Управление самостоятельной работой студента – 6 часа. 3 страница

Под переводом на другую работу как наиболее значимой разновидности изменения трудового договора в соответствии со ст. 72¹ ТК РФ понимается постоянное или временное изменение трудовой функции работника, структурного подразделения, в котором работник трудился (если оно было указано в трудовом договоре) при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод в другую местность вместе с работодателем. Не является изменением трудового договора перевод работника по его просьбе или с его согласия к другому работодателю на постоянную работу, поскольку в соответствии с ч. 2 ст. 72¹ ТК РФ трудовой договор прекращает свое действие.

Трудовое законодательство (ст. 60 ТК РФ) запрещает работодате­лю требовать от работника выполнения работы, не обусловлен­ной трудовым договором, поэтому, как правило, переводы допускаются только с согласия работника, за исключением случаев, установленных законодательством.

От перевода на другую работу следует отличать перемещение работника у того же работодателяна другое рабочее место, в другое структурное подразделение в той же местности, поручение работы на другом механизме, агрегате. Перемещение не требует согласия работника. Оно будет иметь место, если стороны при заключении трудового договора специально не оговорили рабочее место (механизм, агрегат), структурное подразделение в качестве условий трудового договора.

Законодатель различает переводы на другую работу в зависимости от их сроков как временные и постоянные. При временном переводе на другую работу стороны соответствующей сделкой порождают два взаимосвязанных последствия: приостанавливают первоначальное (основное) обязательство на некоторый период с возникновением нового (временного) обязательства. По истечении соответствующего срока временное обязательство прекращается, а стороны возобновляют осуществление прав и обязанностей по первоначальному правоотношению. Данный вид перевода может осуществляться по соглашению сторон, по инициативе работодателя, а в некоторых случаях и по инициативе работника.

Временный перевод на другую работу по письменному соглашению сторон допускается на срок до одного года. Если же стороны договорились о переводе в целях замещения временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы (например, в связи с отпуском по уходу за ребенком), длительность перевода будет определяться по факту выхода замещаемого работника на работу. В случае если по окончании срока временного перевода работник продолжает работать, то перевод считается постоянным. При таком временном переводе должно быть соблюдено право отсутствующего работника на возобновление ранее выполнявшейся им работы.

Законодатель предусматривает ряд оснований для временного перевода работника на другую работу по инициативе работодателя, которые подразделяются им на три группы. Первая группа оснований включает обстоятельства, относящие к числу экстраординарных (природные или техногенные катастрофы, аварии, иные чрезвычайные ситуации, ставящие под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части), при наличии которых работодатель имеет право в одностороннем порядке перевести работника без его согласия на другую работу, в том числе без учета специальности, квалификации, на срок до 1 месяца для предотвращения соответствующих обстоятельств или устранения их последствий.

Вторая группа оснований связана с производственной необходимостью работодателя (в случаях простоя, необходимости предотвращения уничтожения или порчи имущества работодателя, замещение временно отсутствующего работника). Порядок осуществления такого временного перевода зависит от причины, обусловившей возникновение производственной необходимости. Так, если она вызвана действием указанных ранее экстраординарных обстоятельств (например, простой в связи с затоплением производственных помещений вследствие наводнения), то временный перевод допускается без согласия работника на срок до 1 месяца. Однако если при этом временная работа требует более низкой квалификации, работодатель обязан получить письменное согласие работника на такой перевод. Если же производственная необходимость вызвана иными причинами, временный перевод допускается в общем порядке по соглашению сторон.

К третьей группе оснований можно отнести временные переводы работника на другую работу в связи с медицинским заключением (ст. 73 ТК РФ). В случае если заключением учреждения медико-социальной экспертизы будет установлено, что работник нуждается во временном переводе на другую работу на определенный срок (но не более 4 месяцев подряд), а работник отказывается от перевода либо у работодателя нет подходящей работы, то работник на весь период, указанный в заключении, подлежит отстранению от работы.

