Практика стратегического управления персоналом

Объединение стратегии предпринимательства и стратегии прибыли(рациональности), такую комбинацию стратегии развития выбирают фирмы, определяющие своей стратегической ориентации, максимальное использование в производстве высоких технологий. Данная стратегия предусматривает умелое сочетание стабильного производства с постоянным освоением принципиально новых технологий и видов продукций. При этом проводятся обширные научные исследования, но проекты с большой долей риска не становятся приоритетными. Это – достаточно сложная, динамическая управления, которая требует постоянного расчета финансовых и других рисков, гибких структур управления, высокого уровня профессионализма всего персонала фирмы. 2)Объединение стратегий предпринимательства и ликвидации, выбор этой комбинациипредполагает сокращение инвестиций по определенным направлениям. Для реализации такой стратегии потребовалась спец.подготовка персонала. Успех фирмы опред.большой гибкостью и компетентностью работников. Управление персоналом в таких фирмах предполагает подбор таких специалистов умеющих и желающих брать на себя ответственность за рискованные проекты, готовы внедрять новые не стандартные проекты. 3)Стратегия предпринимательства и стратегии динамического роста. Речь идет о создании сервисных предприятий ориентирующихся на понятие полезности «для своих потребителей». Имеется в виду все больше учет индивидуальных запросов клиентов. Взаимосвязь понятия стратегий – персонал. Стратегическое управление – управление персоналом(внешние и внутренние факторы). Внешние: влияние экономико-социальной среды. Внутренние: культура организации, размер фирмы, уровень компетенции персонала. При выработки стратегий развития малых организаций определяющими являются наличные, финансовые и материальные ресурсы, а так же возможности имеющегося персонала, т.е. цели адоптируются под ресурсы: Персонал - Цели. Цели крупных предприятий определяются исходя их возможности имеющегося персонала, поскольку развить персонал подготовить его к выполнению новых задач в короткий отрезок времени не возможно. Стратегические амбиции и перспективные цели руководства крупных фирм на 5-10 лет определяют перспективу работы с персоналом: перспективные. Перспективные Цели – стратегии работы с персоналом призвана обеспечивать в промежутки от 3-10лет подготовку работников для реализации глобальных стратегических целей развитий компаний, исходя из ее миссии и видения. 4)Развития компетенции персонала в условиях стратегического управления. Понятие компетенции персонала – в общем виде компетенция это знание и опыт в той или иной области. Факты: знание, навыки, способы общения. Знания, являются результатом полученного личностью образования. Навыки, понимаются как опыт который получает человек применяя знания на практике. Способы общения, принципиально новый фактор без которого нет характеристики компетенции. 5)Приобретение компетенции, руководство осуществляет обеспечение теми компетенциями которые необходимы для реализации ее стратегий, речь идет о прогнозировании своих потребностей в будущем для чего не обходима: располагает четким описание всех должностей и функций; определить необходимы состав компетенции для каждой должности; провести анализ между должностями по составляющим компетенциям. Только после этого руководство сможет начать процедуру приобретение компетенций за счет продвижения специалистов, либо за счет приема со стороны. 6)Стимулирование компетенций, важнейшей задачей руководства персоналом является достижение наивысшей результативности, что зависит от двух факторов: мотивация и компетенция. На практике это предполагает: создание в организации гибкой системы вознаграждения, справедливой и мотивирующей; внедрение таких систем оценки результата деятельности работника(индивидуальная производительность и коллективный успех); развитие партисипативного (соучаствовавшего) управлении, т.е. вовлечение работников в обсуждение и решение проблем на всех уровнях предприятия. 7) Улучшение условий труда. 8)Развитее компетенции, достаточно частое развитие компетенции понимается как синоним организуемого фирмами профессионального образования. Развития компетенции персонала, прежде всего означает развитие личности и культуры организации. 9)Управление умение компетенции персонала, предполагает сравнение потребностей организации с наличными ресурсами и выборам форм воздействия для приведение их в соответствии. Управление компетенции персонала предполагает прогнозирование компетенции, что означает определение в текущий момент времени необходимого количества персонала и уровня его компетенции, требуемых организаций в соответствии с целями ее деятельности. Управление компетенции может и должно осуществляться на уровне фирм и на уровне личности. На уровне фирмы вкл.след.функции: 1)оценка имеющихся ресурсов; 2)оценка потребности фирмы в персонале в соответствии с целями, задачами фирмы и выбранными стратегиями на ближайший годы; 3)сопоставление имеющихся ресурсов и потребностей фирмы. Управление компетенции на уровне личности, состоит в оценки индивидуум своих возможностей и в соответствии с требованием должности, затем оценивает его руководитель: 1)осознание требований должности – соединительная часть между ресурсами и задачами; 2)осознание себя в этой должности означает уверенность в себе работника в том что он будет способен справиться с новыми задачами; 3)активация теоретических знаний означает мобилизацию работника внутренних резервов; 4)активизация навыков означает мобилизацию своих практических возможностей в новых условиях; 5)упорядочение имеющихся сведений означает умение упорядочить имеющихся у работка информаций для решений новых задач.