Управление самостоятельной работой студента – 6 часа. 1 страница

Задания для самостоятельной работы

(6 часа)

Задание 1. Выясните, какими отличительными чертами характеризуется политика занятости, проводимая в субъекте РФ, в котором вы проживаете. Какие нормативные правовые акты составляют правовую основу этой политики?

Задание 2. Составьте таблицу основных прав безработного, его обязанностей и последствий невыполнения этих обязанностей.

Задание 3. Решите задачи.

Задачи

 

Задача 1. Гражданка Васильева после ликвидации предприятия «Фараон»была безработной в течение года. После годичного срока выплаты пособия по безработице она устроилась на работу с испытательным сроком три месяца. После окончания испытательного срока была уволена как не справившаяся с испытанием, в связи с чем обратилась в службу занятости.

Может ли Иванова быть признана безработной? Имеет ли она право на пособие по безработице и в каком размере? Дайте ответ юриста.

 

Задача 2. Гражданка Царицына, проработавшая долгое время медсестрой, вынуждена была уволиться по собственному желанию в связи с необходимостью ухода за ребенком четырех лет, который серьезно заболел. Через два месяца ребенку стало значительно лучше, однако семейный доход уменьшился, поэтому она обратилась в орган службы занятости с целью поиска работы и за назначением пособия по безработице. Однако инспектором районного центра занятости ей было отказано в получении статуса безработной и назначении пособия в связи с тем, что она уволилась с прежней работы по собственной инициативе.

Прав ли инспектор? Если нет, то куда и в каком порядке можно обжаловать его решение?

 

Задача 3. Гражданка Ефимова, проработавшая в НИИ «Транссиб» более 20 лет в качестве бухгалтера-экономиста, была уволена по сокращению штатов. Обратившись в службу занятости, она получила предложение поступить на работу в фирму «Солнцедар», расположенную в том же районе города, на должность главного бухгалтера с окладом почти вдвое выше прежнего, но по срочному трудовому договору на год. Ефимова сочла предложенную работу неподходящей, так как прежний ее трудовой договор был бессрочным.

Можно ли считать подходящей предложенную Ефимовой работу?

 

Задача 4. Центр занятости выдал гражданину Шишову направление для поступления на работу в строительный трест «Домострой» на вакантное место инженера по технике безопасности, ранее заявленное этим трестом в службу занятости. Однако, обратившись с этим направлением в отдел кадров стройтреста, Шишов получил отказ в приеме на работу в связи с тем, что на это место неделю назад был принят другой квалифицированный работник, который сам обратился к руководству стройтреста.

Имел ли право строительный трест принимать на заявленное место работника без направления службы занятости? Дайте мотивированный ответ инспектора службы занятости.

Задача 5. Табакова, 42 лет, была уволена за нарушение трудовой дисциплины. Она обратилась в службу занятости и была признана безработной, однако в течение 12 месяцев не была трудоустроена. Служба занятости по истечении этого периода перестала выплачивать пособие. В течение следующих шести месяцев Табаковой так и не удалось найти работу, и она потребовала возобновить выплату пособия. Однако служба занятости отказала ей в этом. Табакова обратилась к юристу за разъяснениями.

Какой ответ должен дать юрист?

 

Модуль 7. Трудовой договор

Теоретические занятия (лекции) - 2 часа.

Лекция 7. Трудовой договор

Тип лекции - информационная лекция.

Структура лекции (вопросы):

Основные тезисы лекции:

Понятие трудового договора. 2. Содержание трудового договора. 3. Форма трудового договора. 4. Процедура заключения трудового договора. Оформление приема на работу. 5. Виды трудовых договоров. 6. Изменение трудового договора.

 

1. Трудовой договор – одна из ключевых категорий трудового права, к которой на протяжении многих десятилетий приковано внимание специалистов. При этом необходимо иметь в виду, что в теории трудового права трудовой договор в русле цивилистической традиции рассматривается в нескольких значениях и представляет собой достаточно емкое по содержанию явление. Во-первых, в объективном смысле таким термином нередко обозначают комплекс норм трудового права, правовой институт, который направлен на регулирование общественных отношений в части заключения, изменения или прекращения трудового договора. Во-вторых, трудовой договор является юридическим фактом – сделкой (pactum), а в некоторых случаях элементом в фактическом составе, на основании которого возникают взаимные права и обязанности субъектов. В-третьих, это явление отражает собой само обязательство (obligatio), возникающее из юридического факта (фактического состава), как одну из правовых форм привлечения к труду. Наконец, в-четвертых, трудовой договор иногда рассматривается как юридический документ, форму объективации оговоренных сторонами условий. Многозначность понятия «трудовой договор», таким образом, не позволяет дать ему какую-то общую, единую характеристику.