Временный перевод на другую работу следует отличать от понятия служебной командировки. Во-первых, служебная командировка – это поездка работника по распоряжению работодателя на определенный срок для выполнения служебного поручения вне места постоянной работы. Она обязательна для работника и необоснованный отказ от нее может рассматриваться как нарушение дисциплины труда, а временный перевод по общему правилу возможен только с согласия работника (по соглашению сторон). Во-вторых, в отличие от командировки временный перевод может осуществляться в той же местности и по месту работы. В-третьих, командировка предполагает выполнение конкретного служебного поручения, а не возложение на него каких-либо иных обязанностей. В свою очередь временный перевод в другую местность или в другое место работы (в том числе, когда не требуется согласие работника) означает, что он должен регулярно выполнять трудовую функцию весь период перевода в течение установленного для него рабочего времени. В-четвертых, в случае командировки к работнику не применяются положения локальных нормативных актов той организации, где выполняется служебное поручение, если иное не предусмотрено локальными нормативными актами или распоряжением направившего его работодателя. В случае же временного перевода локальные нормативные акты распространяются на работника в общем порядке.

Постоянный перевод на другую работу, как правило, осуществляется по соглашению сторон трудового договора. Мотивами для постоянного перевода могут стать продвижение по работе по желанию работника; потребность работодателя в укреплении кадрового состава подразделения; оценка профессиональных достижений работника или, напротив, его недостаточная квалификация; снижение трудоспособности работника и другие. В частности, если работник по состоянию здоровья в соответствии с заключением учреждения медико-социальной экспертизы нуждается в постоянном переводе на другую работу не противопоказанную ему по состоянию здоровья, то работодатель при наличии у него соответствующей работы обязан перевести работника с его согласия. В случае отсутствия такой работы или отказа работника от перевода трудовое правоотношение прекращается.

Временный перевод на другую работу по инициативе работника является исключением из общих правил и предусматриваются законодательством в качестве гарантии прежде всего для беременных женщин (ст. 254 ТК РФ), если по медицинскому заключению продолжение работы в тех или иных производственных условиях может отрицательно сказаться на здоровье матери или ребенка. Такой перевод осуществляется на основании медицинского заключения по заявлению беременной женщины с сохранением средней заработной платы. Если у работодателя нет подходящей для беременной женщины работы, то она освобождается от нее с сохранением средней заработной платы за все пропущенные в связи с этим рабочие дни.

Специфическое основание изменения трудового договора законодатель предусмотрел в ст. 74 ТК РФ. Работодатель в одностороннем порядке может изменить условия трудового договора (за исключением трудовой функции) в связи с изменением организационных или технологических условий труда. Под изменением организационных условий труда в этом случае понимаются, как правило, структурные преобразования работодателя (объединение или разделение структурных подразделений, ликвидация филиала или представительства и т.п.). Изменение технологических условий обычно заключается в совершенствовании техники и технологии производства, его переоснащении, совершенствовании технологического процесса Законодатель предусмотрел специальную процедуру для такого изменения, которую условно можно разделить на несколько этапов.

На первом этапе работодатель должен определить, кого из работников могут коснуться проводимые им изменения в организации или технологии труда и какие условия трудовых договоров должны быть преобразованы (в том числе место работы и местность). На втором этапе работодатель обязан индивидуально уведомить в письменной форме соответствующих работников о предстоящих изменениях условий трудового договора, а также о причинах, их вызвавших, не позднее чем за 2 месяца, по истечении которых стороны заключают соглашение об изменении оговоренных условий, а работодатель должен издать соответствующий приказ.

Третий этап наступает при условии, если работник не согласен работать в новых условиях. В этом случае работодатель обязан в письменной форме предложить работнику другую имеющуюся у него, как правило, в той же местности работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Завершается этап, как и предыдущий, заключением соглашения об изменении оговоренных условий и его оформлением приказом (распоряжением).

Условием наступления четвертого этапа является невозможность предоставления работнику работы, отвечающей требованиям закона либо его отказ от предложенной работы. В таком случае трудовое правоотношение прекращается в соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Отстранение работника от работы может быть обусловлено наличием следующих обстоятельств: появлением на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения; не прохождением в установленном порядке обучения и проверки знаний и навыков в области охраны труда либо обязательного предварительного или периодического медицинского осмотра (обследования); выявлением в соответствии с медицинским заключением противопоказаний для выполнения работником работы, если в соответствии с законом трудовое правоотношение не подлежит прекращению; приостановлением на срок до двух месяцев специального права работника (лицензии, права на управление транспортным средством и др.), если это влечет за собой невозможность исполнения им трудовых обязанностей; требованием органов и должностных лиц, уполномоченных на это федеральными законами и иными нормативными правовыми актами (например, по постановлению судьи (ст. 114 УПК РФ) или в связи с объявлением карантина в соответствии с законодательством о санитарно-эпидемиологическом благополучии населения).

