймет, что его поведение н позволяет ему добиться желанных результатов.

Использование положений теории подкрепления позволяет некоторым менед жерам добиться положительных результатов. Джек Уэлч, председатель совета ди­ректоров General Electric, всегда делал упор на необходимость подкрепления. I путь на вершины организационной иерархии начинался с должности менеджера п закупкам, и Дж. Уэлч требовал, чтобы его подчиненные обязательно сообщали

 

Глава 16. Мотивация

о том, если им удавалось «выбить» из поставщиков скидки. В этом случае Дж. Уэлч бросал все свои дела и обязательно связывался с подчиненным, чтобы сказать: «От­личные новости! Такого и я не смог бы добиться!» Возможно, именно эффективное использование позитивного подкрепления и сильная мотивация подчиненных спо­собствовали тому, что Дж. Уэлч всегда пользовался огромным уважением у своих подчиненных¹¹.

ГРАФИКИ ПОДКРЕПЛЕНИЯ

В большинстве исследований на тему подкрепления желаемого поведения отмеча­ется, что скорость обучения работников во многом определяется графиком (т. е. частотой и интервалами) подкрепления. Выделяют пять типов графиков подкреп­ления: один — постоянного подкрепления и четыре — частичного.

ПОСТОЯННОЕ ПОДКРЕПЛЕНИЕ. В случае если подкрепление носит постоянный характер, поощряться должно каждое проявление желаемого поведения. Такой гра­фик особенно эффективен на ранних стадиях обучения новым типам поведения, так как каждое усилие сотрудника сопровождается выгодным для него результатом.

ЧАСТИЧНОЕ ПОДКРЕПЛЕНИЕ. В реальной действительности подкрепление всех желаемых образцов поведения сотрудника менеджером не представляется возмож­ным. Поэтому проводится частичное подкрепление, когда поощрение происходит лишь в определенных случаях. Выделяют четыре основных графика частичного подкрепления: с фиксированным интервалом, с фиксированным уровнем, с пере­менным интервалом и с переменным уровнем.

Подкрепление с фиксированным интервалом. В данном случае работник получает вознаграждение через определенные промежутки времени. Если он демонстрирует надлежащее поведение каждый день, то подкрепление может производиться раз в неделю. Примерами подкрепления с фиксированным интервалом являются регу­лярные выплаты премий и других бонусов.

Подкрепление с фиксированным уровнем. Подкрепление производится через оп­ределенное число проявлений желаемого поведения, скажем, через каждые пять раз. Например, когда за сборку 10 кг перца работнику платят $ 3,50 — это подкреп­ление с фиксированным уровнем. На таком графике подкрепления основано боль­шинство сдельных систем оплаты.

Подкрепление с переменным интервалом. В этом случае подкрепление произво­дится через разные непредсказуемые для работника промежутки времени. При­мер — обход цехов директором завода, во время которых он лично благодарит наи­более усердных работников.

Подкрепление с переменным уровнем. В данном случае переменным является не

временной период, а число повторов желаемого поведения. Поощрение работника

может производиться через 5, 10 или 20 «правильных поступков» (как в случае

игральными автоматами: человек ожидает, что джек-пот будет выпадать через

°пределенное число игр, но на самом деле число игр носит переменный характер).

Дополнительные характеристики различных графиков подкрепления представ­лены в табл. 16.1. Постоянное подкрепление является наиболее эффективным в тех случаях, когда менеджмент стремится к освоению сотрудниками новых образцов

Часть 5. Лидерство

Глава 16. Мотивация

 

поведения, но даже в случае достижения успеха сохраняется высокая вероятность постепенного угасания «угольков». Частичное подкрепление наиболее адекватно задаче поддержания желаемого поведения в течение длительного времени. Самым эффективным из рассмотренных нами графиков является подкрепление с перемен­ным уровнем, позволяющее добиться закрепления поведения на длительный срок (так как поощрение производится через значительные интервалы времени).

Один из примеров успешно использующих теорию подкрепления небольших ком­паний - деятельность Parsons Pine Products.