Эффективность инвестиционного проекта. 3 страница

В планировании своей деятельности участвуют все службы предприятия — как производственные, так и функциональные. В цехах и отделах организуют­ся планово-экономические бюро или профессиональные группы. Структура планово-экономических служб предприятий зависит прежде всего от размеров производства, характеристики продукции, положения на рынке, формы соб­ственности, уровня платежеспособности и т. д. При бесцеховой структуре управления плановые функции выполняются экономистами-менеджерами вы­сшего звена. Каждое предприятие самостоятельно выбирает структуру своих планово-экономических органов.

 

Планирование численности различных категорий работников предприятий РГБ.

Планирование потребности предприятия в трудовых ресурсах осуществля­ется раздельно для рабочих и для руководителей, специалистов и служащих, т.к. для аппарата управления не устанавливаются нормы выработки, нормы обслуживания. Для определения численности рабочих при­меняют три основных метода расчета: по трудоемкости работ, по нормам об­служивания и по рабочим местам.

Плановая численность рабочих по трудоемкости работ определяется на основе следующих исходных данных: объема и номенклатуры производствен­ной программы, трудоемкости изготовления продукции по каждой номенкла­турной позиции, коэффициента выполнения норм времени, планового полезно­го (эффективного) фонда рабочего времени.

Трудоемкость производственной программы на предприятии может рассчиты­ваться двумя способами: 1) прямым счетом и 2) на основе отчетных данных.

При прямом счете трудоемкость производственной программы определяется умноже­нием количества продукции по каждому наименованию на плановые затраты рабо­чего времени, необходимые на изготовление единицы продукции. Рассчитываются затраты времени на изготовление сопоставимой и вновь осваиваемой продукции, на изменение остатков незавершенного производства, а также на производство специнструмента, приспособлений, запасных частей, на проведение капитального ремонта основных фондов, на оказание услуг по капитальному строительству, на выпуск прочей продукции. При расчете трудоемкости той части

Плановая численность основных и вспомогательных рабочих, занятых на нормированных работах (Ч_н), определяется по формуле

Где - трудоемкость производственной программы, нормо-час; - плановый полезный фонд времени на одного рабочего, час; - планируемый коэффициент выполнения норм.

Численность рабочих по профессиям и разрядам определяется по такой же формуле, но на основе нормативной трудоемкости производственной програм­мы по профессиям и разрядам. Разновидностью этого метода является расчет численности по нормам выработки:

Где - численность рабочих по нормам выработки; - объем работ в натуральных единицах измерения; В - плановая норма выработки.

Второй метод расчета численности вспомогательных рабочих — по нормам обслуживания—исходит из объема работ по обслуживанию, сменности работ и нормы обслуживания, т. е. количества единиц оборудования, производственных площадей и т. п., обслуживаемых одним или группой вспомогательных рабочих, с учетом коэффициента эффективного использования номинального фонда вре­мени. Он устанавливается из данных расчета баланса рабочего времени.

Где - численность рабочих по нормам обслуживания; - объем работ по обслуживанию; - сменность работ; - норма обслуживания; - коэффициент эффективного использования номинального фонда времени.

Третий метод расчета численности рабочих — по рабочим местам — ис­пользуется для планирования численности для работ по управлению станками, печами, аппаратурой, транспортными средствами и другим оборудованием, а также при контроле за технологическим процессом.

Где - количество рабочих машин; - число рабочих, необходимых для обслуживания рабочих машин.

Определение численности руководителей, специалистов и служащих за­трудняется тем, что для большинства из них не устанавливаются нормы выра­ботки, нормы обслуживания. Величина аппарата управления зависит от объ­ема выполняемых функций руководства производством. В заводской практике расчет аппарата управления часто определяется типовыми структурами, реко­мендованными по группам предприятий и отраслей в зависимости от объема выпускаемой ими продукции или численности рабочих.

Производительность труда определяет количество продукции, произведен­ной работником в единицу времени, или количество времени, затраченного на производство единицы продукции.

,Где ПТ - производительность труда; ОП-планируемый объем выпуска продукции (работ), тыс. руб.; плановая численность работающих (рабочих), чел.

Программно-целевое планирование деятельности предприятий РГБ и его значение.