Приведенный перечень носит открытый характер, а федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ могут устанавливаться и другие основания для отстранения работника от работы.

Особенность данного вида изменения трудового договора выражается в следующем. Во-первых, во всех случаях отстранить работника от работы (не допускать к работе) может только работодатель (одновременно это является и его обязанностью), в том числе и тогда, когда отстранение работника вызвано инициативой представителей публичной власти. Во-вторых, оно направлено в большинстве случаев не на преобразование вытекающих из условий договора прав и обязанностей, а на их приостановление, при этом трудовой договор сохраняет свою силу. В-третьих, отстранение можно одновременно рассматривать и как закрепленную нормами трудового права длящуюся во времени процедуру, результат ее осуществления, выражающийся в недопущении работника к работе. В-четвертых, отстранение не является мерой ответственности работника и поэтому не требуется всякий раз устанавливать (доказывать) его вину, поскольку некоторые основания для отстранения представляют собой обстоятельства, не зависящие от сторон.

Отстранение от работы следует отличать от освобождения работника от работы, которое выполняет гарантийную функцию, предусматривая при этом сохранение средней заработной платы и места работы (должности). Освобождение от работы осуществляется, например, в связи с исполнением государственных или общественных обязанностей (ст. 170 ТК РФ), донорством крови и ее компонентов (ст. 186 ТК РФ), повышением квалификации (ст. 187 ТК РФ), предупреждением воздействия неблагоприятных производственных факторов на беременную женщину (ст. 254 ТК РФ) и в других случаях, предусмотренных ТК РФ и другими федеральными законами.

Несмотря на отсутствие в ТК РФ указания о соответствующем оформлении отстранения от работы, следует иметь в виду, что оно оформляется письменным приказом (распоряжением) работодателя. Это необходимо не только для подразделений работодателя (бухгалтерии, отдела кадров и др.), но также и на случай, если работник будет обжаловать соответствующие действия работодателя.

Отстранение производится на период, до устранения обстоятельств, которые стали основанием для отстранения (недопущения), причем за указанное время заработная плата работнику не начисляется, за исключением случаев, когда работник не прошел обучение и проверку знаний по охране труда, а также обязательный предварительный или периодический медицинский осмотр (обследование) не по его вине. В такой ситуации работник имеет право на оплату за время отстранения по правилам оплаты простоя в зависимости от того, в чем причина нарушения обязанности работником: вина работодателя (ч. 1 ст. 157 ТК РФ) или независящие от сторон обстоятельства (ч. 2 ст. 157 ТК РФ). При отстранении работника в связи с карантином ему за все время отстранения от работы выплачивается пособие по временной нетрудоспособности исходя из размера средней заработной платы в соответствии с законодательством об обязательном социальном страховании.

В ТК РФ к институту трудового договора, помимо его заключения и изменения, также отнесены нормы, устанавливающие основания, условия и процедуру прекращения трудового правоотношения. Их анализ целесообразно проводить после ознакомления студентов с другими институтами индивидуального трудового права (рабочее время, время отдыха, заработная плата, охрана труда). Это будет соответствовать динамике трудового правоотношения, логике изучения дисциплины, а также способствовать более глубокому усвоению этих положений законодательства. Соответствующий нормативный материал ТК РФ и практика его применения будут рассмотрены в специальной главе в конце курса индивидуального трудового права.

 

Теоретические занятия (лекции) - 2 часа.

Лекция 8. Трудовой договор (Прекращение трудового правоотношения)

Тип лекции - информационная лекция.

