Изменение существенных условий труда. Изменение существенных условий труда работника регулируется ст

Изменение существенных условий труда работника регулируется ст. 32 ТК. Характерной особенностью этой правовой формы изменения трудового договора является то, что наниматель может изменить существенные условия труда работника только при продолжении им работы по той же специальности, квалификации, должности, определённых трудовым договором.

Существенными условиями труда признаются системы и размеры оплаты труда, гарантии, режим работы, разряд, наименование профессии, должности, установление или отмена неполного рабочего времени, совмещение профессий и другие условия, установленные в соответствии с Трудовым кодексом. В частности, к существенным условиям труда отнесены также нормы труда (ч. 2 ст. 87 ТК).

В соответствии с Декретом Президента Республики Беларусь от 26 июля 1999 г. № 29 «О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины» к существенным условиям труда относится срок трудового договора.

Изменение существенных условий труда работника может производиться только в связи с обоснованными производственными, организационными или экономическими причинами, выразившимися, в частности, в рационализации рабочих мест, изменениями в технике и технологии производства, введении новых форм организации труда, совершенствовании рабочих мест на основе аттестации, автоматизации и компьютеризации производственных процессов, внедрении ресурсосберегающих и экологически чистых технологий и т.п. Обоснование этих причин должно быть указано в соответствующем документе, например в приказе.

Если изменение условий труда производится нанимателем без обоснования какой-либо конкретной производственной, организационной или экономической причиной, то орган, рассматривающий трудовой спор, должен признать эти изменения незаконными и восстановить прежние условия труда со взысканием в соответствующих случаях оплаты за время вынужденного прогула или выполнения нижеоплачиваемой работы и привлечением виновных лиц к материальной ответственности (ст. 243–245 ТК).

Согласно ч. 3 ст. 32 ТК работник должен быть предупреждён о предстоящих изменениях существенных условий труда письменно не позднее чем за один месяц. В Трудовом кодексе установлен минимальный срок предупреждения работника об изменении существенных условий труда. Это означает, что наниматель может предупредить работника об изменении условий труда, которые произойдут через два и более месяца. В течение срока предупреждения работник обязан добросовестно исполнять свои должностные обязанности, в противном случае он может быть привлечён к дисциплинарной ответственности.

Для того чтобы изменение существенных условий труда было правомерным, наниматель обязан соблюдать все условия, предусмотренные ст. 32 ТК: наличие обоснованных производственных, организационных, экономических причин; продолжение работы по той же специальности, квалификации или должности, определённым трудовым договором; письменное предупреждение работника об изменении существенных условий труда не позднее чем за один месяц.

При отказе работника от продолжения работы с изменившимися существенными условиями труда трудовой договор прекращается по п. 5 ст. 35 ТК.

Отказ работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда не является нарушением трудовой дисциплины.

Если наниматель произвёл увольнение работника, отказавшегося от продолжения работы в изменившихся условиях труда до истечения месячного срока предупреждения, то при отсутствии других оснований для восстановления работника на работе суд вправе изменить дату увольнения с таким расчётом, чтобы общий срок со дня фактического предупреждения составил один месяц и за этот период в пользу работника взыскивается заработная плата.