Программно – целевое планирование - это один из видов планирования, в основе которого лежит ориентация деятельности на достижение поставленных целей. По сути, любой метод планирования направлен на достижение каких-либо конкретных целей. Но в данном случае в основе самого процесса планирования лежит определение и постановка целей и лишь затем подбираются пути их достижения.

Т. е. программно-целевое планирование построено по логической схеме "цели - пути – способы - средства". Сначала определяются цели, которые должны быть достигнуты, потом намечаются пути их реализации, а затем – более детализированные способы и средства. В конечном итоге, поставив перед собой какие-то цели, организатор разрабатывает программу действий по их достижению. Отсюда следует, что особенностью данного метода планирования является не просто прогнозирование будущих состояний системы, а составление конкретной программы достижения желаемых результатов. Т. е. программно-целевой метод планирования «активен», он позволяет не только наблюдать ситуацию, но и влиять на ее последствия, что выгодно отличает его от большинства других методов.

Ключевым понятием программно-целевого планирования является программа. Программа — это комплекс мероприятий по реализации стратегий. В свою очередь, система стратегий и целей, достигаемых с их помощью, - не что иное, как план. Таким образом, подтверждается двойственность программно-целевого планирования, а именно объединение планирования и фактического влияния на экономические показатели.

Первым этапом программно-целевого планирования является постановка целей; на последующих этапах разрабатываются пути и конкретные способы их достижения. Постановка целей при программно-целевом методе планирования представляет собой формирование "древа целей ". Затем в соответствии с ним определяется система мероприятий по реализации целей, называемая целевой комплексной программой. Для ее выполнения строится специальная система управления, которая доводит задания программы до конкретных исполнителей и контролирует их выполнение. Организационная структура этой системы определяется, таким образом, "деревом целей ", составом исполнителей и содержанием программы.

1. Таким образом, мы выделили еще один элемент программно-целевого планирования – систему управления. Ее построение – это, по сути, и есть основание, на котором базируется выполнение программы. Т. е. планирование решения какой-либо проблемы при программно-целевом методе во многом сводится к планированию системы управления. При этом первая стадия имеет принципиальное значение, поскольку она определяет структуру системы управления (организации). На ней определяются система целей и задач организации, её тип и правовой статус, степень самостоятельности, границы деятельности, состав функций. На второй и третьей стадиях устанавливаются более детальные параметры системы.

В мировой практике менеджмента и маркетинга программно-целевое планирование в организациях применяется с начала 60-х годов и за это время успело зарекомендовать себя как самый надежный метод планирования. Однако в настоящее время в России этот метод почти не применяется во внутрифирменном планировании. Это, вероятнее всего, связано с тем, что в нашей стране на протяжении нескольких десятков лет отсутствовали какие-либо исследования в области менеджмента. В результате руководители организаций не имеют достаточно глубоких знаний о внутрифирменном планировании и избегают долгосрочного планирования вообще и программно-целевого планирования в частности.

При программно-целевом подходе к внутрифирменному планированию основой управления организацией является так называемая целевая программа предприятия, в которой сформулированы цели фирмы и комплекс мер по их достижению. Т.к. условия внешней среды постоянно изменяются, то программу предполагается периодически корректировать и приводить в соответствие с текущим состоянием рынка. При этом краткосрочные программы развития фирмы являются конкретизацией и продолжением целевой программы предприятия.

Процесс программно-целевого планирования в организации проходит поэтапно. При этом выделяются следующие этапы: 1. Разработка общих целей; 2. Определение конкретных, детализированных целей на заданный, сравнительно короткий период времени (2, 5,10 лет); 3. Определение путей и средств их достижения; 4. Контроль за достижением поставленных целей путем сопоставления плановых показателей с фактическими.

На практике доказано, что применение программно-целевого планирования в организациях позволяет повысить точность прогнозов и приблизить плановые показатели к фактическим, что в значительной степени способствует успешному развитию компании.

Сущность программно-целевого планирования состоит в отборе основных целей социального, экономического и научно-технического развития, разработке взаимоувязанных мероприятий по их достижению в намеченные сроки при сбалансированном обеспечении ресурсами и эффективном развитии производства.

Более конкретными плановыми документами являются комплексные целевые программы. Целевая комплексная программа – это документ, в котором отражаются цель и комплекс производственных, научно-исследовательских, организационно хозяйственных, социальных и других заданий и мероприятий, направленных на решение наиболее эффективным путем экономических проблем и увязанных по ресурсам, исполнителям и срокам осуществления.

