Сущность и классификация персонала организации

Персонал (от лат. рersonalis – личный) – это штатный состав организации, включающий всех наемных работников, а также работающих собственников и совладельцев, выполняющих управленческие, производственные, хозяйственные и другие функции.

В отличие от вещественного фактора производства (сырья, машин, энергии, капитала) персонал как человеческий фактор экономической деятельности объединяет людей со сложным комплексом индивидуальных качеств – социальных, психологических, профессиональных, мотивационных и др.

Основными признаками персонала являются: наличие его трудовых взаимоотношений с работодателем, которые оформляются трудовым договором (контрактом). Однако на практике в отдельных случаях отсутствует формальное юридическое оформление найма, что приводит персонал к лишению гарантий соблюдения по отношению к нему норм трудового законодательства. Работающие собственники и совладельцы организации включаются в состав персонала, если они кроме причитающейся им части доходов получают соответствующую оплату за то, что участвуют своим личным трудом в деятельности организации;

обладание определенными качественными характеристиками (профессией, специальностью, квалификацией, компетентностью и др.), наличие которых определяет деятельность работника на конкретной должности или рабочем месте, а следовательно, отнесение его к одной из категорий персонала: руководителей, специалистов, других служащих (технических исполнителей), рабочих;

целевая направленность деятельности персонала, т.е. обеспечение достижения целей организации путем установления адекватных им целей отдельного работника и создания условий для их эффективной реализации.

Для современных организаций, работающих в рыночных условиях, характерно наличие лиц, групп, которые, не являясь их персоналом, входят в кадровое пространство (поле) этих организаций, заинтересованно участвуя в их эффективном функционировании. К ним относятся акционеры, не работающие в данной организации, Совет директоров, несущий полную ответственность за деятельность и принятие управленческих решений, и др. группы.

Термин «персонал» впервые стал употребляться в англоязычной литературе как общее название всех работников организации, которые имеют различия в квалификации и должностной принадлежности. В нашей стране и ряде других государств, в т.ч. европейских, более широкое распространение имел термин «кадры», взятый из армейского лексикона и означающий в немецком и французском языках профессиональных военных: рядовых, командного состава и резерва. В отечественной и зарубежной литературе последних лет достаточно популярны оба эти термина, хотя последний, «кадры», носит более ограниченный характер (например, «кадры управления»).

В 70-е годы в науке и практике управления США стало использоваться понятие «человеческие ресурсы» взамен «персонала».

Такое изменение связано с переосмыслением роли и места человека в производственной деятельности в эпоху НТР и отношением к нему не только как к «одушевленному» фактору производства, но и как к личности с присущим ей интересами, мотивацией, психологией, ценностями, предприимчивостью и т.п.

Человеческие ресурсы – понятие, отражающее главное богатство любого общества, процветание которого возможно при создании условий для воспроизводства, развития, использования этого ресурса с учетом интересов каждого человека. Понятие «человеческие ресурсы» более емкое, чем «трудовые ресурсы» и «персонал», т.к. содержит в себе совокупность социокультурных характеристик и личностно-психологических свойств людей. Специфика человеческих ресурсов в отличие от всех других видов ресурсов (материальных, финансовых, информационных и др.) состоит в следующем: 1. Люди наделены интеллектом, следовательно, их реакция на внешнее воздействие (управление) – эмоционально-осмысленная, а не механическая; процессы взаимодействия между субъектами управления и людьми являются двухсторонними. 2. Вследствие обладание интеллектом люди способны к постоянному совершенствованию и развитию, что является наиболее важным и долговременным источником повышения эффективности любого общества или отдельной организации. 3. Люди выбирают определенный вид деятельности (производственный, умственный или физический) осознанно, ставя перед собой определенные цели.

Основными характеристиками персонала организации являются: численность, структура, рассматриваемые как в статике, так и в динамике, профессиональная пригодность, компетентность.

Численность персонала организации зависит от характера, масштаба, сложности, трудоемкости производственных (или иных) и управленческих процессов, степени их механизации, автоматизации, компьютеризации. Эти факторы определяют ее нормативную (плановую) величину. Более объективно персонал характеризуется списочной (фактической) численностью, т.е. числом сотрудников, которые официально работают в организации в данный момент.

Порядок учета персонала определен Инструкцией по статистике персонала и заработной платы рабочих и служащих на предприятиях, в учреждениях и организациях, утвержденной Госкомстатом СССР 17.09.87., с изменениями, внесенными 13.12.90; 31.05.93.; 14.09.93.Инструкция регламентирует методы определения списочного состава, среднесписочной численности работников, перечень занятых в основной и неосновной деятельности, категории персонала, порядок учета приема и выбытия кадров и др. вопросы.

В теории и практике управления существуют различные классификационные подходы к структурированию персонала.

Структура персонала организации – это совокупность отдельных групп работников, объединенных по какому-либо признаку. Она может быть статистической и аналитической.