Легальное понятие трудового до­говора закреплено в ст. 56 ТК РФ. Оно сводится прежде всего к определению его через взаимные права и обязанности субъектов: «Трудовой договор – соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя».

Такое понимание не может дать полного представления о рассматриваемом явлении и при этом не в полной мере соответствует содержанию главы 10 ТК РФ, посвященной формализации процедуры заключения договора, и всего раздела III ТК РФ.

Трудовой договор в качестве института трудового права в теории обычно рассматривается как совокупность правовых норм процедурного и материального характера, которые в силу единства предметных и функциональных свойств образуют относительно самостоятельный и достаточно крупный элемент в структуре Особенной части отрасли. Этот нормативный массив имеет сложное строение и представляет собой внутрисистемное отраслевое институциональное образование, которое с полным основанием следует называть генеральным институтом Особенной части, включающим в себя, соответственно, три правовых института – заключения, изменения и прекращения трудового договора. Каждый из указанных институтов отражает логику и динамику правового регулирования возникающих между субъектами отношений на этапе их зарождения, модификации или завершения.

Рассмотрение трудового договора в качестве правоотношения, как правило, связано с необходимостью разграничения трудового и смежных гражданско-правовых обязательств о возмездном оказании услуг, подряда, литературного заказа, поручения и некоторых других. Это делается не только в научных, но и в практических целях, поскольку от правильного понимания природы возникших между сторонами отношений зависит норму какой отрасли права следует применить в определенной ситуации. Различия в механизме правового регулирования, на первый взгляд не столь существенные и заметные, нередко используются недобросовестными работодателями, которые под «прикрытием» гражданско-правовых договоров уклоняются от исполнения трудового законодательства, снижая таким образом свои производственные и организационные расходы. Это приводит к неожиданным и невыгодным правовым последствиям для лица, реализующего свою способность к труду, ведь заключая, например, договор возмездного оказания услуг, гражданин не имеет права требовать от работодателя предоставления отпуска и его оплаты, обеспечения безопасных, соответствующих государственным требованиям условий труда, соблюдения норм о продолжительности рабочего времени и реализации иных многочисленных гарантий, установленных трудовым законодательством.

Данная проблема имеет давнюю историю и с течением времени в основном нашла свое решение в теории трудового права и правоприменительной практике виде системы признаков, по которым принято отличать трудовое и гражданско-правовое обязательство: личностного, предметного, организационного и имущественного.

Специального внимания заслуживает рассмотрение трудового договора в качестве юридического факта (элемента фактического состава) – сделки субъектов, направленной на возникновение трудового правоотношения.

2. Содержание трудового договора иногда представляется достаточно упрощенно – как то, что непосредственно изложено в его тексте. Однако подобное обыденное понимание неприменимо при осуществлении профессионального юридического анализа данной категории. С формально-юридической точки зрения содержание трудового договора – это все его условия, в отношении которых стороны пришли к соглашению, то есть произошло совпадение их волеизъявлений.

Условия трудового договора определяют внешнюю, статическую модель дальнейшего поведения сторон (обещание поступать соответствующим образом), поэтому они не равнозначны категории прав и обязанностей сторон трудового правоотношения. Динамика трудового договора связана с возникновением трудового обязательства – функционирующего правоотношения, которое сочетает в себе экономическое содержание (труд как экономическую деятельность) и правовую форму. Но это следующий этап, на котором регулирование осуществляется через механизм субъективных прав и обязанностей, корреспондирующих друг другу в рамках данного правоотношения и образующих его юридическое содержание.

Условия трудового договора в теории трудового права с точки зрения механизма их формирования традиционно разделятся на две группы:

а) непосредственные (договорные), формулируются сторонами трудового договора в ходе взаимных переговоров;

б) производные (внедоговорные), предусмотренные законодательством, коллективным договором, соглашениями и распространяющиеся на стороны в связи с заключением трудового договора (ч. 5 ст. 57 ТК РФ).

