Формы и системы оплаты труда. Формы и системы оплаты труда, являясь одним из элементов организации заработной платы, играют решающее значение при установлении непосредственной зависимости

 

Формы и системы оплаты труда, являясь одним из элементов организации заработной платы, играют решающее значение при установлении непосредственной зависимости величины заработка работника от количества и качества затраченного им труда.

Эффективность форм оплаты труда зависит от многих факторов, главными из которых являются:

- организационно-технические условия деятельности предприятия;

- применяемые формы организации труда;

- методы планирования финансово-экономических показателей деятельности предприятия;

- простота и доступность систем оплаты для понимания работниками;

- отношение работников к действующим формам и системам оплаты труда;

- влияние форм и систем оплаты труда на сотрудничество между работниками в рамках трудового коллектива.

Для предприятий сферы сервиса наряду с этими общими факторами при использовании тех или иных форм и систем заработной платы необходимо учитывать, какое влияние применяемые формы материального поощрения работников оказывают на качество выполняемых услуг и обслуживания населения, на увеличение объема оказываемых услуг, расширение номенклатуры услуг, применение прогрессивных форм обслуживания населения.

В настоящее время на предприятиях сферы сервиса используются три формы оплаты труда: сдельная, повременная, смешанная (комиссионная).

Сдельная форма заработной платы предполагает оплату труда рабочих в соответствии с количеством изготовленных изделий или выполненных операций.

Сдельная форма оплаты труда используется в виде различных систем: прямой сдельной, сдельно-премиальной, сдельно-прогрессивной, косвенно-сдельной, оплаты в процентах от выручки.

Прямая сдельная система оплаты труда предусматривает оплату за количество выполненных изделий или операций по заранее установленным расценкам. Расчет величины сдельного заработка производится по формуле

где - сдельная расценка за изготовление (ремонт) единицы изделия или выполнение определенной операции;

- количество изготовленных (отремонтированных) в расчетном периоде изделий или выполненных операций.

Расценку определяют умножением тарифной ставки, соответствующей разряду работы, на норму времени или делением этой тарифной ставки на норму выработки.

где - часовая тарифная ставка, соответствующая разряду работы;

- норма времени на изготовление (ремонт) единицы изделия или выполнения одной операции;

- норма выработки за час.

Данная система оплаты труда не является в настоящее время эффективной, поскольку не создает практически у рабочих материальной заинтересованности в улучшении показателей своего труда.

Сдельно-премиальная система оплаты труда предусматривает наряду с выплатой заработка рабочему по сдельным расценкам начисление определенной суммы премии за выполнение качественных и количественных показателей работы. Размер заработка Рабочего при данной системе оплаты определяется по формуле

Где - заработная плата по прямым сдельным расценкам;

- сумма премии за выполнение и перевыполнение показателей и условий премирования.

Сумма премии, которую следует выплатить рабочему, зависит от установленных размеров премий и степени выполнения показателей и условий премирования.

При сдельно-прогрессивной системе оплаты заработок рабочему начисляется по обычным расценкам за объем выполненных работ в пределах нормы; по прогрессивным расценкам - за объем работ, выполненных сверх нормы. Размер заработка рабочего при этой системе оплаты труда определяется по формуле

где - объем выполненных работ в пределах нормы;

- прогрессивная расценка за единицу объема работ, выполненных сверх нормы;

- объем работ, выполненных сверх нормы. Применение сдельно-прогрессивной системы оплаты труда эффективно в тех случаях, когда необходимо стимулировать быстрый рост объема услуг, например при работе на новых рынках, при организации нового предприятия сферы сервиса.

Косвенно-сдельная система оплаты труда может применяться для вспомогательного персонала. При этом заработок этого персонала корректируется в зависимости от выполнения показателей работы (например, норм выработки) основными рабочими. Практика показывает, что данная система оплаты труда встречается крайне редко.

