Информационные и поведенческие аспекты управленческого контроля

Оба типа управленческого контроля – и производственный, и социальный - требуют особого внимания к двум проблемам, характеризующим сложность обеспечения высокой эффективности применения функции контроля в современных хозяйственных организациях.

Речь идет, во-первых, об информационном обеспечении процесса контроля, без которого современное управление немыслимо, во-вторых, о поведенческих аспектах контроля (ведь даже когда контролируют какие-либо производственные процессы, функции, параметры и т.д, на самом деле контролируют людей, ответственных за них).

Остановимся на некоторых аспектах этих проблем подробнее.

Выше мы отмечали, что функция контроля осуществляется посредством сбора, обработки и анализа информации о деятельности контролируемой социально-экономической системы. Не имея информации, невозможно обеспечивать контроль.

Причём информация необходима полная, достоверная, точная и конкретная. Поэтому информационное обеспечение контроля в современных хозяйственных организациях построено на системной основе и представляет собой тот или иной вариант информационно-управляющей системы (ИУС).

ИУС определяется как формальная система для выдачи руководителям информации, необходимой для принятия решений. Эта система призвана отслеживать все изменения вне организации и внутри неё, выдавать информацию о прошлом, настоящем и прогнозируемом будущем, предоставлять каждому работнику информацию того типа и качества, которая ему необходима.

Однако, заметим, что создать единую интегрированную ИУС очень сложно, на практике ИУС хозяйственной организации состоит, как правило, из нескольких информационных систем, каждая из которых обеспечивает какую-то область деятельности.

В конце XX – начала XXI вв. работа с информацией невозможна без соответствующего обеспечения электронно-вычислительной техникой, растут затраты на обработку и хранение информации. В США уже в начале 90-х гг. 60 % рабочих мест было связано с деятельностью по обработке информации, а затраты на эту деятельность составили 70 % общего объёма ВНП.

Электронная обработка информации облегчает работу контролирующих систем, поскольку позволяет хранить её огромные массивы на малых и сверхмалых площадях, а современные информационно-компьютерные технологии обеспечивают получение необходимых сведений, не выходя из кабинета, и в считанные секунды.

Однако, было бы наивным полагать, что тем самым решаются все проблемы производственного контроля в организациях. Информационно-компьютерные системы работают так, как они спроектированы людьми, и выдают только ту информацию, которая в них заложена. На наш взгляд, очень поучительным для руководителей, уже погрузившихся с головой или только готовящихся погрузиться в информационные технологии, является известное высказывание знаменитого управляющего ''Крайслера'' Ли Якокки: ''Многие, кто бывал в моём крайслеровском кабинете, удивлялись, что на моём письменном столе не видно компьютерного терминала. Наверное, они забывают – компьютер выдаёт только то, что в него ввели… Секрет успеха не информация, но люди'' (выделено нами – А.Г.).

Особенно ярко эта решающая роль людей в достижении успеха хозяйственных организаций выявляется, когда мы обращаемся к поведенческим аспектам контроля.

Они очень тесно связаны с информационными (хотя, на первый взгляд, так не кажется) - ведь любая оценочная информация имеет субъективную окраску.

Поэтому при осуществлении управленческого контроля нужно быть заранее готовым ко многим "подводным камням".

Так, поскольку любая информация, любой факт описываются и интерпретируются субъективно, желательно осуществлять перекрестный контроль, то есть получать информацию из нескольких независимых друг от друга источников.

Не исключено также и намеренное искажение реального положения дел. Причем это может происходить как в ходе текущего контроля, так и на этапах предварительного контроля (с целью повлиять на установление заниженных стандартов) и заключительного контроля (завышение реальных результатов). Вероятность полной неэффективности контроля в таких случаях особенно велика, когда в организации не выработаны четкие цели и критерии их достижения.

Когда контроль осуществляется наглядно (а это делается для того, чтобы активизировать деятельность работников по достижению высокого уровня выполнения стандартов), это порождает такое явление как поведение, ориентированное на контроль. При наглядном контроле работники всегда стараются хорошо выглядеть, но это не обязательно означает хорошо сделать.