Статистическая структура отражает распределение персонала и его движение в разрезе занятых по видам деятельности, а также категорий и групп должностей. Так, выделяется персонал основных видов деятельности (лица, работающие в основных и вспомогательных, научно-исследовательских и опытно-конструкторских подразделениях, аппарате управления, занятые созданием продукции, услуг или осуществляющие обслуживание этих процессов) и неосновных видов деятельности (работники жилищно - коммунального хозяйства, подразделений социальной сферы). В свою очередь, все они подразделяются на категории: руководители, специалисты, другие служащие (технические исполнители, рабочие).

Аналитическая структура подразделяется на общую и частную. В разрезе общей структуры персонал рассматривается по таким признакам, как профессия, квалификация, образование, пол, возраст, стаж работы. Частная структура отражает соотношение отдельных групп работников, например, «занятые тяжелым трудом с помощью простейших приспособлений и без них», «занятые на обрабатывающих центрах» и т.д.

Критерием оптимальности структуры персонала является соответствие численности работников различных должностных групп объемам работ, необходимых для выполнения каждой должностной группой, выраженным в затратах времени.

Рассмотрим более подробно основные признаки структурирования персонала организации.

По признаку участия в производственном или управленческом процессе, т.е. по характеру трудовых функций, а следовательно, занимаемой должности, персонал подразделяется на следующие категории:

- руководители, осуществляющие функции общего управления. Их условно подразделяют на три уровня: высший (руководители организации – директор, генеральный директор, управляющий или их заместители), средний (руководители основных структурных подразделений – отделов, управлений, цехов, а также главные специалисты), низовой (работающие с исполнителями – руководители бюро, секторов; мастера). К числу руководителей относятся лица, занимающие должности менеджеров, в т.ч. менеджера по персоналу. Кроме того, руководителей подразделяют на линейных, отвечающих за принятие решений, касающихся деятельности всей организации или отдельного производственного подразделения, и функциональных, реализующих отдельные конкретные функции управления (маркетинг, финансы, сбыт и т.д.);

- специалисты – лица, осуществляющие экономические, инженерно-технические, юридические и др. функции. К ним относятся экономисты, юристы, инженеры – технологи, инженеры – механики, бухгалтера, диспетчеры, аудиторы, инженеры по подготовке кадров, инспекторы по кадрам и др.;

- другие служащие(технические исполнители), осуществляющие подготовку и оформление документов, учет, контроль, хозяйственное обслуживание: агент по закупкам, кассир, секретарь- стенографистка, табельщик и др.;

- рабочие, которые непосредственно создают материальные ценности или оказывают услуги производственного характера. Различают основных и вспомогательных рабочих.

В статистической отчетности такие категории, как руководители, специалисты и другие служащие (технические исполнители) объединяются в группу «служащие», т.е. лица, занятые преимущественно умственным, интеллектуальным трудом.

В отдельную категорию входят работники социальной инфраструктуры, т.е. лица, занятые неосновной деятельностью: культурно-бытовым, жилищно -коммунальным обслуживанием персонала организации. К ним относятся работники ЖКО; лица, обслуживающие детские сады, базы отдыха и т.п., находящиеся на балансе организации.

В промышленности руководители, специалисты, другие служащие (технические исполнители), рабочие образуют промышленно-производственный персонал, а работники социальной инфраструктуры – непромышленный персонал.

Деление персонала организации на категории осуществляется в соответствии с нормативным документом – Квалификационным справочником должностей руководителей, специалистов и других служащих, разработанным Институтом труда и утвержденным постановлением Министерства труда и социального развития РФ от 21 августа 1998 г. №37.

Квалификационный справочник, учитывая требования нового этапа развития нашего общества, впервые в число должностей руководителей ввел должность менеджера. В странах с высокоразвитой рыночной экономикой менеджерами называют профессиональных управляющих, имеющих специальное образование, часто полученное в дополнение к инженерному, экономическому, юридическому. Менеджеры осуществляют квалифицированное управление деятельностью организации (высшее звено), его структурных подразделений (среднее звено) или обеспечивают выполнение определенной деятельности в сфере бизнеса (низовое звено). Менеджерами высшего и среднего уровня применительно к действующей должностной структуре можно считать всех руководителей – директоров организаций и других линейных руководителей – начальников цехов и иных структурных подразделений, а также функциональных отделов.

Менеджеры низового уровня в условиях развития коммерческой деятельности, малого и среднего предпринимательства являются организаторами этой деятельности, обеспечивая ее соответствие условиям внешней среды (экономическим, правовым, технологическим и другим требованиям).

Менеджеры соответствующего профиля осуществляют следующие основные функции: маркетинг, управление персоналом, материально-техническое обеспечение, рекламно-информационное обслуживание и др.

