Культура організації в управлінні персоналом

У теорії і практиці управління все більшого значення надається корпоративній культурі як сукупності ознак, які визначають індивідуальність, неповторність кожної корпорації. Однак корпорації є тільки однією з організаційно-правових форм виробничо-господарських організацій, тому в широкому плані доцільно розглядати феномен культури організацій.

Культура організації — це унікальна сукупність норм, цінностей, переконань, які визначають спосіб об'єднання груп та окремих особистостей в організацію для досягнення встановлених перед нею завдань. Організаційна культура — це специфічні для даної організації цінності, відносини, норми поведінки, установки, традиції, ритуали.

М. Мескон трактує культуру як клімат в організації; вона відображає звичаї, притаманні організації. Є. Уткін характеризує корпоративну культуру як систему цінностей та переконань, що поділяються усіма працівниками фірми і зумовлюють їх поведінку, характер життєдіяльності організації. Своє визначення корпоративної культури пропонують О. С. Віханський і О. І. Наумов: набір найважливіших спрямованих на членів колективу припущень, що набувають вираження у цінностях, декларованих організацією, і задають людям орієнтири їхньої поведінки та дій.

Організаційна культура має складну структуру. Вона включає місію організації, цінності, мети, норми, звичаї, ритуали.

Місія організації представляє набір концептуальних положень, що в узагальненій формі розкривають те, чому вирішила присвятити себе організація. Вона виражає призначення і спосіб її існування. В даному випадку місію можна порівняти з релігією організації. Кожний член організації повинен представляти ту місію, яку виконує організація, щоб активніше реалізувати себе як особа.

Місія організації виявляється перш за все в таких елементах організаційної культури, як цінності, цілі і норми.

Організаційні цінності визначають, що вважається важливим в організації. Серед провідних індивідуальних цінностей співробітників організації виділяють пошану колег, творче задоволення, працьовитість, чуйність, справедливість, скромність, терпимість, ініціативність, змагальність.

Мета — це той бажаний результат, якого прагне добитися організація. Будь-яка організація має безліч цілей.

Під нормами маються на увазі засоби регулювання поведінки індивідів і груп, загальні правила, діючі безперервно в часі і обов'язкові для всіх. Вони підказують людям, як ним поводитися і що від них очікується.

Нормативна сторона культури виявляється в звичаях і ритуалах.

Звичай — стійка система норм культури поведінки людини в різних сферах суспільного життя, що перетворилася на звичку. Звичаї частіше за все передаються з покоління в покоління. Прийнявши форму певного стереотипу поведінки, звичай регулює поведінку людей, нерідко звільняючи їх від необхідності ухвалення самостійного рішення.

Ритуал — це система символічних поведінкових актів. Ритуали покликані забезпечити спадкоємність між різними поколіннями в тій або іншій організації для передачі організаційних традицій і накопиченого досвіду через символи.

Організаційна культура складається з певних рівнів (табл.2.1), її пізнання розпочинається з першого, «зовнішнього» — що містить такі видимі зовнішні атрибути: унікальний фірмовий стиль, символи, організаційні церемонії, — тобто все, що можна відчувати і сприймати через п'ять чуттів людини (зір, слух, відчуття смаку і запаху, дотик).

Таблиця 3.3 - Рівні корпоративної культури

На наступному, «базовому» рівні, відбувається глибше пізнання. Цінності цього рівня глибші, порівняно з розташованими на попередньому, хоча є їхнім продовженням. Вони становлять основу для норм і форм поведінки, які поділяють і декларують засновники, авторитетні працівники, це ключова ланка, яка формує єдність поглядів і дій всіх співробітників. Йдеться насамперед про місію компанії, її кодекс, правила взаємин співробітників компанії.

Слід зазначити, що крім перших двох, у будь-якій організації, завжди існує ще один рівень — «внутрішній». Він схований від сторонніх очей, оскільки включає незадекларовані правила, які регулюють відносини співробітників компанії як між собою, так і з зовнішнім світом. Вплинути на процес створення такого неписаного кодексу поведінки досить складно. Водночас, він безумовно важливий через можливий позитивний або негативний вплив на формування й реалізацію перших двох рівнів.

Корпоративні культури мають загальні риси й можуть бути класифіковані. Існуючі класифікації корпоративних культур, що базуються на різних критеріях, значною мірою умовні й описують, скоріше, якусь культурну домінанту в організації: адже будь-яка класифікація - це спрощення.

Теорія Т. Діла і А. Кеннеді, зокрема, визначає типи корпоративних культур за двома параметрами - ступенем ризику й швидкості зворотного зв'язку як реакції на отриманий результат. Ці автори описали чотири типи корпоративної культури, відзначивши, однак, що в чистому вигляді жоден з них не зустрічається: у будь-якій компанії можна виявити ознаки всіх чотирьох.

Культура процесу характеризується низькими ризиками й повільним зворотним зв'язком. Працівники більше стурбовані тим, як виконується робота, ніж її результатами. Фокус зміщається із цілей на сам процес роботи, який має тенденцію до виходу з-під контролю й підпорядкування собі життєдіяльність всієї організації.

На перше місце в співробітників виходять міркування особистої безпеки, мінімізації ризиків, перекладання відповідальності. Для такої культури характерна велика роль бюрократичної ієрархії, чітка регламентація всіх дій, неухильне проходження процедурі, перестраховка, багаторівнева документальна комунікація як реакція на низький рівень зворотного зв'язку.

Культура мети характерна для більшості компаній виробників товарів народного споживання, сфери консалтингу, у сфері спорту, шоу-бізнесу, рекламному бізнесі й індустрії розваг.

Даний тип корпоративної культури сприяє зростанню ефективності діяльності персоналу шляхом гарної мотивації, але разом з тим атмосфера напруженого суперництва породжує високу плинність персоналу.

Культура дій (культура спільної роботи, або "добре потрудився — добре відпочив") нерідко зустрічається в представництвах іноземних компаній і на спільних підприємствах, що працюють у сфері торгівлі, а також на підприємствах сітьового маркетингу. Досить комфортна для співробітників обстановка "великих перемог" передбачає активність і наполегливість у досягненні амбіційних цілей, підвищену увагу до командних цінностей і гарну винагороду за працю.

Культура "великих ставок" характеризується високими ризиками при повільному зворотному зв'язку в умовах невизначеності, нерідко зустрічається на великих (насамперед державних) підприємствах й у природних монополіях у сфері сировинних ресурсів, нафтогазової промисловості, металургії, ВПК і т.д. Культура даного типу, як правило, не пов'язана з бюрократією або старими методами управління.

Робота в таких умовах вимагає від співробітника прихильності своїй справі й компанії, експертних знань й умінь, зважених й обміркованих дій, а також наявності дуже цінної для менеджера властивості - витримки в стані невизначеності.