Обычно о производных условиях трудового договора идет речь в случаях, когда законодательство предусматривает в отношении того или иного вида труда специальное правовое регулирование, если это обусловлено особенностями выполняемой работы. Тем не менее, независимо от наличия или отсутствия в тексте упоминания о производных условий, положения законодательства в соответствующей части для сторон трудовой сделки будут действовать.

Хотя трудно оспаривать существенное влияние производных условий на поведение сторон, следует все же отметить, что договорному характеру взаимоотношений участников трудовой сделки в большей степени соответствуют именно непосредственные условия.

Непосредственные условия в свою очередь могут быть двух видов: обязательные (необходимые) и факультативные (дополнительные). Несмотря на то, что данная классификация условий содержится в ст. 57 ТК РФ, ее роль в действующем законодательстве определена не достаточно.

В ТК РФ закреплено положение, согласно которому если в трудовой договор не были включены какие-либо обязательные условия или сведений, это не является основанием для признания его не заключенным или его расторжения (ч. 3 ст. 57 ТК РФ). Сведения, в сущности, представляют собой реквизиты, т.е. информацию о сторонах сделки, которая чаще всего вообще не несет в себе никакого правового содержания, поэтому их наличие или отсутствие действительно не может оказывать влияния на будущие права и обязанности сторон договора. Так, если при заключении договора в него внесены сведения об одном представителе нанимателя, но через неделю этот представитель меняется (например, в связи с назначением нового руководителя по решению общего собрания участников организации), данное обстоятельство не может и не должно иметь негативных последствий для соответствующего трудового договора. Это же можно сказать и о документах, удостоверяющих личность сторон договора, индивидуальном номере налогоплательщика – нанимателя и других.

В отличие от сведений, условия договора – это модель будущих взаимных прав и обязанностей сторон, правила поведения в рамках трудового правоотношения. Нельзя заключить договор, в котором, например, не определен его предмет, то есть, собственно, то, что вытекает из основания сделки, ибо при неясной цели не может быть и сколько-нибудь определенного правового результата.

Обязательные или факультативные условия трудового договора не могут ухудшать положение работника по сравнению с тем, которое определено трудовым законодательством, коллективным договором, соглашени­ем. Поэтому в случае появления таких условий они в соответствии с законом не подлежат применению, другими словами, такие условия как противоречащие закону являются ничтожными, то есть не могут порождать правовых последствий.

Несмотря на то, что закон содержит достаточно объемный перечень обязательных условий, тем не менее, не все из них имеют одинаковое значение для всех разновидностей трудоправовых связей. Поэтому данная группа условий требует дополнительной дифференциации. В частности, следует выделять группу основных обязательных условий, которые являются универсальными для каждого трудового договора. При их отсутствии всякий трудовой договор не может считаться заключенным. К числу таких условий следует отнести 1) предмет договора – конкретную трудовую функцию, для выполнения которой принимается лицо, и 2) место осуществления трудовой функции (место работы).

Трудовая функция – это, безусловно, центральный элемент любого трудового договора. Без этого условия сделка состояться не может, поскольку отсутствие сведений о трудовой функции лишает всякого смысла взаимодействие сторон и означает лишь то, что наниматель не имеет представления для чего ему нужно использовать способность нанимающегося к труду. Более того, подчеркивая значимость этого элемента в составе содержания договора, законодатель закрепил принцип определенности трудовой функции, выразив свою позицию запрещением требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором (ст. 60 ТК РФ).

Определение трудовой функции важный момент в процессе заключения трудовой сделки. У сторон возникает необходимость соотнесения потребностей нанимателя, вызванных объективными требованиями технологического процесса, с индивидуальными физическими, психическими, моральными, культурными и другими качествами и особенностями лица. Условие о трудовой функции отражает не просто содержание и вид труда, который должен осуществлять будущий исполнитель. Оно связано с реализацией в процессе труда объективных требований с субъективными чертами исполнителя.