 

Расчет и обоснование плановых заданий по фонду заработной платы предприятий для различных категорий работников.

Планирование заработной платы на предприятии предусматривает опре­деление объема средств, необходимых для оплаты труда работников в соответствии с плановым выпуском продукции в заданной номенклатуре и установленного качества, а также установление правильных соотношений в уровнях заработной платы по цехам предприятия и категориям работающих с учетом характера производства, различий в уровне квалификации, условий труда.

План по оплате труда определяется исходя из общего количества работни­ков, тарифных ставок, окладов, принятых систем оплаты труда и премирования.

Плановый фонд заработной платы по каждому подразделению, участку, смене, бригаде определяется путем умножения численности рабочих или управленцев на среднюю тарифную ставку рабочего или средний оклад служа­щего.

Планирование фонда заработной платы может осуществляться укрупнен­ными расчетами или более детальным способом.

При использовании укрупненного способа применяют два метода опреде­ления фонда заработной платы: первый — на основе расчетной численности работников и уровня их средней заработной платы; второй — по нормативам затрат заработной платы на единицу продукции. По первому методу плановый фонд заработной платы определяется путем умножения расчетной численнос­ти работников на планируемую среднюю заработную плату. Начисленный та­ким укрупненным способом фонд заработной платы уточняется нормативным планированием на базе производственной программы и ее трудоемкости, рас­считанной по действующим на предприятии нормативам с учетом состава и уровня квалификации работников, тарифных систем, используемых форм и систем оплаты труда, штатного расписания. Аналогичным методом определя­ется фонд заработной платы по каждому подразделению, участку, цеху, служ­бе, смене, бригаде.

Нормативный фонд заработной платы основных и вспомогательных работ­ников предприятия, занятых на нормированных работах (Ф_нор), определяется по каждому изделию с последующим суммированием по формуле:

,

Где -планируемая производственная программа по выпуску изделий, шт; - нормативная трудоемкость изделия; - средняя стоимость нормо-часа из расчета действующих на предприятии тарифных сеток и ставок; - нормативные затраты заработной платы на производственную программу (т.е. ), руб.; - коэффициент дополнительной заработной платы; - прогнозируемый предприятием коэффициент роста цен.

 

Фонд заработной платы вспомогательных рабочих-повременщиков, заня­тых на ненормируемых работах, определяется исходя из штатного расписания с учетом планируемого коэффициента дополнительной заработной платы, включающего в себя различные доплаты, надбавки.

Фонд заработной платы руководителей, специалистов, служащих произ­водственных и функциональных подразделений предприятия определяется также исходя из штатного расписания, где содержится перечень наименова­ний должностей и размеры их месячных окладов с учетом планируемого про­цента вознаграждения.

По структурным подразделениям заводской фонд заработной платы рас­пределяется с учетом трудоемкости выполняемых работ, условий труда и его важности для производства.

Все средства предприятия, направленные на оплату труда работников образуют фонд заработной платы. Фонд заработной платы рассчитывается в абсолютном выражении (в рублях) и в относительном выражении (в % к товарообороту или обороту предприятия). Данный показатель называется уровнем фонда заработной платы и характеризует размер заработной платы, приходящейся на один рубль товарооборота (оборота) или на один рубль произведенной и реализованной продукции. Для обеспечения эффективного хозяйствования уровень фонда заработной платы должен иметь тенденцию к снижению. Для этого темп роста товарооборота (оборота) должен быть выше темпа роста фонда заработной платы.

Где - уровень фонда заработной платы, %; - фонд заработной платы, руб.; - товарооборот (оборот) предприятия, руб.

Фонд заработной платы представляет собой основной источник дохода работника, но не единственный. Помимо фонда заработной платы, включаемого в издержки производства и обращения, работники предприятия получают выплаты из прибыли, остающейся в распоряжении предприятия.

Фонд заработной платы в целях анализа подразделяется по нескольким направлениям: по категориям работников, когда выделяется фонд заработной платы производственного, обслуживающего, административно-управленческого персонала и др. категории работников; фонд заработной платы списочного и несписочного состава; основной и дополнительный фонд заработной платы и т.д.

Основной фонд заработной платы включает всю сумму оплаты за практически отработанное время по тарифным ставкам, окладам и сдельным расценкам (так называемый тарифный фонд заработной платы),

а так же все премиальные выплаты и доплаты за мастерство, бригадирство, за работу в ночное время, за знание иностранного языка, оплата обучения учеников, оплата простоев и брака не по вине работника.