Здесь не следует забывать, что, как правило, контроль тесно взаимосвязан (интегрирован) с системой стимулирования и мотивации, а, следовательно, работники предполагают, что по результатам контроля будет сделана оценка, влекущая поощрение или ответственность, продвижение или понижение и т.д. Поэтому очень неразумно, когда акцент в контроле делается односторонне – на каких-то одних сторонах деятельности в ущерб другим – ведь и работники будут стараться выпячивать те стороны, которые наиболее жёстко контролируются.

Поскольку стремление "демонстрировать работу", а не работать на самом деле – очень распространенное явление, следовало бы в первую очередь контролировать те подразделения и тех работников, у которых "всё в ажуре" и как-то уж очень гладко. Но дело в том, что работники знают о таком настрое проверяющих и контролирующих и поэтому они обязательно "разбавят" благожелательную для себя информацию некоторыми не очень существенными для себя недочетами, чтобы не вызвать подозрения.

Все сказанное относится к тем организациям, которые сохраняют формы и методы контроля, отражающие устаревший способ его функционирования. Таких организаций, которые полагаются на контроль "сверху", еще очень и очень много, а в России, как представляется, таких организаций большинство. Эти организации постоянно находятся в положении: либо утонуть в показухе, либо – в мелочном контроле, в конечном счете нередко избирается третий вариант – вообще не затрагивать глубоко эту "тонкую материю", тем более, что такой способ контроля требует больших физических, материальных и финансовых затрат.

Итак, управленческому контролю в современных организациях требуется эффективное информационное обеспечение, которого позволяют добиваться информационно-управляющие системы (ИУС), базирующиеся на самой передовой технологии обработки и хранения информации. Однако не следует упускать из виду, что любая социальная информация готовится и передаётся людьми, а люди, особенно в условиях жёсткого контроля, склонны непроизвольно или произвольно искажать информацию.

Получается, что контроль заведомо неэффективен, а для достижения его эффективности необходимо всё больше и больше его ужесточать, что, в свою очередь, ведёт к росту затрат, а это вновь – к неэффективности контроля (затраты на него начинают превышать получаемый от него эффект).

Выход на самом деле есть – необходимо переходить к системе самоконтроля, то есть внутреннего контроля. Однако это не так просто, поскольку требует не только изменения способа функционирования контроля, но и содержания всей совокупности отношений управления в организации.

 

11.4. Эволюция способа функционирования контроля и смена концепций управленческого контроля в ХХ в.

Сущность контроля в социально-экономических процессах и системах остаётся неизменной – контроль выступает в качестве обратной связи, обеспечивающей регулирование процессов и самовоспроизводство систем.

Однако способ его функционирования претерпевает исторические изменения.

Эти исторические изменения обусловлены глубокими переменами в условиях производства и потребления, в отношениях собственности, в типе отношений менеджмента, в человеке как субъекте отношений управления (выступающем в раздвоении и единстве двух своих сторон: управляющего субъекта и управляемого субъекта), а, соответственно, и во всех социальных системах, представляющих собой человеческие общности и выступающих в виде управляющих и управляемых подсистем.

По нашему мнению, изменения в способе функционирования контроля как общей функции управления, содержание которых стало вполне очевидным в конце ХХ – начале ХХI вв., реализуются в следующих основных аспектах:

1) в изменении меры соотношения внешнего контроля и внутреннего контроля, их всё большем взаимопроникновении;

2) в соответствующей эволюции содержания (типа) обратной связи в контроле.

Рассмотрим эти аспекты.

В ходе исторической эволюции социально-экономического организма общества и его подсистем происходит изменение меры, пропорции соотношения внешнего контроля и самоконтроля прежде всего в функционировании хозяйственных систем (организаций).

Поверхностно это выглядит как расширение возможностей подразделений, групп работников, отдельных работников действовать самостоятельно, автономно, не испытывая жёсткого внешнего контроля и надзора со стороны управляющих структур. В глубинном же отношении это означает всё большее взаимопроникновение внешнего контроля и самоконтроля. Внешний контроль становится всё более мягким, всё более "просторным" ("loose", как говорят на Западе), поскольку сами управляемые субъекты всё более сознательно действуют в необходимом направлении, в соответствии с поставленными целями.