Объективная сторона трудовой функции раскрывает содержание труда и уровень требований, предъявляемых к исполнителю, в зависимости от целей нанимателя и с учетом применяемой им технологии производства, эксплуатации или обслуживания тех или иных объектов. Поэтому во всех случаях, где наблюдается специализация и сложность труда, требующая особых знаний и навыков от нанимающегося, одновременно сложной является и трудовая функция. Если же содержание труда не предполагает наличия или необходимость получение специальных знаний и опыта в какой-либо области, т.е. когда речь идет о труде, который способен осуществлять если не каждый, то большинство людей, такая трудовая функция является простой. Простая трудовая функция обычно определятся указанием на конкретный вид работы (систему трудовых операций), которую будет выполнять нанимающийся. К такому виду функции относится, например, работа разнорабочего, дворника, технички и некоторые другие простые виды труда.

В отличие от простой трудовой функции объективная сторона сложной складывается из нескольких взаимосвязанных элементов, указывающих на специализацию и сложность труда: профессии, специальности и квалификации. Профессией (от лат. profiteor (professio) – объявляю своим делом) обычно именуют, род трудовой деятельности, занятий, требующий определенной подготовки, обусловленный общественным разделением труда и служащий выражением его дифференциации (врач, строитель, учитель, юрист и т.п.). Специальность (от лат. specialis – особый) представляет собой комплекс приобретённых путем специальной подготовки и опыта работы знаний и навыков, необходимых для определённого вида деятельности в рамках той или иной профессии (например, врач-терапевт, учитель младших классов, архитектор и др.). Квалификация (от лат. qualis – какой по качеству и facio – делаю) – это степень профессиональной пригодности нанимающегося с учетом сложности труда, уровень его профессиональных знаний и навыков.

Деление трудовой функции на сложную и простую имеет определенное практическое значение не только в части дифференциации лиц на имеющих и не имеющих право претендовать на выполнение той или иной работы, но и применительно к обоснованности и допустимости проведения периодической проверки соответствия лица данной работе. Так, если работа предполагает сложную трудовую функцию, то наниматель в дальнейшем вправе (а иногда обязан) осуществлять периодическую проверку качества труда и соответствия нанимающегося выполняемой работе. Напротив, при осуществлении простой трудовой функции наниматель такие мероприятия не проводит, поскольку при неизменном содержании и отсутствии сложности труда, нет и объективных критериев для его оценки.

Еще одной характеристикой объективной стороны трудовой функции (простой или сложной) выступает категория должности. С одной стороны, должность представляет собой установленный данным нанимателем набор индивидуальных правил поведения конкретного работника, раскрывающих и уточняющих общие и специальные требования к исполнителю при выполнении трудовой функции. Они обычно содержатся в специальном документе – должностной инструкции (должностном регламенте) – являющемся частью трудового договора. С другой стороны, должность определяет место данного работника в структуре нанимателя, его положение в субординационных и координационных взаимоотношениях с другими участниками производственного процесса. Должности работников закрепляются специальным утвержденным нанимателем локальным нормативным актом – штатным расписанием, которое в самом общем виде представляет собой перечень применяемых в хозяйственной деятельности должностей и соответствующих им окладов (ставок). Как правило, объективная сторона сложной трудовой функции отражается в специальных тарифно-квалификационных справочниках, утверждаемых отраслевым федеральным органом исполнительной власти в сфере труда.

Иногда от правильного наименования должности в штатном расписании или вида работы в дальнейшем может зависеть право нанимающегося на дополнительные выплаты (доплаты) к вознаграждению либо льготное назначение пенсий по возрасту или в связи с длительной профессиональной деятельностью определенного вида (в медицинских учреждениях, в образовательных учреждениях для детей, при выполнении работ, связанных с воздействием неблагоприятных производственных факторов, и другие). В таких случаях статус исполнителя будет определяться не фактическим содержанием выполняемой им работы, а точным соответствием его должности тем наименованиям, которые закреплены в квалификационных справочниках, а также в специальных списках и перечнях профессий, работ и должностей, утверждаемым на федеральном уровне.