Структура лекции (вопросы):

Основные тезисы лекции:

1. Понятие и классификация оснований прекращения трудового правоотношения. Его соотношение с понятием «прекращение трудового договора». 2. Увольнение работника по инициативе работодателя. 3. Увольнение работника при установлении обстоятельств, наступление которых зависит от вины работника. 4. Увольнение по инициативе работника. 5. Увольнение по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон трудового правоотношения. 6. Общий порядок увольнения работника.

 

1. Трудовое правоотношение – социальная (правовая) система. Оно возникает (заключение трудового договора), изменяется (перевод на другую работу), приостанавливается (отстранение от работы), возобновляется, прекращается. Прекращение трудового правоотношения законодатель именует «прекращение трудового договора» либо «расторжением трудового договора». Трудовой договор – это юридический факт, с которым законодательство о труде обычно связывает возникновение трудового правоотношения. Это документ, порождающий трудовые права и обязанности. Прекратить трудовой договор как юридический факт, а тем более документ, невозможно. Увольнение всегда влечет за собой прекращение трудового правоотношения.

Общие основания прекращения трудового правоотношения закреплены в ст. 77 ТК РФ. Перечень оснований в ст. 77 ТК РФ открытый. Он содержит одиннадцать оснований увольнения. Они различаются по субъектному составу: от кого именно исходит инициатива прекращения трудового правоотношения. Во-первых, это увольнение работника по инициативе работодателя (ст. 71, 81 ТК РФ); по инициативе работника (ст. 80 ТК РФ); по соглашению сторон, когда инициатива одной стороны находит поддержку другой стороны трудового правоотношения (ст. 78 ТК РФ); по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон (ст. 83 ТК РФ). Однако и эти основания в конечном счете опосредуются приказом работодателя.

Все другие основания и перечисления в ст. 77 ТК РФ так или иначе конкретизируют инициативу сторон, направленную на прекращение трудового правоотношения. Так, инициатива исходит от работника в случаях, предусмотренных п. 5 ст. 77, ст. 75, 73, ч. 1 ст. 72 ТК РФ. Основание, предусмотренное п. 11 ст. 77 ТК не может быть применено без инициативы работодателя. Это подтверждает и анализ содержания ст. 84 ТК РФ. Любое из оснований увольнения, предусмотренных ч. 1 ст. 84 ТК РФ нельзя реализовывать без участия работодателя. Для увольнения работника в этих случаях необходимо издание соответствующего приказа, т.е. определенного действия работодателя.

2. Увольнение работника по инициативе работодателя регулируется ст. 81, 82 ТК РФ. Статья 81 ТК РФ содержит открытый перечень оснований увольнения. Их можно различать как виновные действия работника, при установлении которых работодатель вправе его уволить, так и обстоятельства, наступление которых не зависит от воли, вины и желания увольняемого.

Пунктом 5 ст. 81 ТК РФ предусмотрена возможность увольнения работника за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.

При увольнении работника по этому основанию работодатель обязан доказать: а) работник ранее совершил дисциплинарный проступок, оформленный в соответствии с требованиями ст. 193 ТК РФ, а дисциплинарное взыскание, которому он был подвергнут не снято (ст. 194 ТК РФ); б) соблюсти правило, предусмотренное ч. 2 ст. 82 ТК РФ – запросить мотивированное мнение выборного органа первичной профсоюзной организации, если работник является членом профсоюзом.

Работодатель может уволить работника в случае однократного грубого нарушения им трудовых обязанностей ( п. 6 ст. 81, п. 10 ст. 81 ТК РФ). Наиболее распространенным основанием для такого прекращения трудового правоотношения является прогул, т.е. отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (её) продолжительности, а также отсутствие на рабочем без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Судебной практикой выработаны правила, которые работодателю необходимо соблюсти при увольнении работника за прогул. Работодатель обязан доказать, что увольнение произведено: а) за невыход на работу без уважительных причин, т.е. отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его продолжительности; б) за нахождение работника без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня вне пределов своего рабочего места; в) за оставление без уважительных причин работы лицом, заключившим трудовой договор на неопределенный срок, без предупреждения работодателя о расторжении договора либо до истечения двухнедельного срока предупреждения об увольнении по собственному желанию (ст. 80 ТК РФ); г) за оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на определенный срок, до истечения срока договора либо до истечения срока предупреждения о досрочном расторжении трудового договора (ст. 79, ч. 1 ст. 80, ст. 280, ч. 1 ст. 292, ч. 1 ст. 296 ТК РФ); д) за самовольное использование дней отгулов, а также за самовольный уход в отпуск (основной, дополнительный).