Как мы полагаем, это свидетельствует о том, что, как было уже указано в предыдущих темах, в современном обществе вполне устойчивым стало функционирование механизма не подавления, а согласования интересов экономических субъектов, который обеспечивает всё более полную (в контексте поступательного исторического развития) реализацию этих интересов.

Проявление этой тенденции наблюдается не только на микроуровне, но и на макроуровне отношений менеджмента в развитых странах мира. Государство определяет основные "правила игры", а хозяйствующие субъекты действуют вполне автономно, не испытывая жёсткого контроля до тех пор, пока они не выходят за рамки этих правил.

Ключ к пониманию сути этих процессов состоит в том, что пропорция внешнего контроля и самоконтроля (что можно также выразить как "жёсткость/мягкость внешнего контроля", или как "надзор/ автономия" и т.д.) выражает степень единства интересов управляющего и управляемого субъектов. Суть дела состоит в том, что чем в большей степени эти интересы едины (то есть чем больше они взаимопроникли друг в друга), тем в большей степени управляющий и управляемый субъекты выступают как единый, целостный субъект.

В социально-экономическом смысле это также означает, что управляемый субъект всё больше становится собственником тех условий своей деятельности, которые до этого ему не принадлежали, на которые он до этого не мог влиять, потому что был от них отчужден. Теперь же он всё большей степени может их контролировать, и, чем большую часть этих условий он контролирует, тем в большей мере от него зависит управляющий субъект, следовательно, тем в большей мере управляемый субъект становится управляющим, а управляющий – управляемым.

Например, современный высококвалифицированный персонал обладает знаниями, ключевыми для производства, поскольку они дают жизнь инновациям. Такой персонал настолько необходим собственнику капитала в высокотехнологичных и высококонкурентных отраслях (капитал которого без нового знания неконкурентоспособен), что работнику создаются все условия, вплоть до передачи прав на распоряжение частью капитала, чтобы удержать его в своей бизнес-организации.

Однако собственника интересует знание не как ресурс (фактор), который может быть единовременно потреблён, а знание как возобновимый неоднократно в новом количестве и качестве ресурс, то есть в конечном счёте его интересует способность производить и применять знание. Следовательно, собственник капитала становится все более зависимым не от ресурса "знание", а от труда, производящего и применяющего это знание. Следовательно, всё большей становится зависимость капитала от труда.

Можно указать и на такие обстоятельства, помогающие раскрыть суть происходящих изменений.

Когда собственники бизнес-организаций в японской модели менеджмента используют пожизненный найм, то не только работник добровольно отдаёт себя в долговременную зависимость от корпорации, но и корпорация ставит себя в зависимость от работника. Поскольку сами качества рабочей силы становятся ключевым условием производства, японская модель фактически представляет собой взаимопроникновение капитала и рабочей силы, формуих обоюдного "обязательства" взаимоподдержки друг друга в обоюдном воспроизводстве. Эта глубинная сущность, на наш взгляд, и обусловила эффективность японской модели.

Эта же глубинная суть изменений выражается и в соответствующей эволюции содержания обратной связи в контроле.

Речь идёт в данном случае о типе корректирующих воздействий и о содержании импульсов, которые направляет управляющий субъект управляемому, с целью заставить его поддерживать необходимый тип поведения.

Более наглядно это можно показать, опираясь на общеметодологический подход Кеннета Боулдинга о ряде этапов в процессе усложнения функционирования материальных систем1, а также продумав, что выступало основным объектом контроля в деятельности хозяйственных организаций хотя бы на протяжении конца ХIХ – конца ХХ вв.

Первоначально обратная связь в механизме контроля хозяйственных организаций представляла собой, условно говоря, модель "часового механизма", то есть управляемым субъектам (работникам, организациям) были жёстко заданы все параметры их деятельности и они не должны были выходить за очерченные границы. Эти границы скреплялись должностными инструкциями, а обратная связь срабатывала как корректирующее воздействие, принуждавшее вновь занять свое строго очерченное место.