Дополнительный фонд заработной платы не связан с оплатой за непосредственное участие в трудовом процессе. Это оплата очередных отпусков, дополнительных отпусков, оплата времени выполнения государственных и общественных обязанностей, оплата компенсаций за неиспользованный отпуск, оплата кормящим матерям перерывов в работе и женщинам, имеющим детей до одного года, заработная плата работников, командированных на учебу и некоторые другие выплаты.

Общий фонд заработной платы одного работника рассчитывается последовательно, как сумма основной и дополнительной части заработной платы. Первоначально рассчитывается основной фонд заработной платы работника по тарифным ставкам и окладам в случае повременной системы оплаты труда. Если работник проработал все рабочие дни, например, в месяце, то ему начисляется заработная плата в соответствии с установленным окладом. Если же работник проработал неполный месяц, то его должностной оклад делится на календарное число рабочих дней в данном месяце и умножается на количество фактически отработанных дней. К сумме должностного оклада прибавляется сумма премии за перевыполнение.

Фонд заработной платы работников со сдельной оплатой труда рассчитывается, исходя из отработанного времени, количества произведенной продукции и расценок за единицу продукции.

В дополнительный фонд входят оплата за отпуск и другие выплаты. Продолжительность отпуска определяется законодательством.

Сумма денежных средств, выплачиваемых работнику за время отпуска, рассчитывается следующим образом:

,

 

Где - сумма начисленной заработной платы за последние три календарных месяца, предшествующих отпуску; 29,6 – среднемесячное число календарных дней.

 

Общий фонд заработной платы работников предприятия определяется путем суммирования фонда заработной платы всех работников по формуле:

,

Где - общий фонд заработной платы работников предприятия; - фонд заработной платы i-го работника, руб.; - число работников на предприятии ().

 

Информационное обеспечение процесса планирования деятельности предприятий РГБ.

Прогно­зирование и планирование явно или неявно основывается на ин­формации, которая может быть получена с использованием пер­вичных и вторичных данных, или первичной и вторичной инфор­мации.

Первичные данные получают в результате исследований, специ­ально проведенных для решения конкретной проблемы. Их сбор осуществляется путем наблюдений, измерений, опросов, экспери­ментальных исследований. Их обычно выполняют только для части генеральной, то есть общей, совокупности исследуемых объектов. Эта часть, как известно, называется выборкой.

Вторичные данные, применяемые при проведении так называе­мых кабинетных исследований, — это данные, собранные ранее из внутренних и внешних источников для целей, отличных от целей данного исследования.

Кабинетные исследования являются наиболее доступным и де­шевым методом получения информации, необходимой для про­гнозирования и планирования. Для небольших организаций — это основной метод получения информации.

Внутренними источниками информации служат бухгалтерские, финансовые, статистические и иные отчеты организации, беседы с сотрудниками и руководителями, информационные системы в электронных офисах, вычислительных центрах. Внутренними ис­точниками могут быть отчеты руководителей на заседаниях и со­браниях коллегиальных органов управления, сообщения персона­ла, обзоры жалоб, протоколы различных заседаний, деловая пере­писка.

Вторичная информация из внешней среды обширна и, как пра­вило, рассеяна во множестве источников, которые полностью невозможно перечислить. Многие международные и российские орга­низации регулярно публикуют экономические данные, полезные при анализе и прогнозировании.

Внешними источниками являются данные международных орга­низаций, таких, как Международный валютный фонд, Европейс­кая организация по сотрудничеству и развитию, ООН. Это, кроме того, законы, указы, постановления государственных органов; вы­ступления государственных, политических и общественных деяте­лей; данные официальной статистики, периодической печати; ре­зультаты научных исследований и другие источники.

Следует использовать следующие источники: статистические еже­годники; данные переписи населения; каталоги, проспекты и го­довые финансовые отчеты фирм; результаты конкурсов; информа­ция отраслей, бирж, банков; таблицы курсов акций; судебные ре­шения.

Вторичные данные можно получить из многочисленных изда­ний экономического и специального характера, таких, как газеты, журналы, информационно-аналитические бюллетени. К источни­кам внешней вторичной информации также относятся выставки, ярмарки, совещания, конференции, презентации, дни открытых дверей, базы и банки данных.