За однократное грубое нарушение дисциплины труда работодатель может уволить работника: 1) за появление на работе (своем рабочем месте либо на территории организации – работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять свою трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения (пп. «б» п. 6 ст. 81 ТК РФ); 2) за разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашения персональных данных другого работника (пп. «г» п. ст. 81 ТК РФ); 3) за совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченного рассматривать дела об административных правонарушениях (пп. «г» п. 6 ст. 81 ТК РФ); 4) за нарушение требований охраны труда, если оно установлено комиссией по охране труда и такое нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий (пп. «д» п. 6 ст. 81 ТК РФ).

Во всех случаях, предусмотренных п. 6 ст. 81 ТК РФ работодатель обязан документально доказать факт правонарушения. Так, при появлении работника на работе в состоянии алкогольного или иного токсического опьянения работодатель обязан обеспечить его врачебное обследование, получить заключение врача, если это возможно, то врача – нарколога. В других случаях необходимо составить акт, в котором засвидетельствовать состояние работника, подтвердив его подписями незаинтересованных лиц. В акте следует отметить, что работник появился на работе в состоянии опьянения именно в рабочее время в месте выполнения по поручению работодателя должен был выполнять свою трудовую функцию.

При увольнении работника по пп. «в» п. 6 части первой ст. 81 ТК РФ работодатель обязан собрать доказательства разглашения работником государственной, служебной, коммерческой или иной охраняемой законом тайны.

В редакции ТК РФ 2006г. этот подпункт был расширен. В него в качестве основания для увольнения было включено разглашение персональных данных другого работника. Поэтому основанию можно уволить только лиц, которые имели доступ к персональным данным работников организации, например, руководитель, его заместитель по кадрам, инспектор отдела кадров.

Для увольнения работника по п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ работодатель должен документально доказать: во-первых, что работник, непосредственно обслуживает денежные, товарные ценности. Он занимается приемом либо хранением, транспортировкой, распределением и т.п. этих товароматериальных ценностей. Во-вторых, им были совершены такие действия (бездействия) виновно, которые дают основание для утраты доверия к нему. В-третьих, по этому основанию могут быть уволены работники при установлении факта совершения ими хищения, взяточниства и иных корыстных правонарушений, установленных в предусмотренном законом порядке (судебное, административное разбирательство). В-четвертых, увольнению в указанных случаях подлежат лица, когда установленные корыстные правонарушения не связаны с их работой. В-пятых, уволить работника нельзя позднее одного года со дня обнаружения проступка.

Основание, предусмотренное п. 8 ч. 1 ст. 81ТК РФ, применяется: 1) За совершение работником аморального проступка, несовместимого с продолжением трудового правоотношения. 2) Работник занимается воспитательной деятельностью (учитель, преподаватель среднего и высшего учебного заведения, воспитатель детского учреждения, мастер производственного обучения и др.). 3) Аморальный проступок, несовместимый с продолжением работы, может быть совершен не только по месту работы, но и в быту, т.е. вне связи с выполнением работником своих трудовых обязанностей. 4) Факт совершения аморального проступка работодателе должен быть документально подтвержден (решение педагогического совета, постановление административного органа, решение суда и т.п.). 5) Увольнение по этому основанию не может состояться по истечению одного года со дня обнаружения аморального проступка.

Необоснованное решение руководителя организации (филиала, представительства), его заместителя, главного бухгалтера, повлекшее за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации (п. «д» ч. 1 ст. 81 ТК РФ) может быть основанием увольнения при соблюдении работодателем ряда условий: 1) Оно должно допускается законом только в отношении определенного ТК РФ круга лиц (руководитель организации, филиала, представительства). 2) Решение это необоснованно, т.е. не связано необходимыми организационными, техническими, финансовыми потребностями организации. 3) Виновное действие (бездействие) работника повлекло за собой утрату имущества или иной ущерб организации. 4) Неблагоприятные последствия наступили именно в результате необоснованного решения работника и ущерб нельзя было предотвратить в случае принятия иного решения. 5) Работодатель обязан собрать доказательства, предотвращающие наступление неблагоприятных последствий для организации (акт ревизии, снятие остатков товаро – материальных ценностей, итоги аудита, финансовой проверки и т.п.).