В то же время в современных условиях не каждый наниматель, особенно в частной сфере, заинтересован в привязке своего штатного расписания к квалификационным справочникам. В одних случаях это не позволяет сделать специфический характер деятельности нанимателя, в других, напротив, – широкий профиль его работы. Это становится очевидным, например, при анализе трудовых договоров в малом бизнесе, заключенных нанимателем – физическим лицом, где в большинстве случаев невозможно нанять лицо для выполнения им трудовой функции по строго определенной должности, специальности или квалификации. В ст. 303 ТК РФ подчеркивается, что нанимающийся в этой сфере обязуется выполнять не запрещенную Кодексом или иными федеральными законами. Это веяние времени указывает на необходимость дальнейшей разработки теории адаптивного работника – исполнителя, умеющего своевременно приспосабливаться к обновляющимся условиям, целям, задачам труда.

Субъективная сторона в структуре трудовой функции выполняет роль дополнительного, вспомогательного признака при выборе нанимателем надлежащего исполнителя. Хотя в законодательстве такие требования и условия непосредственно не закрепляются, они нередко обусловлены характером объективной стороны трудовой функции и обычно предъявляются нанимателями на практике. Наниматель, например, вправе установить требование для бухгалтера о том, что при выполнении работы он должен уметь пользоваться определенными программами на компьютере для осуществления бухгалтерского учета и электронной переписки с третьими лицами. Для юриста юридической фирмы, работающей с иностранными контрагентами, наниматель может установить требование о владении иностранными языками и т.д.

В ряде случаев субъективная сторона трудовой функции может проявляться в виде специальных требований к физическим и, в том числе, внешним данным (вес, рост и т.п.) нанимающегося, например, в модельном бизнесе, где существуют достаточно жесткие требования в этой части. Все это, конечно, не означает, что наниматель при помощи указанных характеристик может устанавливать произвольные требования к нанимающемуся. Важно подчеркнуть, что субъективная сторона трудовой функции всегда должна дополнять, быть непосредственно связанной с объективной и зависеть от нее, а предъявляемые требования к индивидуальным чертам и способностям исполнителя должны быть направлены на достижение наибольшей эффективности его работы. Напротив, будут противоречить закону и считаться дискриминирующими (ст. 3 ТК РФ) такие субъективные требования, которые не имеют отношения к работе исполнителя.

Условие о месте работы имеет прежде всего гарантийный характер для нанимающегося, что проявляется в ограничении возможности нанимателя в дальнейшем произвольно, по своему усмотрению определять территорию, где должна осуществляться работа.

Местом работы обычно считается организация, с которым нанимающийся заключает трудовой договор. Тем не менее, существует несколько вариантов установления в трудовом договоре места работы в зависимости от вида нанимателя, а также от условий осуществления им хозяйственной деятельности. Когда речь идет о нанимателе – юридическом лице местом работы считаются территориальные границы земельного участка (часть здания) по юридическому адресу либо по фактическому местонахождению организации (месту нахождения ее исполнительных органов), что непосредственно должно быть определено при заключении трудового договора. Однако в случае несоблюдения письменной формы трудового договора, где данное условие должно быть зафиксировано, законодатель не предлагает какого-либо решения данной проблемы. В такой ситуации местом работы целесообразно считать место фактического осуществления трудовой функции.

В случае если нанимающийся принимается в организацию, у которой есть обособленные структурные подразделения, расположенные в другой местности (филиалы, представительства), местом работы считается это подразделение, что должно быть указано в трудовом договоре, включая информацию о его местонахождении. Под термином «другая местность» в самом общем виде следует понимать территорию за пределами границ административно-территориального образования в соответствии с существующим административно-территориальным делением, где располагается юридическое лицо. Поскольку первичным административно-территориальным образованием в настоящее время считается муниципальное образование (город, район, район (округ) в городах федерального значения), то нахождение обособленного структурного подразделения на территории другого муниципального образования означает, что оно находится в другой местности. Тем не менее, данный признак «срабатывает» не во всех случаях, поскольку муниципальные образования в РФ могут занимать значительную территорию и включать в свой состав несколько населенных пунктов. В этой связи при определении другой местности следует использовать дополнительные критерии, например, расстояние между населенными пунктами, транспортную доступность предполагаемого места работы и другие.

Местом работы у нанимателя – индивидуального предпринимателя, как и у организации, может считаться его юридический адрес (по месту государственной регистрации) либо место фактического осуществления им деятельности (части зданий, офисные помещения, земельные участки и т.п.). Место работы у нанимателя – физического лица, не имеющего статуса индивидуального предпринимателя, по общему правилу определяется целью, для которой он нанимает лицо (для личного обслуживания и помощи в ведении домашнего хозяйства), другими словами – это либо место жительства (фактического проживания), либо место фактического нахождения нанимателя.

