Характеристика организаций по признаку различия «мужской» и «женской» культур

 

«Мужская» культура	«Женская» культура
Мужчина должен зарабатывать, женщина - воспитывать детей	Мужчина не обязательно должен зарабатывать на жизнь, он может заниматься воспитанием детей
Мужчина должен доминировать в любой ситуации	Различия между полами не влияют на занятие властных позиций
Успех - единственное, что значимо в жизни	Качество жизни является значимым моментом
Жизнь ради работы	Важными являются мужчины и окружение
Важными являются деньги и хорошие материальные условия	Ориентация на равенство, без попыток казаться лучше других
Надо стремиться всегда быть лучшим
Независимость	Приветствуется солидарность
Максимально реализовать свои претензии	Нацеленность на оказание услуги
Уважать тех, кто добился успеха	Надо сочувствовать неудачникам
Хорошо то, что большое и жизнеспособное	Хорошо то, что маленькое и нежное
Решения принимаются на основе рационального размышления	Решения принимаются с опорой на интуицию

 

Следовательно, в «мужских» организационных культурах гуманизация труда понимается как возможность быть признанным, самореализовываться, сделать карьеру. В «женских» же организационных культурах гуманизация труда рассматривается прежде всего как наличие постоянного внимания к сотрудникам, хороших отношений между членами организации.

От характера организационной культуры зависят и способы решения конфликтов: в «мужских» организациях конфликт носит характер открытого и жесткого противостояния, которое обычно доводится до логического конца. В «женских» организациях конфликт чаще имеет скрытый характер и урегулирование отношений осуществляется путем переговоров.

 

 

Часть VIII

Современное состояние организационной культуры

На примере культурно-досуговых учреждений Белгородской области): опыт социологического исследования

 

Для характеристики организационной культуры культурно-досуговых учреждений используется методика голландского ученого Г. Хофштеде[131], который различал организационные культуры по четырем измерениям «Дистанция власти», «Избежание неопределенности», «Коллективизм/ индивидуализм», «Феминизм/мускулинность».

В рамках вышеуказанных четырех измерений в каждом показателе (измерении) выбираются четыре полярные характеристики — по две с каждого «полюса», — которые являются наиболее характерными для данного измерения (Таблица 11). Для заполнения анкеты-таблицы респонденту предлагается выбрать один из трех вариантов ответов, показывающих на степень согласия или несогласия с тем или иным утверждением. Так, индикаторами показателя «Дистанция власти» являются положения «Начальники выглядят и ведут себя так же, как их подчиненные» и «Можно напрямую обсуждать возникающие проблемы со своим начальником», которые соответствуют у Хофштеде таким характеристикам малой дистанции власти, как «Начальники думают о подчиненных, что они такие же люди, как и я», «Подчиненные думают о начальниках, что они такие же люди, как и я», «Между властными и безвластными существует латентная гармония», «Те, кто стоят у власти, должны стараться выглядеть менее властными», «Начальники доступны». Для характеристики большой дистанции власти наиболее характерны положения «Приказы и распоряжения начальства никогда не обсуждаются» и «Начальники и подчиненные недолюбливают друг друга», которые у Хофштеде сформулированы так: «Власть есть основа общества и не может быть плохой или плохой», «Власть не обсуждается», «Между властными и безвластными существуют латентные конфликты».

Таблица 11

Макет опросного листа

В нашем учреждении	да	затрудняюсь ответить	нет
начальники выглядят и ведут себя так же, как и их подчиненные
ощущаешь себя как в семье
все стараются избегать конкуренции и конфликтов
можно напрямую обсуждать возникающие проблемы со своим начальством
иногда ради пользы дела требуется рисковать
руководители - в основном мужчины, а секретари- женщины
принимая решения, каждый старается заручиться советом и поддержкой коллег
очень высоко ценится взаимная помощь коллег друг другу
приказы и распоряжения начальства никогда не обсуждаются
принято тяжело и много работать
мужчины демонстрируют настойчивость и инициативу, а женщины – готовность поддержать и помочь
отношения строятся по принципу деловых
принято обсуждать варианты решения и прислушиваться к необычным новым мнениям
работа для людей – не главное в их жизни
начальники и подчиненные недолюбливают друг друга
у каждого свои интересы

 

Для измерения «Избежание неопределенности» в качестве характеристик, указывающих на слабое избежание неопределенности, предложены «Иногда ради пользы дела требуется рисковать» и «Принято обсуждать варианты решений и прислушиваться к новым необычным мнениям». Это соответствует таким характеристикам у Хофштеде, как «Желание рисковать», «Несогласие допустимо», «Отклонение не является угрозой, существует высокая толерантность», «Убеждения строятся из обобщений и здравого смысла». Сильное избежание неопределенности находит отражение в утверждениях «Все стараются избегать конкуренции и конфликтов» и «Принято тяжело и много работать». Соответственно, у Хофштеде – «Конфликт и соревнование вызывают агрессию, поэтому их следует избегать», «Существует внутреннее стремление тяжело и много работать».

