Срок и виды трудового договора

Согласно ст. 17 ТК трудовые договоры заключаются:

♦ на неопределённый срок;

♦ на определённый срок не более 5 лет (срочный трудовой договор);

♦ на время выполнения определённой работы;

♦ на время выполнения обязанностей временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы;

♦ на время выполнения сезонных работ.

Как свидетельствует практика, подавляющее число работников заключают трудовые договоры на неопределённый срок. Такой договор более выгоден работнику, поскольку обеспечивает стабильность трудовых отношений. Трудовые договоры на неопределённый срок заключаются с молодыми специалистами после окончания учебных заведений и в некоторых других случаях.

В законодательстве отсутствует требование об обязательном указании в трудовом договоре о том, что он заключён на неопределённый срок. В ч. 5 ст. 17 ТК сказано, что, если в трудовом договоре не оговорён срок его действия, договор считается заключённым на неопределённый срок.

Не требуется такого рода указания и в приказе (распоряжении) о приёме на работу. Если в таком приказе (распоряжении) не указан срок или то, что трудовой договор заключён на время выполнения определённой (конкретной) работы, обязанностей временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с действующим законодательством сохраняется место работы, сезонных работ, следовательно, договор заключён на неопределённый срок.

Трудовой договор, заключённый на неопределённый срок, иначе называют бессрочным трудовым договором. Он может быть по желанию работника расторгнут в любое время с соблюдением предусмотренных ст. 40 ТК правил (предупреждение письменно нанимателя за один месяц и др.).

Заключение трудового договора возможно и на срок, оговорённый сторонами. Трудовой договор, заключённый на определённый срок, называют срочным трудовым договором. Максимальная продолжительность срочного трудового договора ограничена сроком не более 5 лет.

Законодательством установлено, что срочный трудовой договор заключается в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на определённый срок с учётом характера предстоящей работы или условий её выполнения, а также в случаях, предусмотренных законом, – например, с руководством организации.

Срочные трудовые договоры по сравнению с трудовыми договорами на неопределённый срок ухудшают положение работника. Это ухудшение связано с тем, что наниматель имеет право прекратить с ним трудовые отношения по истечении срока договора без указания каких-либо дополнительных оснований.

В свою очередь работник не имеет права уволиться по собственному желанию в течение всего срока договора, за исключением наличия уважительных причин, изложенных в ст. 41 ТК.

Признаком, отличающим срочный трудовой договор от договора на неопределённый срок, является и то, что условие об указании конкретного срока должно быть зафиксировано не только в трудовом договоре, но и в приказе (распоряжении) о приёме на работу.

Возможность прекращения срочного трудового договора без каких-либо обоснований по истечении его срока предоставлена и работнику.

В п. 2 ст. 17 ТК установлена лишь «верхняя граница» (до 5 лет) срока срочного трудового договора. Однако в отдельных случаях законодательством могут устанавливаться и «нижние пределы». Так, в соответствии с п. 1 вышеназванного Декрета Президента Республики Беларусь от 26 июля 1999 г. № 29 нанимателям предоставлено право заключать с работниками контракты на срок не менее одного года.

В некоторых случаях сроки трудового договора законом вообще не устанавливаются. Так, согласно ст. 254 ТК трудовой договор с руководителем организации заключается собственником имущества организации либо уполномоченными органами на срок, установленный учредительными документами организации или соглашением сторон.

При досрочном прекращении трудового договора, заключённого на определённый срок, в приказе об увольнении и трудовой книжке не должно содержаться ссылки на ст. 40 (увольнение по желанию работника), так как она применяется к договору, заключённому только на неопределённый срок. В связи с этим при срочном трудовом договоре не обязательно соблюдать предусмотренные ст. 40 правила (предупреждение за один месяц и др.).

Досрочное прекращение трудового договора, заключённого на определённый срок, чаще всего может производиться по п. 1 ст. 35 и ст. 41 ТК.