Довольно широко на предприятиях сферы сервиса используется оплата труда в процентах от выручки. Расчет заработной платы рабочего в этом случае осуществляется по формуле

где - установленный процент на оплату труда;

- объем выручки в расчетном периоде, руб. Повременная форма оплаты труда предусматривает формирование заработка работника в зависимости от уровня его квалификации и отработанного времени. Она используется в виде различных систем: простая повременная, повременно-премиальная, окладная.

Расчет заработка рабочего, труд которого оплачивается по простой повременной оплате труда, осуществляется по формуле

где - часовая тарифная ставка рабочего соответствующего разряда, руб.;

- фонд рабочего времени в расчетном периоде, час. При оплате труда по повременно-премиальной системе насчет заработка ведется по формуле

где - сумма премии работнику в расчетном периоде в соответствии с действующими системами премирования.

Разновидностью повременной оплаты является окладная система. В настоящее время она довольно широко используется на предприятиях сферы сервиса. Причем в практике могут использоваться «жесткие» схемы должностных окладов, где размер их устанавливается в зависимости от занимаемой должности, значимости того или иного отдела в структуре аппарата управления предприятием, сложности выполняемых работ (для рабочих). Как правило, такие должностные оклады устанавливаются штатным расписанием, которое утверждает директор предприятия. Однако штатно-окладная система не всегда реально отражает объем и качество выполняемой работы, поэтому в последние годы все большее распространение получает система так называемых «плавающих окладов». Она наиболее актуальна для оплаты труда руководителей различных уровней.

В основу оплаты труда по системе «плавающих окладов» могут быть заложены различные параметры:

- зависимость от изменения одного или более показателей деятельности, например: объема выручки; объема выручки и прибыли; издержек и рентабельности и др.;

- соотношения в размерах оплаты труда по уровням менеджмента предприятия;

- соотношения в уровнях оплаты труда рабочих и руководителей;

- соотношения в уровнях окладов руководителей и минимальной заработной платы;

- зависимость от выполнения планируемых (предусмотренных) объемов работ. Далее в табл. 6.2 - 6.6 приводятся возможные варианты использования систем "плавающих окладов" для оплаты труда руководителей, специалистов, служащих (цифры условные).

Таблица 6.2

Вариант системы «плавающих окладов» в зависимости от изменения выручки от реализации услуг, работ, продукции

 

Наименование должностей	% на оплату труда от выручки
Директор предприятия	2,0
Зам. директора	1,6
Гл. бухгалтер	1,5
Специалисты	0,8

 

Таблица 6.3

Вариант системы «плавающих окладов» в зависимости от изменения выручки от реализации услуг, работ, продукции и соотношений в уровне оплаты труда по категориям персонала

 

Наименование должностей	% на оплату труда от выручки	Соотношения в уровнях оплаты труда к з/плате директора, %
Директор предприятия	2,0	-
Зам. директора	1,6
Гл. бухгалтер	1,5
Специалисты	0,8

 

Таблица 6.4

Вариант системы «плавающих окладов» руководителей, специалистов, служащих в зависимости от средней заработной платы рабочих предприятия

 

Категории персонала	Коэффициент к средней заработной плате рабочих
Руководители высшего звена	7,5
Руководители среднего звена	5,7
Руководители низового звена	4,5
Специалисты	3,8
Служащие	1,4

 

 

Таблица 6.5

Вариант подвижной шкалы «плавающих окладов» руководителей, специалистов, служащих с учетом результатов деятельности фирмы

 

 

Категории персонала	Коэффициент к средней заработной плате рабочих при рентабельности[7]
	До 15%	15-20%	Свыше 20%
Руководители высшего звена	6,5	8,0	9,5
Руководители среднего звена	4,7	6,2	7,2
Руководители низового звена	3,9	4,5	5,4
Специалисты	3,2	3,6	4,2
Служащие	1,3	1,5	1,9

 

