Совокупные результаты организационно-кадрового аудита предприятия

Направления аудита	Результат	Окончательная оценка
Кадровый потенциал	Высокий уровень трудовой комфортности, модели поведения: инициативная поддержка или конформизм, наличие профессионального ядра	Высокий
Средний уровень трудовой комфортности, модели поведения: конформизм или профессиональная пассивность, профессиональное ядро сохранено частично	Достаточный по ключевым должностям

	Низкий уровень трудовой комфортности, модели поведения: нрофессиональ- ная пассивность или нонконформизм, отсутствие профессионального ядра	Недостаточный
Структура, функциональное взаимодействие персонажа	Отсутствие фрагментарных, дублирующих или провисающих функциональных задач, соответствие количества ключевых функции числу должностных единиц, соответствие структуры предприятия его целям и задачам	Рациональное фун ю тональное взаимодействие, рациональная организационная структура
Наличие незначительного числа фрагментарных, дублирующих или провисающих функциональных задач, неполное соответствие количества ключевых функций числу должностных единиц, неполное соответствие структуры предприятие бизнес-стратегии	Требуется корректировка организационной структуры и функционального взаимодействия персонала
Наличие значительного числа фрагментарных, дублирующих или провисающих функциональных задач, резкое несоответствие количества ключевых функции числу должностных единиц, отсугствие необходимых структурных элементов	Т ребуются существенные структурные изменения, оптимизация функционального взаимодействия
Кадровые технологии	По приоритетным процессам отвечают современным требованием и целям предприятия	Приемлемый уровень
По некоторым приоритетным процессам отвечают современным требованиям и целям предприятия	Требуют корректировки
В основном не отвечают современным требованиям и целям предприятия	Требуют существенных изменений

Диагностические процедуры по аудиту кадрового потенциала и определение уровня трудовой комфортности работников следует проводить как на начальной, так и на последующих стадиях преобразований. Аудит распределения функциональных задач и кадровых процессов достаточно провести один раз, прежде чем формиро-

вагь новую кадровую стратегию предприятия в изменяющихся условиях.

Аудит персонала, особенно проводимый в условиях изменений или кризиса (рис. 4.26), направлен в первую очередь на диагностику и оценку руководителей и работы его команды.

Формирование стратегии предприятия включает:

• оценку существующей (будущей) потребности в компетентности персонала;

• выявление и оценку сложившегося уровня компетентности персонала (кадровый потенциал предприятия — активный и пассивный);

• установление разрыва в уровнях компетентности — потребной и существующей;

• построение плана устранения указанного разрыва в уровнях компетентности, в том числе: образовательные программы для работников предприятии, реализуемые на нем и в стационарных учебных центрах с привлечением внешних консультантов и преподавателей, а также неформально — на рабочем месте; рекрутирование необходимого персонала; стимулирование профессионального развития с помощью планирования карьеры и повышения уровня внутренней мобильности персонала; привлечение на временной (договорной) основе специалистов и рабочих; сотрудничество с другими фирмами в целях увеличения кадрового потенциала;

• выполнение плана повышения уровня компетентности персонала. Проектирование, организация и реализация деятельности, обеспечивающей профессиональное развитие, предполагает ясное понимание целей и результатов этого процесса работниками предприятии, высокий уровень их мотивации. Решающее значение для успеха плана имеет обретение персоналом навыков командной работы. В случае неудачи стратегия должна быть переформулирована;

• использование растущего кадрового потенциала для повышения уровня профессиональной компетентности персонала предприятия. Если вновь приобретенные профессиональные качества не используются на практике, они могут быть быстро утеряны работниками. Контроль за этой фразой реализации стратегии позволяет уточнить дальнейшие направления совершенствования кадрового потенциала предприятии. Критически важными для поддержания устойчивости предприятия является сохранение тех элементов кадрового потенциала, без которых фирма лишается каких бы то ни было шансов упрочить свое положение на рынке (особенно связанных с успешным взаимодействием его функциональных подразделений), а также предотвращение создания ненужных его элементов.

Основные направления кадрового аудита на кризисном предприятии представлены в табл. 4.25.

В рамках выделенных направлений аудита персонала могут быть использованы стандартные и уникальные процедуры кадровой работы (табл. 4.26).

Таблица 4.25