Персонал предприятий промышленно развитых стран подразделяется на следующие категории:

top management – высшее звено управления (президент, генеральный директор, другие члены правления);

middle management – среднее звено управления (руководители подразделений и самостоятельных отделов);

lower management – низшие звенья управления (руководители подотделов, групп, цеховых бюро, мастера);

инженерно – технический персонал и конторские служащие («белые воротнички» вместе с управленцами);

рабочие, занятые физическим трудом («синие воротнички»);

работники социальной инфраструктуры («серые воротнички»).

Пропорции между управленческим и производственным персоналом имеют локальное значение и зависят от конкретных производственных условий предприятия. Но в целом для всех стран, находящихся под влиянием НТП, характерно увеличение доли управленческого персонала. Например, в США в 50-х годах численность «белых» и «синих» воротничков была одинаковой, а в настоящее время "«белых"» воротничков в 1,5 раза больше.

Изменение соотношения объясняется следующими факторами:

возрастанием информационной интенсивности производства;

увеличением организационной сложности предприятий;

ростом наукоемкости производства и продукции;

активной инновационной политикой.

Профессиональная структура персонала организации – это соотношение представителей различных профессий или специальностей (экономистов, бухгалтеров, инженеров, юристов и т.д.), обладающих комплексом теоретических знаний и практических навыков, приобретенных в результате обучения и опыта работы в конкретной области.

Квалификационная структура персонала – это соотношение работников различного уровня квалификации (степени профессиональной подготовки), необходимого для выполнения определенных трудовых функций. В нашей стране уровень квалификации рабочих характеризуется разрядом или классом (например, для водителей), а для специалистов – категорией, разрядом или классом. Например, по уровню квалификации инженеры-конструкторы могут занимать должности «главного», «ведущего», «старшего», I – ой, II – ой и III – ей категории.

В японских фирмах уровень квалификации специалистов определяется разрядом. Существует следующая шкала должностей:

специалист III разряда (выпускник университета)

специалист II разряда (рядовой работник)

специалист I разряда (рядовой работник)

А для кандидатов на управленческую должность:

управляющий III разряда (ведущий администратор или инженер)

управляющий II разряда (зам. начальника отдела, начальник отдела, зам. начальника отделения)

управляющий I разряда (зам. начальника отделения, главный инженер).

Половозрастная структура персонала организации – это соотношение групп персонала по полу (мужчины, женщины) и возрасту. Возрастная структура характеризуется долей лиц соответствующих возрастов в общей численности персонала. При изучении возрастного состава рекомендуются следующие группировки: 16,17,18,19, 20-24, 25-29, 30-34, 35-39, 40-44, 45-49, 50-54, 55-59, 60-64, 65 лет и старше.

Структура персонала по стажу может рассматриваться двояко: по общему стажу и стажу работы в данной организации. Общий стаж группируется по следующим периодам: до 16 лет, 16-20, 21-25, 26-30, 31, 32, 33, 34, 35, 36, 37,38, 39, 40 лет и более. Стаж работы в данной организации характеризует стабильность трудового коллектива. Статистика выделяет следующие периоды: до 1 года, 1-4, 5-9, 10-14, 15-19, 20-24, 25-29, 30 лет и более.

Структура персонала по уровню образования (общему и специальному) характеризует выделение лиц, имеющих высшее образование, в т.ч. по уровню подготовки: бакалавр, полное высшее образование, магистр; незаконченное высшее (более половины срока обучения); среднее специальное; среднее общее; неполное среднее; начальное.

Кроме представленной выше, структура персонала организации может быть рассмотрена и по другим признакам.

Организационная структура – это состав и соподчиненность взаимосвязанных должностных лиц в соответствии с организационной структурой предприятия. Она находит отражение в схеме оргструктуры и штатном расписании организации.

Функциональная структура отражает функциональное разделение труда в сфере управления и производства предприятия и соотношение отдельных групп персонала в зависимости от выполняемых ими конкретных функций управления (управление ремонтом, снабжением, финансами, кадрами и т.п.).

Социальная структура характеризует трудовой коллектив организации как совокупность групп, выделенных по полу, возрасту, семейному положению, уровню образования, уровню доходов и т.п.

Ролевая структура коллектива определяет состав и распределение творческих, коммуникативных и поведенческих ролей между отдельными сотрудниками. Творческие роли характерны для энтузиастов, изобретателей и организаторов и отражают их активную позицию в решении проблемных ситуаций. Коммуникативные роли определяют содержание и участие работников в информационном процессе при принятии решений («лидер», «координатор», «делопроизводитель» и др.) Поведенческие роли характеризуют типовые модели поведения людей на работе, в быту, на отдыхе, в конфликтных ситуациях («оптимист», «нигилист», «кляузник», «догматик» и др.).

Анализ структуры персонала должен производиться систематически с целью своевременного принятия руководителем организации и кадровой службой решений по ее улучшению и соответствию решаемым управленческим и производственным задачам.