Таким образом, "маршрут" деятельности был жёстко задан – "от сих до сих" и система обратной связи контролировала правильность следования заданному маршруту. Эта модель соответствовала, как мы полагаем, этапу массового производства и сбыта, когда важен был сам процесс производства, а не его результат (то есть доведение продукта до потребителя).

Затем, на следующем этапе, примерно к середине ХХ в., этот тип обратной связи в передовых хозяйственных организациях сменился на другой – условно, на модель "термостата". Хозяйственные организации стали разрабатывать цели своей деятельности, которые служили им ориентирами, и теперь контроль в организации, как в действительно целевой системе, реагировал на отклонения от цели.

То есть теперь задан был не маршрут, а цель (результат) и контролировались отклонения от цели (результата). Эта модель соответствовала, с нашей точки зрения, этапу ориентации хозяйственных организаций на определённые зафиксированные группы потребителей (важен был уже не процесс, а результат, но строго определённый, заданный результат).

К концу ХХ в. появились новые типы хозяйственных организаций, ориентированные на осуществление своего предназначения на рынке, на поиск потенциальных потребителей и разработку продуктов (услуг) под потребности (тем самым производство стало " создавать " потребителей). Новая модель обратной связи – это уже "сознательный термостат" (то есть сам ищущий и выставляющий себе параметры), или же "самонаводящаяся ракета", или, что более точно, "живая система", "клетка".

Теперь система сама ведёт поиск возможных целей и в деятельности работников и подразделений контролируются уже не маршрут, не цель, а самонацеленность на результат, что определяет допустимость самостоятельности и в разработке цели и в поиске маршрута (курса) к ней.

Соответственно, смена типа обратной связи в контроле стимулировала смену тех качеств, которые необходимы работнику: "правильно идти по заданному маршруту" ® "правильно идти к заданной цели, самостоятельно разрабатывая маршрут" ® "правильно разрабатывать цели, самостоятельно определяя и разрабатывая под них маршруты".

Выражением такой реальной эволюции обратной связи в контроле стала эволюция концепций управленческого контроля.

Примерно до 50-х гг. господствовали концепции контроля, разработанные представителями тейлоризма и классической административной школы. Их суть заключалась в жестком администрировании, привязке к должностным инструкциям, мелочном контроле за деятельностью работника.

Позднее стала доминировать концепция управления по отклонениям. Ее суть заключалась в том, что на базе долгосрочной стратегии разрабатывалась система качественных и количественных нормативов, которые постоянно отслеживались, а решения принимались на основе сигналов об отклонениях от нормы путём подразделения информации на важную (с ней работали руководители) и неважную (с ней работали исполнители).

Очевидно, что эта концепция в полной мере выразила принцип "термостата". Неудивительно, что порождённый ею подход к контролю (слишком формализованный и бюрократизированный) стал как бы "вершиной" в развитии механистического контроля.

За этим последовал переход (по своей сути отражавший изменения в отношениях и связях менеджмента в сторону большей органичности и гибкости) к органическим подходам к контролю. Пионером здесь выступила японская модель менеджмента, которая вместо надзора и контроля по отклонениям сделала упор на внутренний мотив, на внутреннее самодвижение. Этот подход позволил японцам достигнуть высокого качества продукции – работника не нужно надзирать и проверять качество работы, ведь он изначально ценностно "заряжен", "наведён" на достижение высокого качества.

Распространившаяся позднее "маркетинговая" модель организации, то есть организации, ориентированной на изучение потребностей и "создание" на этой основе потребителей, породила и концепцию "контроллинга", когда весь процесс попытались увязать – от маркетинга до конечного продукта - в единый цикл, постоянно воспроизводимый.

Заработала модель " клетки ", контроль стал органическим и стремился теперь к всё большей целостности.