В измерении «Коллективизм/индивидуализм» характеристиками, описывающими коллективизм, являются «Ощущаешь себя как в семье» и «Принимая решения, каждый старается заручиться советом и поддержкой коллег»; с ними согласуется ряд характеристик коллективизма, данные Хофштеде: «Эмоциональная зависимость индивида от организаций и институтов», «Важно принадлежать к организации, членство в организации — идеал». Индивидуализм представлен высказываниями «Отношения строятся по принципу контрактных (деловых)» и «У каждого свои интересы и мнения». У Хофштеде это соответствует таким характеристикам, как ««Я» – главная категория сознания», «Связь с организацией носит характер расчета», «Эмоциональная независимость индивида от организаций и институтов», «Каждый имеет право на частную жизнь и собственное мнение».

Для описания маскулинности в показателе «Маскулинность/ феминность» берутся характеристики «Руководители — в основном мужчины, а секретари и переводчики — женщины» и «Мужчины демонстрируют настойчивость, а женщины — готовность поддержать и помочь», что вытекает из характеристик маскулинности Хофштеде: «Мужчины должны быть настойчивыми», «Женщины должны поддерживать и помогать», «Гендерные роли в обществе четко разделены», «Мужчины должны доминировать в обществе». Феминность представлена характеристиками «Очень высоко ценится взаимная помощь коллег друг другу» и «Работа для людей — не главное в их жизни». У Хофштеде этим характеристикам соответствуют: «Человек работает, чтобы жить», «Люди и окружение очень важны», «Качество жизни очень важно», «Должно быть равноправие полов».

По каждому высказыванию, приведенному в таблице, что характеризует одно из четырех измерений организационной культуры, возможно рассчитать индексы контрастности I_k. по формуле:

(1),

где I_k –индекс контрастности,

a и b- веса полярных ответов в процентах,

100 – постоянная величина, применяемая для удобства расчета,

Полученные индексы каждого полюса признака далее суммируются с последующим приведением к общему коэффициенту посредством разности между сильным и слабым полюсом признака. В результате данных операций получены коэффициенты для каждого признака организационной культуры, согласно модели Г. Хофштеде. Рассчитанные коэффициенты позволяют графически представить организационную культуру культурно-досуговых учреждений в виде неправильного четырехугольника, вершины которого растянуты по четырем искомым признакам (Рис. 2).

По вышеописанной методике в 2004 году исследовательской группой Белгородского государственного института культуры по заказу и при финансовой поддержке управления культуры администрации Белгородской области было подготовлено и проведено прикладное социологическое исследование «Современные тенденции формирования досуговых интересов и потребностей населения» (объем выборки 1154 человека, из них 600 человек – работники культурно-досуговых учреждений). Основные параметры выборочной совокупности специалистов культурно-досуговой сферы, приведены в Таблице 12, что позволяет говорить о репрезентативности исследования. В качестве одного из вопросов респондентам предлагалось оценить состояние организационной культуры своего учреждения. Данные анкетного опроса были обработаны с помощью статистического пакета «Statistica 6.0 for Windows».

Таблица 12

Основные параметры выборки респондентов при экспертном опросе специалистов

 

№ п/п	Статусная группа	Признак	Доля в выборке, %
1.	Место жительства	областной центр	7,8
		районный центр	39,5
		поселок	18,2
		село	33,5
		другое	0,9
		ИТОГО
2.	Возраст	18-25 лет	14,3
		26-35 лет	38,2
		36-45 лет	31,8
		46-55 лет	15,6
		ИТОГО
3.	Образование	среднее	11,5
		среднее специальное	63,2
		высшее	25,2
		ученая степень/ученое звание
		ИТОГО
4.	Стаж работы	До 5 лет	24,9
		5-10 лет	23,7
		10-15 лет	21,8
		15-20 лет	13,1
		20-25 лет	8,7
		25-30 лет	3,7
		Свыше 30 лет	4,0
		ИТОГО

 

Результаты опроса показывают, что организационная культура культурно-досуговых учреждений Белгородской области характеризуется малой дистанцией власти (коэффициент –0,003): около половины опрошенных (46,7%) посчитали, что с начальством в их организациях можно напрямую обсуждать возникающие проблемы, 30,0 % респондентов не испытывают взаимной антипатии с начальством, (43,4% затруднились ответить), 34,5 % считают возможным обсуждать приказы и распоряжения начальства, а следовательно коллегиально решать вопросы (41,6% затруднились ответить.

Рис.2