Премирование персонала, доплаты и надбавки к заработной плате

 

Одно из ведущих мест в системе материального стимулирования труда занимает премирование работников за достижение высоких результатов в труде. Премия является наиболее подвижной и гибкой частью заработной платы. Особенности премии состоят в следующем:

Рис. 6.3. Схема формирования и распределения средств на оплату труда

 

- премия имеет неустойчивый характер (может уменьшаться, увеличиваться и не начисляться вовсе);

- премия непосредственно связана с результатами труда (их превышением над принятой исходной величиной);

- премия не должна начисляться за результаты и деятельность работника, являющиеся обязательными и оплачиваемыми в рамках постоянной части заработка;

- выдачу премий по мотивам, не связанным с трудом, а, например, по причине выхода на пенсию, неудовлетворительного материального положения и т. п., нельзя признать правильной;

- незначительное по размерам, но широкое по охвату работников и частое премирование превращается в привычную форму доплат и не может стимулировать работника.

Премии, выплачиваемые работникам предприятий сферы сервиса, выполняют различные функции. Одни из них направлены на поощрение текущих результатов труда работников и выплачиваются по итогам работы за месяц или квартал производственного участка, цеха, отдела или предприятия в целом. Премии выплачиваются согласно действующим на предприятиях положениям. Такой вид премирования носит название текущего премирования. Кроме текущего премирования используются и единовременные формы поощрения, такие как премирование за выполнение особо важных заданий, вознаграждение по итогам работы за год; специальное премирование, например за экономию материальных ресурсов и т.п.

Наиболее действенным и важным является текущее премирование персонала. Любое положение о текущем премировании, как правило, должно содержать следующие важнейшие элементы:

1. Круг премируемых работников.

2. Источник выплаты премий.

3. Показатели премирования.

4. Обязательные и дополнительные условия премирования.

5. Размер премирования.

6. Период премирования.

Каждый из перечисленных элементов играет определенную роль, выполняет свойственные только ему функции, в целом же они дают полное представление о характере действующей систе­мы премирования. Комплексный анализ составляющих премиальной системы позволяет судить о ее эффективности.

Одним из элементов системы премирования является круг премируемых, который включает в себя тех, чей труд имеет непосредственное отношение к планируемому показателю премирования. Источник премирования характеризует средства, из которых выплачиваются премии. Источником текущего премирования персонала предприятий сферы сервиса является фонд заработной платы.

Главным элементом системы премирования является показатель премирования. Он представляет собой конкретное задание, выраженное в количественных и качественных показателях труда по его индивидуальным и коллективным результатам, выполнение которого дает работникам право на получение премии. Анализ действующих на предприятиях сферы сервиса положений о премировании показывает, что в настоящее время используются две группы показателей.

1. Количественные показатели - выполнение и перевыполнение задания по выручке от реализации услуг (работ), достижение определенного размера выручки и другие.

2. Качественные показатели, характеризующие:

а) качественные показатели деятельности предприятия, т. е. уровень себестоимости услуг, производительность труда, рентабельность, использование основного капитала предприятия и др.;

б) качество оказываемых услуг, т. е. процент сдачи заказов с первого предъявления, уровень качества изделия, оцененный в баллах, оценка заказчиком качества и культуры обслуживания и др.;

в) экономное использование материалов, топлива, энергии и т. п.

Экономическое назначение условий премирования состоит в том, чтобы устранить возможность негативного влияния показателей премирования на другие стороны хозяйственной деятельности предприятия. Обязательное условие, как и показатель премирования, представляет конкретное производственное задание, выполнение которого является обязательным для получения премии за выполнение и перевыполнение показателей премирования, т. е. при невыполнении обязательных условий премия не выплачивается. Использование наряду с обязательными дополнительных условий премирования делает премиальную систему более гибкой и позволяет усилить внимание рабочего к тем показателям производства, которые, не являясь решающими для данного рабочего или группы рабочих, тем не менее, оказывают существенное влияние на эффективность труда, в целом. Известно, что невыполнение дополнительных условий премирования является основанием для снижения премии, но не более чем на 50%. Естественно, что каждый из этих элементов имеет определенный экономический смысл и несет соответствующую нагрузку, что должно найти четкое отражение в положениях о премировании.

Показатели и условия премирования должны быть конкретными, четко сформулированными. Они должны поддаваться количественному измерению и основываться на действующих системах учета и отчетности. Их расчет должен быть простым и понятным для работников. Показатели и условия премирования целесообразно дифференцировать по категориям работников. При этом не должна допускаться множественность показателей и условий премирования.

Размер премии характеризует величину поощрения за выполнение и перевыполнение показателей премирования. Он должен отражать степень участия работника в достижении поощряемого показателя.

В системах премирования необходимо экономически обосновать минимальный и максимальный размеры премий. То есть минимальный размер премии должен быть достаточным, чтобы заинтересовать данного работника или группу работников в выполнении поставленной перед ними производственной задачи. Максимальный размер премии должен устанавливаться в реально Достижимых пределах. Если премия складывается из двух частей, т.е. одна часть - за выполнение показателя премирования, другая - за его перевыполнение, то большая часть премии должна вымачиваться за выполнение показателя, а не за его перевыполнение.

Необходимым элементом премиальной системы является период премирования, характеризующий период времени, через который вознаграждение следует за результатами труда. Он должен быть достаточным для того, чтобы оценить устойчивость полученных достижений и их положительное влияние на общие результаты финансово-хозяйственной деятельности предприятия (подразделения).