В России функционирует ряд компьютерных информационных систем, специально ориентированных на сбор и передачу разнооб­разной информации. Активно развивается процесс распростране­ния электронной информации.

Методы получения вторичной информации. Методы анализа документов. Для получения нужной информации необходимо использование методов анализа изучаемых данных. Всю совокупность носителей таких данных называют документами. Выделяют два основных типа анализа: традиционный, класси­ческий, и формализованный, количественный — контент-анализ. Существенно различаясь между собой, они не исключают, а вза­имно дополняют друг друга, позволяя компенсировать имеющиеся недостатки. Анализ документов используется главным образом при работе с вторичными данными.

На практике определились некоторые общие принципы целесо­образности и полезности применения методов количественного ана­лиза: 1) когда требуется высокая степень точности или объектив­ности анализа; 2) при наличии обширного по объему и несистема­тизированного материала; 3) когда важные категории характеризу­ются определенной частотой появления в изучаемых документах.

Методы получения первичной информации. Методы сбора первичных данных можно классифицировать как количественные и качественные. Количественные исследования обычно отождествляют с прове­дением измерений и различных опросов. Опросы основаны на ис­пользовании структурированных вопросов закрытого типа, на ко­торые отвечает большое число респондентов. Структурированные вопросы закрытого типа — это вопросы, на которые можно дать только определенный ответ, например "да" или "нет". Характерны­ми особенностями таких исследований являются: четко определен­ные формы данных и источники их получения, обработка собран­ных данных с помощью упорядоченных количественных процедур. Качественные исследования включают сбор, анализ и интерпре­тацию данных путем наблюдения за тем, что люди делают и гово­рят. Наблюдения и выводы носят качественный характер и осуще­ствляются в нестандартной форме. Качественные данные могут быть переведены в количественную форму, но этому предшествуют спе­циальные процедуры. К качественным методам относят наблюдение, глубинные ин­тервью, анализ протоколов бесед, некоторые разновидности экс­пертных методов. Если наблюдения сопровождаются измерениями, то это способ количественного исследования.

Информационно-методическое обеспечение:

Информация использования подразделена на внешнюю (законодательные и нормативные документы (гражданский, налоговый, трудовой кодексы, СанПин, технологические карты)) и внутреннюю (о потенциале предприятия (данные бух. Баланса и приложение к нему, данные о статистической и оперативной отчетности, данные инвентаризации и обследования, наблюдение).

Технологические карты→сбор рецептур, информация о рынке и потребителе и конкурентах.

 

Планирование совокупного (валового) дохода на предприятиях РГБ.

Валовой доход предприя­тия питания можно представить как сумму надбавок (цена услуг) и наценок на реализуемую продукцию. Валовой доход как экономическая кате­гория представляет собой часть продажной цены на продукцию обществ. питания, которая предназначается для покрытия из­держек производства и обращения предприятия питания и образо­вания прибыли.

Валовой доход предприятия питания измеряется в абсолют­ных и относительных величинах. В абсолютных величинах ва­ловой доход характеризуется суммой, выраженной в денежных единицах, в относительных величинах — уровнем. Уровень вало­вого дохода () рассчитывается как отношение суммы валового дохода к валовому товарообороту, выраженное в процентах:

где — сумма валового дохода; —валовой товарооборот.

На предприятиях питания рекомендуется исчислять валовой доход по продукции собственного производства и покупным то­варам.

Как известно, за счет валового дохода предприятия питания уплачивают целевые сборы и платежи. В связи с этим необходимо определять и оценивать валовой доход, остающийся в распоря­жении предприятия, или чистый валовой доход. Его величину можно определить так:

где — чистый валовой доход, млн руб.; — целевые сборы и платежи.

Одним из источников валового дохода предприятий питания является торговая надбавка. Торговые над­бавки устанавливаются в процентах к оптовой свободно-отпуск­ной цене. Механизм формирования торговых надбавок предусмат­ривает их регулирование исполнительными органами власти.

При определении размера средней торговой надбавки реко­мендуется использовать следующую формулу:

где — уровень торговой надбавки, %; — плановый уровень издержек обращения, кроме процен­тов за кредит, %; налоги и отчисления в % к товарообороту; — отчисления на пополнение собственных оборотных средств в % к товарообороту; — проценты за кредит в % к товарообороту; — рентабельность в % к товарообороту.