Если срок, определённый сторонами, истёк, то трудовой договор может быть:

♦ прекращён в связи с истечением срока по инициативе любой из сторон (см. п. 2 ст. 35 ТК);

♦ продлён на неопределённый срок, если трудовые отношения продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения (см. ст. 39 ТК);

♦ продлён по соглашению сторон на меньший срок, чем первоначальный, либо перезаключён на тот же срок на прежних либо новых условиях.

Разновидностью срочных трудовых договоров являются договоры на время выполнения определённой работы. Различие состоит лишь в том, что окончание работы определяется не какой-либо точно установленной датой, а фактом завершения работы, подтверждаемым обычным актом приёмки её результата. О том, что работник принимается на время выполнения определённой работы, он должен быть предупреждён.

Законодательство предусматривает заключение трудовых договоров на время выполнения обязанностей временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы (п. 4 ст. 17 ТК). Эти договоры, по существу, также относятся к срочным договорам. К числу таких договоров относится, в частности, трудовой договор с работником на время отсутствия работницы, находящейся в отпуске по беременности и родам (ст. 184 ТК) или в отпуске по уходу за ребёнком (ст. 185 ТК). Границы срока в такого рода случаях в законе установлены «верхние», предельные. Например, отпуск по уходу за ребёнком по желанию женщины предоставляется ей до достижения им 3 лет. Законодательством установлено, что воспользоваться отпуском на указанный срок – это право женщины, а не её обязанность. Она может в любое время прервать этот отпуск и потребовать продолжения трудовых отношений. Следовательно, в такого рода случаях конкретный срок не оговаривается, а указывается в приказе (распоряжении) о приёме на работу на время нахождения конкретной работницы в отпуске по уходу за ребёнком. По возвращении её на прежнее место работы трудовой договор, заключённый с работником на время выполнения им обязанностей отсутствующего работника, прекращается.

Договоры на время выполнения сезонных работ (п. 5 ст. 17 ТК) относятся также к числу срочных трудовых договоров. Сезонными признаются работы, которые в силу природных и климатических условий не могут выполняться в течение круглого года и производятся в течение определённого периода (сезона). Максимальная продолжительность сезонных работ не может превышать шести месяцев. Установленный законодательством максимальный срок – это одно условие.

Второе условие – необходимо, чтобы оговариваемая сторонами работа была включена в специальные перечни сезонных работ (см. ст. 299 ТК).

Условие о сезонном характере работы должно быть отражено в трудовом договоре.

Если работа в перечень сезонных работ не включена, хотя и выполняется в течение предельных сроков сезонных работ, либо предусмотрена перечнем, но выполняется по истечении этих сроков, она считается постоянной.

Срочные трудовые договоры заключаются также с истопниками, кочегарами, принимаемыми на отопительный период, с работниками пищеблоков на работу в период лагерного сезона.

На работников, зачисленных на сезонную работу, распространяется действующее трудовое законодательство, но с некоторыми изъятиями (ст. 299–303 ТК).

К числу срочных трудовых договоров относятся также договоры о временной работе на срок до двух месяцев. О том, что работники принимаются в качестве временных, они должны быть предупреждены.

В соответствии со ст. 292 ТК временными признаются работники, принятые на работу на срок до двух месяцев, а для замещения временно отсутствующего работника, за которым сохраняется место работы (должность), – до четырёх.

О том, что работник принят на временную работу, должно быть указано в трудовом договоре, а также определён конкретный срок такой работы (например, один месяц).

Если временный работник проработал более установленных в законодательстве сроков и ни одна из сторон не потребовала их прекращения, то он считается постоянным работником, причём с первого дня работы. При этом предельный срок временной работы не может быть увеличен ни нанимателем, ни по соглашению сторон. Следовательно, увольнение такого работника производится на общих основаниях согласно действующему законодательству.