Если текущее премирование работников производится только за выполнение установленных показателей премирования, то расчет суммы премии выполняется по формуле

где - размер заработной платы по сдельным расценкам (в процентах от выручки, по окладам, начисленной повременно), в процентах к которой выплачивается премия, руб.;

- размер премии (%) за выполнение показателя премирования;

- коэффициент, характеризующий выполнение основных условий премирования;

- коэффициент, характеризующий выполнение дополнительных условий премирования.

Если текущее премирование работников осуществляется за выполнение и перевыполнение показателей премирования, то сумма премии определяется по формуле

где У - размер премии (%) за перевыполнение показателя премирования;

- процент перевыполнения показателя премирования. Основанием для текущего премирования являются данные бухгалтерской и статистической отчетности по итогам работы предприятия в расчетном периоде. При отсутствии средств премии не выплачиваются. В положении о премировании целесообразно предусмотреть способ осуществления расчета премии. Как правило, начисление премий производится на заработок за фактически отработанное время (фактически выполненный объем услуг). При этом необходимо указать, как начисляется премия на заработок в сверхурочное время, за работу в праздничные и выходные дни.

Вознаграждение по итогам работы за год и за выслугу лет осуществляется на основе соответствующих коэффициентов к годовой заработной плате, которые определяются по стажевым группам (табл. 6.8).

Таблица 6.8

Примерные коэффициенты начисления вознаграждения по итогам работы

 

	Стажевые группы	Коэффициент вознаграждения к годовому заработку
	1 год	1,0
	1,1 -3 года	1,5
	3,1 -5 лет	1,8
	Свыше 5 лет	2,4

 

Одним из видов премирования является единовременное поощрение работников за выполнение особо важных заданий. Это весьма действенный и перспективный вид премирования, способствующий проявлению творческих способностей работников коллектива. Эти премии выплачиваются лишь непосредственным исполнителям. Перечень заданий, за выполнение которых устанавливается единовременное поощрение, разрабатывается на каждом предприятии исходя из особенностей его деятельности. Размер премий данного вида может устанавливаться как в процентах к сумме заработной платы, так и в абсолютной величине.

Переменная часть заработной платы включает такие элементы, как доплаты и надбавки. Ряд доплат и надбавок является обязательным для предприятий всех форм собственности. Их выплата гарантирована государством и Трудовым кодексом РФ. Другие доплаты и надбавки применяются в отдельных сферах приложения труда.

По характеру выплат доплаты и надбавки делятся на компенсационные и стимулирующие.

Доплаты и надбавки компенсационного характера гарантированы государством за условия работы, отклоняющиеся от нормальных. В настоящее время применяется около 50 видов наиболее распространенных доплат и надбавок компенсационного характера. К ним относятся доплаты:

• за работу в вечернее время;

• за сверхурочную работу;

• за работу в выходные и праздничные дни;

• за разъездной характер работы;

• несовершеннолетним работникам в связи с сокращением их рабочего дня;

• рабочим, выполняющим работы, уровень которых тарифицируется ниже присвоенного рабочему тарифного разряда;

• до среднего заработка в условиях, предусмотренных законодательством;

• рабочим в связи с отклонением от нормальных условий исполнения работы.

К числу обязательных относятся доплаты и надбавки за вредные и опасные условия труда.

К стимулирующим доплатам и надбавкам относят плату:

• за высокую квалификацию (специалистам);

• за профессиональное мастерство (рабочим);

• за работу с меньшей численностью работников;

• за совмещение профессий (должностей);

• за расширение зон обслуживания или увеличение объема выполняемых работ;

• за выполнение обязанностей отсутствующего работника;

• бригадирам из числа рабочих, не освобожденных от основной работы;

• за ведение бухгалтерского учета и делопроизводства;

• за обслуживание вычислительной техники и др.

Как было отмечено, минимальный размер компенсационных доплат и надбавок гарантируется государством и обязателен для применения. Доплаты и надбавки стимулирующего характера устанавливаются по усмотрению руководства предприятия, и их размеры определяются предприятием самостоятельно. При определении размера доплат и надбавок стимулирующего характера учитываются конкретные условия работы. Предприятие может применять новые виды, формы и размеры доплат и надбавок исходя из особенностей своей деятельности.

Контрольные вопросы

 

1.В чем суть понятия «качество труда»?

2.Какие характеристики используются для оценки качества труда?

3.На каких принципах строится организация оплаты труда?

4.Какие методы регулирования заработной платы работников используются в условиях рыночных отношений?

5.На каких условиях осуществляется регулирование оплаты труда?

6.Что такое тарифная система, и какова, ее роль в организации заработной платы?

7.Какие элементы включает в себя тарифная система?

8.Что характеризует тарифно-квалификационный справочник?

9.Какие формы и системы оплаты труда используются в настоящее время?

10.Что такое бестарифный вариант оплаты труда?

11. В чем суть комиссионной оплаты труда?

12.Что такое смешанная форма оплаты труда?

13.Какие разновидности сдельной формы оплаты труда используются?

14.Как образуется коллективный заработок в производственной бригаде?

15.Какими могут быть объекты распределения коллективного заработка?

16.Какие методы распределения коллективного заработка используются?

17.. Что характеризуют коэффициенты трудового участия, трудового вклада, деловой активности?

18. В чем особенности премирования как одной из форм стимулирования труда?

19.Какие элементы включаются в состав системы премирования?

20.Какие группы показателей премирования могут использоваться на предприятиях сферы сервиса?

21.Какие виды надбавок используются на предприятиях сферы сервиса?

22.В чем смысл системы «плавающих окладов» для оплаты труда руководителей и специалистов предприятий?