Таблица 6.6

Вариант системы «плавающих окладов» руководителей, специалистов, служащих в зависимости от уровня минимальной оплаты труда

 

 

Категории персонала	Коэффициент оплаты труда (в количестве минимальных заработных. плат)
Руководители высшего звена
Руководители среднего звена
Руководители низового звена
Специалисты
Служащие

 

Одним из вариантов системы «плавающих окладов» является такой, когда размер заработной платы зависит от степени выполнения плана (производственной программы). В этом случае при 100%-ном выполнении объема работ и услуг устанавливается Жесткий фиксированный оклад, а далее он корректируется в зависимости от изменения показателя выручки.

Пример: на предприятии директору устанавливается оклад в размере 40 тыс. руб., руководителю подразделения № 1 - 30 тыс. руб., руководителю подразделения №2 - 28 тыс. руб. В расчетном период производственная программа предприятием выполнена на 100,'), в том числе подразделением №1 - на 96,3%, подразделение № 2 - на 104,2%. Оклады руководителей в расчетном период ставят:

по предприятию - 40 280 руб. (40 000 х 1,007);

по подразделению №1 - 27 890руб. (30 000х 0,963);

по подразделению №2 - 29 176 руб. (28 000 х 1,042).

Смешанная форма оплаты труда предусматривает сочетание временной и сдельной форм. В этом случае работнику устанавливается постоянная часть заработной платы в виде жесткого оклада (3₀), и переменная часть представляет собой оплату в процентах от выручки.

 

Зсм = 30 + 3%,

3%( 6.15)

Например: на предприятии сферы сервиса приемщику заказов установлен месячный оклад в пределах 15 000 руб. Условия установим оплаты труда следующие:

10 000 руб. выплачивается в виде повременной оплаты

(жесткого оклада);

-остальная часть (5 000 руб.) идет на расчет оплаты труда

за выполненный объем выручки.

(ежемесячный объем выручки составляет 48 тыс. руб.

1 вариант. В расчетном периоде выручка составила 50,9 т. руб. Процент оплаты за объем выручки (по заданным условиям) составит 10,4% (5 000: 48 000 х 100). Тогда заработная плата приемщика составит

= 10 000 + 10,4 х 50 900/100 = 15 293руб.

2 вариант. В расчетном периоде выручка составила 46,2 та руб. Тогда заработная плата приемщика составит

= 10 000+ 10,4 х 46 200/100 = 14 805руб. Каждая из перечисленных форм и систем оплаты труда может быть индивидуальной или коллективной. При индивидуальном варианте оплаты труда заработная плата начисляется каждому работнику за результаты его труда в соответствии с принятой системой оплаты. При коллективном варианте оплаты труда вникает проблема выбора объекта и метода распределения заработка между членами коллектива. Практика работы предприятий различных отраслей, в том числе и сферы сервиса, показывает, что могут быть использованы различные варианты (рис 6.2). Выбор объекта и метода распределения заработка зависит от задач, стоящих перед тем или иным предприятием (подразделением предприятия), состава коллектива работников, организационно-технических условий оказания услуг (выполнения работ), форм оплаты и др. факторов. В каждом конкретном случае требуется соответствующее решение.

Как показывают исследования, наиболее целесообразно распределять коллективный заработок с учетом:

• уровня квалификации каждого работника;

• фактически отработанного времени каждым членом трудового коллектива;

• личного вклада каждого в коллективные результаты труда.

Квалификация работника может быть оценена присвоенным тарифным разрядом, стажем работы по специальности, уровнем образования и др. параметрами.

Известно, что работник более высокой квалификации выполнит любой вид работы лучше, чем менее квалифицированный, и тем самым внесет более весомый вклад в общие результаты труда коллектива. Учет фактически отработанного времени характеризует в определенной степени объем выполненных работ каждым членом коллектива. Этот фактор распределения играет особенно важную роль в тех случаях, когда часть работников в расчетном периоде отсутствовала. Учет фактически отработанного времени должен производиться с максимальной точностью, т.е. нужно фиксировать не только целодневные невыходы отдельных работников, но и перерывы в течение рабочего дня и Работу сверх рабочей смены. Точный учет рабочего времени поболит правильно отразить различия в выполненных объемах работ в заработке каждого члена коллектива.