Место работы необходимо отличать от понятия рабочее место, которое в ст. 209 ТК РФ определяется как место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя. Принципиальное отличие этих двух понятий заключается в том, что место работы представляет собой условие трудового договора и поэтому требует обязательного достижения соглашения сторон при его заключении. Рабочее место по общему правилу определяется нанимателем в одностороннем порядке и, как правило, после вступления трудового договора в силу в рамках распорядительной деятельности с учетом производственных и технологических условий. Тем не менее, в некоторых случаях возможны ситуации, при которых место работы и рабочее место могут совпадать, в частности, когда стороны оговорили рабочее место в качестве факультативного условия договора, либо когда место фактического осуществления деятельности нанимателем неотделимо от рабочего места (жилое помещение нанимателя, торговое место на рынке, офис нотариуса или адвоката и т.п.).

Помимо основных обязательных условий также следует выделять группу ситуационных обязательных условий, которые являются необходимыми только для некоторых видов трудовых договоров или в отдельных случаях. Их значение проявляется несколько в ином смысле: при их отсутствии стороны будут считаться заключившими договор только с учетом основных обязательных и производных условий. Так, если наниматель заключает трудовой договор для замещения должности сторожа, но при этом в качестве условия не указывается индивидуальный режим работы (например, ночное время), то в впоследствии к нанимающемуся должны будут применяться производные условия, вытекающие из правил внутреннего трудового распорядка нанимателя. Другими словами, трудовая сделка будет считаться состоявшейся, но наниматель не достигнет того результата, который предполагался в конкретной ситуации, поскольку он не может требовать от исполнителя выполнения работы в ночное время.

Условие о дате начала работы тесно связано с процедурой вступления трудового договора в силу и имеет значение в том случае, если сторонам выгоднее более позднее начало работы по сравнению с общим правилом. Это правило, закрепленное ст. 61 ТК РФ, определяет, что трудовой договор вступает в силу в день фактического допущения нанимающегося к работе либо со дня подписания договора, если он приступил к работе на следующий день. В противном случае наниматель вправе аннулировать трудовой договор, т.е. признать его незаключенным.

Рассматриваемее условие, таким образом, позволяет сторонам установить в соответствующем случае более удобный для них день вступления трудового договора в силу с учетом различных обстоятельств (например, в связи с необходимостью переезда нанимающегося и его семьи из другого региона и перевоза его имущества), но не изменяет общей нормы о возможности аннулирования трудового договора нанимателем в случае начала работы позднее того рабочего дня, который оговорили стороны.

Условие о сроке трудового договора нашло закрепление в ст. 58 ТК РФ. Трудовой договор обычно заключается сторонами на неопределенный срок. Данная норма, традиционная для отечественного трудового законодательства, устанавливает приоритет интересов работника, гарантируя ему постоянную занятость, и способствует обеспечению стабильности взаимоотношений сторон.

Несмотря на закрепление преимущества неопределенного срока действия трудового договора, законодатель, тем не менее, оставляет сторонам в качестве исключения возможность установить срочный характер трудовых отношений. Это связано с рядом ограничений, поскольку условие о сроке в силу разных причин оказывается, как правило, невыгодным именно для нанимающегося. Во-первых, в законе закреплен относительно определенный перечень оснований (ст. 59 ТК РФ), при наличии которых становиться возможным обсуждение и установление соответствующего условия. Эти основания целесообразно разделить на две группы: 1) обстоятельства, наличие которых делает объективно невозможным заключение договора на неопределенный срок (при замещении временно отсутствующего работника, при сезонных работах, когда в силу природных условий работа может производиться только в течение определенного периода, на время выполнения заведомо определенной работы и в других случаях, установленных Кодексом и иными федеральными законами (ч. 1 ст. 59 ТК РФ)). В данном случае условие о сроке в какой-то степени уходит на второй план, поскольку стороны при заключении договора обсуждают прежде всего условия осуществления трудовой функции, а не временной период его действия; 2) случаи, по которым в силу прямого указания закона допускается проведение переговоров и достижение соглашения между сторонами независимо от характера и условий осуществления работы (ч. 2 ст. 59 ТК РФ).