На временных работников распространяется действующее законодательство о труде, но с некоторыми изъятиями (ст. 292–298 ТК).

Указанное условие договоров по времени их действия, а также по времени окончания определённой работы (временной, сезонной и т.д.), по существу, определяет и их виды. В дополнение к указанным можно назвать и такие виды, как договор о надомной работе; с домашним работником; о занятии должности по конкурсу; с молодым специалистом по направлению в связи с окончанием учёбы в профтехучилищах и средних специальных учебных заведениях и т.д. Иными словами, существуют различные виды трудовых договоров и их классификация.

Отказ в приёме на работу

Действующее законодательство (п. 6 ст. 16 ТК) запрещает отказывать в приёме на работу женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей в возрасте до 3 лет, а одиноким матерям – с наличием ребёнка в возрасте до 14 лет (ребёнка-инвалида – до 18 лет). Такой отказ в приёме на работу может быть обжалован в суд.

Запрещается необоснованный отказ в приёме на работу. В соответствии с законодательством не допускается какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при приёме на работу в зависимости от национальности, пола, расы, языка, религиозных или политических воззрений, участия или неучастия в профсоюзах или иных общественных объединениях, а также из-за недостатков физического или психического характера, не препятствующих выполнению соответствующей работы. Иными словами, дискриминационные условия, включённые в трудовые договоры, являются недействительными (ст. 14 ТК).

Отказ в приёме на работу может последовать при наличии оснований, прямо предусмотренных в законе. Так, не допускается приём на работу лиц моложе 16 лет. В исключительных случаях по письменному разрешению одного из родителей (усыновителя, попечителя) может быть заключён договор с лицом, достигшим 14 лет. При этом труд должен быть лёгким, не причиняющим вреда здоровью и не нарушающим процесса обучения. В соответствии с законодательством Республики Беларусь запрещено принимать на материально ответственную работу лиц, ранее судимых за корыстные преступления, если судимость не снята или не погашена.

Лица, которым приговором суда запрещено занимать определённую должность или заниматься определённой деятельностью, не могут быть приняты на соответствующую работу в течение всего установленного судом срока.

Установлены специальные правила о совместной службе родственников. Согласно ст. 27 ТК запрещается совместная работа в одной и той же государственной организации (обособленном подразделении) на должности руководителя, главного бухгалтера (его заместителей) и кассира лиц, состоящих между собой в близком родстве или свойстве (родители, супруги, братья, сёстры, сыновья, дочери, а также братья, сёстры, родители и дети супругов), если их служба связана с непосредственной подчинённостью или подконтрольностью одного из них другому. Если, например, руководитель организации отец, то сын, дочь не могут быть главным бухгалтером этой организации. Из этого правила в необходимых случаях Совету Министров предоставлено право устанавливать исключения.

Следует подчеркнуть, что ограничения, установленные ст. 27, распространяются только на государственные организации.

В негосударственных организациях такие ограничения могут быть установлены лишь по решению собственника.

В приёме на работу может быть отказано, если для выполнения определённых работ требуются специальные знания, а поступающий их не имеет (например, для работы в качестве врача и др.).

Не может быть отказано в приёме на работу лицу, направленному в счёт брони, если у него имеются необходимые данные для выполнения данной работы (специальность и квалификация).

Согласно п. 2 ст. 16 ТК запрещается необоснованный отказ в приёме на работу в случае письменного приглашения работника на работу в порядке перевода от одного нанимателя к другому по согласованию между ними.

Не может быть отказано в приёме на работу выпускникам вузов, средних специальных и профессионально-технических учебных заведений, направленных по распределению, а также прибывшим на работу на основании заявки нанимателя либо заключённого договора с ним. Не может быть отказано в приёме на работу военнослужащим срочной службы, уволенным из Вооружённых Сил Республики Беларусь и направленным на работу в счёт брони для предоставления первого рабочего места. Законодательством установлены и другие случаи, при которых запрещён отказ в приёме на работу.