Однако фактически отработанное время и уровень квалификации не позволяют полностью учесть результаты труда каждого работника коллектива. Работники одного и того же уровня квалификации за одно и то же время могут выполнить разный и по количеству, и по качеству объем работ. Это зависит от их отношения к труду, творческого подхода к выполнению своих обязанностей, инициативы, организованности, личных возможностей, связанных с физическим состоянием, возрастом, общей культурой и т. д. То есть необходимо давать оценку личного вклада в общие результаты труда. В современной практике учет личного вклада работника осуществляется с помощью коэффициентов трудового участия (КТУ), коэффициентов трудового вклада (КТВ), коэффициентов деловой активности (КДА), коэффициентов трудового рейтинга (КТР), коэффициентов трудовой стоимости (КТС).

 

Рис. 6.2. Распределение коллективного заработка

 

Коэффициенты трудового участия, трудового вклада, деловой активности по сути своей являются комплексными показателями, учитывающими реальное качество труда исполнителей и степень их участия (вклада) в результаты работы всего коллектива. В качестве базового значения этих коэффициентов, как правило, принимается единица, фактические же коэффициенты образуются с учетом факторов, соответственно повышающих и понижающих КТУ, КТВ или КДА.

Начисление заработка конкретному работнику при данном варианте распределения коллективного заработка осуществляется в следующем порядке:

1. Фонд заработной платы за расчетный период (ФЗП) начисляется всему коллективу в целом.

2. Определяется количество баллов, заработанных каждым работником (Б_i), по формуле

Где £ - квалификационный уровень -го работника;

- количество отработанных часов в расчетном периоде;

- коэффициент трудового участия - гоработника.

3. Определяется общее количество баллов по формуле

Где - численность работников в коллективе

4. Определяется доля фонда заработной платы, приходящегося на 1 балл по формуле

5. Заработная плата каждого работника рассчитывается по формуле

плата по коэффициенту трудовой стоимости предусматривает, что для каждого работника необходимо на основе фонда заработной платы за период трех-шести последних месяцев рассчитать соответствующие коэффициенты по формуле

где КТС - коэффициент трудовой стоимости;

- фонд заработной платы за последние 3-6 месяцев;

- количество отработанных дней за расчетный период (3-6 мес).

Заработная плата каждого работника подразделения определяется по формуле

где - фонд заработной платы подразделения;

- численность работников в подразделении;

- коэффициент трудовой стоимости - гоработника; - коэффициент, учитывающий трудовые качества -гоработника (коэффициент качества труда);

- количество отработанных дней го работником.

Оплата по трудовому рейтингу учитывает такие составляющие, как уровень образования , опыт (стаж) работы , квалификацию работника (присвоенный тарифный разряд ). Устанавливаются диапазоны изменения коэффициентов, например

Коэффициент трудового рейтинга (KTF) определяется произведением перечисленных частных коэффициентов.

При коллективном варианте оплаты по трудовому рейтингу заработная плата каждого работника подразделения определяется по формуле

Коэффициенты трудового рейтинга могут использоваться и при начислении заработной платы по индивидуальному методу. Расчет ведется по формуле

где - средняя базовая заработная плата 1 работника предприятия (минимальная заработная плата 1 работника предприятия).

