Психология принятия управленческих решений

Процессуальная организация уп­равленческих решений рассматривается как бы двояко. С одной сто­роны, в плоскости индивидуальной деятельности руководителя, пред­полагающей раскрытие процессуальной организации управленческо­го решения в категориях индивидуального выбора. Основной акцент делается на выделение и изучение определенных макроэтапов процес­суальной организации решений. С другой стороны — в плоскости изу­чения совместной деятельности, предполагающей использование ка­тегорий и результатов, полученных в теории групповых решений.

Положение о наличии у процессов ПУР ряда основных этапов — одно из базовых при изучении управленческой деятельности.

Выделяются следующие этапы подготовки и принятия управленческого решения: 1) диагностика проблемы; 2) фор­мулировка ограничений и критериев принятия решения; 3) определе­ние альтернатив; 4) оценка альтернатив; 5) выбор альтернативы; 6) реализация альтернативы; 7) получение обратной связи и коррекция решения.

НАЧАЛО развертывания процесса совместного решения объек­тивно требует определения системы исходных данных, отправных то­чек всего последующего процесса: выбора цели, определения границ группы, оценки ресурсов, оценки неопределенности ситуации (ее зоны, вида), формирования групповых представлений о каждом ее члене. ВТОРОЙ ЭТАП процесса совместного решения (и одновременно объективно необходимое его условие) предполагает формирование так называемого "общего фонда информации", т. е. информацион­ной основы решения. ТРЕТИЙ, основной этап процесса совместных решений (и опять-таки условие его реализации) характеризуется тем, что в это время группа вырабатывает своего рода метарешение относительно выбора стратегии дальнейшей организации решения. Это решение может быть затем скорректировано.ЧЕТВЕРТЫЙ этап процесса совместного решения соотносится с определением членами группы представлений об индивидуальных целях, предпочтениях, возможностях и качествах других членов груп­пы. ПЯТЫЙ ЭТАП отличается тем, что на нем наиболее интенсивно развертываются процессы групповой дифференциации.ШЕСТОЙ ЭТАП соотносится с выработкой группой еще одного метарешения. Его содержанием выступает выбор критерия, который будет положен в основу агрегации индивидуальных предпочтений.СЕДЬМОЙ ЭТАП процессуального развертывания межличност­ных решений соотносится, как правило, непосредственно с самим ак­том выбора того или иного варианта, альтернативы.

Кроме названных этапов, на наш взгляд, необходимо выделять и еще одну обязательную стадию процесса совместных решений, свя­занную с коррекцией и, более того, с компенсацией неудачных и (или) неправильных решений.

52.Социально-психологические факторы формирования отношения к труду.

А.И. Зеличенко и А.Г. Шмелев предлагают следующую систему внешних и внутренних мотивационных факторов труда, которые могут быть использованы не только для выявления готовности человека эффективно трудиться, но и в целях профессиональной ориентации самоопределяющихся клиентов (см. Зеличенко, Шмелев, 1987. С. 33-43):

Внешние факторы:

· факторы давления: рекомендации; советы; указания со стороны других людей, а также примеры героев кино, литературных персонажей и др.; требования объективного характера (служба в армии, материальное положение семьи...); индивидуальные объективные обстоятельства (состояние здоровья, способности...);

· факторы притяжения-отталкивания: примеры со стороны непосредственного окружения человека, со стороны других людей; обыденные эталоны "социального преуспевания" (мода, престиж, предрассудки);

· факторы инерции: стереотипы наличных социальных ролей (семейные, членство в неформальных группах...); привычные занятия (возникшие под воздействием школьных предметов, увлечений...).

Внутренние мотивационные факторы:

· собственные мотивационные факторы профессии: предмет труда; процесс труда (привлекательный-непривлекательный, эстетические аспекты, разнообразие-однообразие деятельности, детерминированность-случайность успеха, трудоемкость работы, индивидуальный-коллективный труд, возможности развития человека в данном труде); результаты труда;

· условия труда: физические (климатические, динамические характеристики работы); территориально-географические (близость месторасположения, необходимость разъездов); организационные условия (самостоятельность-подчиненность, объективность-субъективность в оценке труда); социальные условия (трудность-легкость получения профессионального образования, возможности последующего трудоустройства; надежность положения работника; свободный-ограниченный режим; социальный микроклимат и т.д.);

· возможности для реализации внепрофессиональных целей: возможности для общественной работы; для достижения желаемого общественного положения; для создания материального благополучия; для отдыха и развлечений; для сохранения и укрепления здоровья; для психического самосохранения и развития; возможности, предоставляемые работой и профессией для общения.

К. Замфир предлагает систему, позволяющую оценивать удовлетворенность труда в соответствии с его содержанием: О бщие условия: транспорт до предприятия; удобный график работы; социальные льготы (столовая, ясли и др.); возможности заработка; возможности продвижения по работе. Физические условия труда: безопасность труда; эстетика места работы; шум, температура, вибрация и т.п. Содержание труда: разнообразие-монотонность; сложность труда, требуемая квалификация; необходимость решения новых, интересных проблем; элементы руководства и ответственности; соответствие личным способностям. Отношения между людьми в труде: отношения с коллективом; отношения с непосредственными руководителями. Организационные рамки труда: уровень организации на предприятии; состояние общественного мнения; социально-психологический климат.

М. Аргайл выделяет следующие факторы удовлетворенности трудом: 1. Заработная плата. 2.Отношения с сотрудниками. 3. Отношения с руководством. 4. Возможности продвижения по службе.5. Другие факторы удовлетворенности: удовлетворенность условиями; удовлетворенность фирмой (гордость за фирму); организация времени (позволяет ли работа быть хозяином своего времени, насколько оно тратится с пользой); предоставление свободного статуса и личной идентичности (быть на работе самим собой); дальние, перспективные жизненные цели (может ли работа помочь в их реализации); чувство общности деятельности, разделяемое с другими людьми; вынужденная активность (чтобы работа дисциплинировала человека, не создавала условий для "стагнации" и "безделья").М. Аргайл выделяет также основные проявления неудовлетворенностью работой: уход (увольнение, поиск новой работы); выражение протеста (переговоры с руководителем, написание писем, забастовки и т.п.); лояльность (терпеливое перенесение трудностей); пренебрежение (прогулы, опоздания, невысокая производительность…).