Увольнение за однократное грубое нарушение руководителем организации (филиала, представительства), его заместителям предусмотрено п. 10 части 1 ст. 81ТК РФ. По этому основанию не могут быть уволены руководители других структурных подразделений организации (например, начальник цеха, отдела).

Понятие грубого нарушения в законодательстве о труде не определено. Является ли нарушение грубым, решается работодателем с учетом конкретных обстоятельств дела. В случае трудового спора такое решение принимается судом.

Пленум Верховного Суда РФ грубым нарушением трудовых обязанностей руководителем организации (филиала, представительства), его заместителям статей неисполнение возложенных на этих лиц обязанностей, которое могло повлечь привлечение вреда здоровью работников либо причинение имущественного ущерба организации.

Увольнение работника по пунктам 5-10 ст. 81 ТК РФ и пункту 1 ст. 336 ТК РФ является мерой дисциплинарного взыскания в соответствии с частью 3 ст. 192 ТК РФ. Поэтому увольнение по этим основаниям должно производиться с учетом требований дисциплинарного производства. В частности оно допускается не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на соблюдение процедуры учета мнения представительного органа работника, а также части 4 ст. 193 ТК РФ. Такие же требования работодатель обязан соблюсти и при увольнении работника по п. 5 ст. 81 ТК РФ – за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин своих трудовых обязанностей, если он ранее уже имел дисциплинарное взыскание.

Неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей – это нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка организации, должностной инструкции, приказов работодателя, требований технологического процессе опосредованных в технологических нормах. К таким нарушением относятся: 1) отсутствие работника на работе либо на рабочем месте без уважительных причин; 2) отказ работника без уважительных причин от выполнения трудовых обязанностей в связи с изменением в установленном ст. 162 ТК РФ норм труда. Это основание не относится к числу дисциплинарных проступков; 3) отказ или уклонение без уважительных причин от медицинского освидетельствование, а также отказ от прохождения в рабочее время специального обучения и сдачи экзаменов по охране труда, технике безопасности и правилам эксплуатации оборудования, если это является обязательным условием допуска к работе и другие случаи.

3. Работодатель может уволить работника и при установлении обстоятельств, наступление которых не зависит от вины работника. Эти основания закреплены в п. 1-4 ч. 1 ст. 81 ТК РФ: 1) ликвидация организации либо прекращение деятельности индивидуальным предпринимателям; 2) сокращение численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя; 3) несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе следствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации; 4) смена собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера).

Увольнение как следствие ликвидации организации либо прекращения деятельности организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем может быть законным, если работодатель соблюдает следующие правила: а) Увольнение работника должно быть реальным, т.е. ликвидация организации, прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем подтверждается документально (решение о ликвидации юридического лица без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства к другим лицам, т. е. в соответствии со ст. 61 ТК РФ; решение индивидуального предпринимателя о прекращении деятельности, признания его по решению суда несостоятельным (банкротом) по нормам ст. 25 ГК РФ; истечение срока действия свидетельства о государственной регистрации; отказ в продлении лицензии на определенные виды деятельности; фактическое прекращение деятельности работодателем – физическим лицом, не имеющего статуса индивидуального предпринимателя.) б) Ликвидация юридического лица производится с соблюдением требований ст. 63 ГК РФ и должна завершаться внесением соответствующей записи в единый государственный реестр юридических лиц (п.8 ст. 63 ГК РФ); в) Работодатель обязан предупредить работника о предстоящем увольнении не менее чем за два месяца. По договоренности с работником (с его письменного согласия этот срок может быть сокращен с сохранением среднего заработка за время его сокращения. г) Увольняемому работнику работодатель выплачивает выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также месячный заработок на период трудоустройства. В соответствии с ч. 2 ст. 178 ТК РФ средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником по решению органа занятости населения при условии, если работник в двухнедельный срок после увольнения обратится в этот орган и не был трудоустроен.