В последние годы широко развиваются так называемые бестарифные модели оплаты труда, которые основаны на долевом распределении средств, предназначенных на оплату труда в зависимости от различных критериев, и прежде всего на принципах согласованной оценки профессиональных качеств работников и их вклада в конечный результат. Это также вариант коллективной оплаты труда. Установленный подразделению фонд оплаты труда распределяется между его членами на основе коэффициентов социальной справедливости. Шкала этих коэффициентов предусматривает установление их в зависимости от значимости той или иной категории (должности) персонала, сложности и ответственности выполняемых работ по отношению к самому простому неквалифицированному труду. В табл. 6.7 представлена примерная шкала коэффициентов социальной справедливости по предприятию пошива и ремонта одежды по заказам населения (Цифры условные).

Бестарифные системы могут иметь две модели. Первая модель предусматривает следующий порядок начисления заработной платы: фонд оплаты труда начисляется всему коллективу по конечным результатам деятельности;

каждому работнику определяется коэффициент социальной справедливости;

заработная плата каждому работнику начисляется в зависимости от присвоенного коэффициента социальной справедливости и фонда фактически отработанного времени.

 

Таблица 6.7

Примерная шкала коэффициентов справедливости

 

Наименование должностей и категорий персонала	Коэффициент социальной справедливости
1. Руководитель предприятия	7,5
2. Главный бухгалтер	6,0
3. Технолог	5,8
4. Художник-консультант	5,0
5. Закройщики	4,0
6. Портные	3,5
7. Слесарь-ремонтник	2,5
8. Уборщица	1,0

По второй модели бестарифного варианта оплаты труда соблюдается следующая последовательность расчета заработной платы:

- фонд оплаты труда начисляется всему коллективу по конечным результатам деятельности;

- каждому работнику присваивается постоянный (относительно постоянный) коэффициент, комплексно характеризующий его квалификационный уровень (коэффициент социальной справедливости);

- каждому работнику рассчитывается КТУ (КТВ) в текущих результатах трудовой деятельности, дополняющей оценку его квалификационного уровня;

- заработная плата каждому работнику начисляется в зависимости от коэффициента социальной справедливости по его категории (должности), фактического КТУ (КТВ) в расчетном периоде и фонда рабочего времени.

К достоинствам бестарифных систем оплаты труда следует отнести их простоту, доступность для понимания механизма начисления заработка каждому работнику, что повышает значимость стимулирующей функции заработной платы. Вместе с тем необходимо понимать, что эффективным вариант бестарифной оплаты труда будет при соблюдении ряда условий. Во-первых организация труда и оплаты должна быть построена таким образом, чтобы заработок рабочего зависел от конечных результате деятельности коллектива (бригады, участка). Во-вторых, необходимо обеспечить возможность точного учета конечных результатов работы коллектива. В-третьих, необходимы условия для обеспечения общей заинтересованности каждого за конечные результаты работы. В-четвертых, члены трудового коллектива должны хорошо знать друг друга и полностью доверять своим руководителям.

Для сферы сервиса, предназначенной для удовлетворения самых разнообразных потребностей клиентов, где доходы и затраты предприятия должны быть очень тесно взаимосвязаны, где численность работающих невелика, а нацеленность на конечные результаты должна быть максимально возможной, положительные результаты могла бы дать система оплаты на основе определения средств на оплату труда по остаточному принципу. Суть его заключается в следующем: из дохода предприятия выделяют материальные и приравненные к ним затраты, нормативную прибыль и получают фонд содержания персонала. Детальная схема оплаты труда приведена на рис. 6.3.

По составу заработная плата делится на постоянную и переменную части, различающиеся элементами, их составляющими, и соответственно функциональной ролью.

Постоянная часть заработной платы практически неизменна и выплачивается работнику за средние условия труда, например, такие, как отработанное время и выполнение норм труда. Переменная часть заработной платы более подвижна, ее размер зависит от трудовых усилий работника в данный период времени.

Каждая из частей заработной платы зависит от определенных факторов трудовой деятельности. Формы и системы заработной платы должны обеспечивать должное материальное стимулирование труда работников, увязывая цели, особенности деятельности предприятия, его положение на рынке товаров и услуг.