Потребность в целостности контроля попытался обосновать в своей концепции "принципиального лидерства" С. Кови, выдвигающий идею "полномочной", "полновластной" ("empowered") организации. Это такая организация, где все части организации ответственны друг перед другом за целостность организации. "Полномочная" организация – это такая, в которой "индивиды обладают знанием, умением, желанием и возможностью достигать личного успеха тем же способом, который ведёт к коллективному организационному успеху"1.

Но такую организацию нужно "вырастить", такая организация должна быть создана "не механиком, а садовником"2.

По сути, речь идёт о таком типе хозяйственной организации, где все частные интересы будут органично согласованы как между собой, так и с общим интересом организации, и будет достигнута полная целостность.

С. Кови не затрагивает вопросы собственности, но совершенно очевидно, что в реальности такой тип целостной организации невозможен без соответствующих отношений собственности, которые и создадут для него необходимую социально-экономическую основу.

Итак, способ функционирования контроля в хозяйственных системах претерпел существенную эволюцию в конце ХIХ – конце ХХ вв.. Это отразилось и в содержании концепций управленческого контроля.

Как в реальной хозяйственной практике, так и в теоретических концепциях пройден путь от механистического "жёсткого" контроля к органическому "свободному" и "сознательному" контролю – от модели "часового механизма" к моделям "термостата" и "клетки".

Это, по сути, означало достижение всё большего единства внешнего контроля и самоконтроля, а, следовательно,– всё большего единства интересов управляющих и управляемых субъектов.

 

11.5. Взаимосвязь изменений в содержании функции контроля с изменением содержания других общих функций. Современные требования к эффективному контролю в социальных (хозяйственных) организациях

Эволюция способа функционирования контроля, изменения в его содержании взаимосвязаны и взаимообусловлены с изменениями в содержании других общих функций управления – координации, планировании, организации, мотивации.

Иного и не может быть – эти изменения носят системный, взаимообусловленный характер, представляя собой содержательную эволюцию менеджмента как целостной системы отношений и процессов, пронизывающей все уровни и подсистемы социально-экономического организма общества.

 

Изменения в контроле взаимообусловлены с изменениями в координации как центральной общей функции менеджмента.

В этой теме эту взаимосвязь еще не удастся раскрыть во всей ее полноте, поскольку, как мы говорили, координация (кооперация) – это многоплоскостная функция и, следовательно, глубже понять ее роль и значение станет возможным после изучения вопросов групповой динамики, управленческой власти, лидерства, конфликтов, организационной культуры в разделе III.

Однако в самом общем виде здесь можно указать на то, что изменения в контроле взаимосвязаны с развитием возможностей и условий согласования разнонаправленных экономических интересов. Так, модель "часового механизма" соответствует довольно ограниченным возможностям самопроизвольного (стихийного) согласования и реализации интересов, когда общий (средний) баланс их реализации достигается посредством большей реализации одних частных интересов в противовес другим частным интересам. Эта модель соответствует этапу преимущественно стихийного саморегулирования рыночных отношений.

Модель "термостата" взаимосвязана с расширением возможностей согласования и реализации интересов субъектов экономики благодаря развитию целевого (государственного) регулирования. Общий баланс в реализации интересов достигается теперь не стихийным путем, а посредством целевого воздействия, те же, кто отклоняется от заданного алгоритма, "ставятся на место". Такой тип координации (согласования) интересов характерен и для микро- и для макроуровня. Он позволяет достигать компромисса между частными интересами, которые в результате их растущей взаимозависимости становятся частичными.

Модель "сознательного термостата", или "живой системы-клетки" соответствует новому уровню возможностей согласования и реализации интересов, формирующихся на рубеже ХХ-ХХI вв. Это – возможности взаимореализации частичных интересов, всё более целостно взаимосвязанных теперь друг с другом в системе высокоразвитых рыночных отношений и обладающих способностью осознавать достаточно полно и содержание своих интересов и их место в общей системе интересов. Характерная черта этого этапа – внутреннее самодвижение субъектов экономики к согласованию интересов на основе взаимоудовлетворения по принципу "выигрыш – выигрыш".

В этих условиях всё большее значение приобретает внутренняя ценностная ориентация субъектов, что обусловлено, как уже говорилось, общей тенденцией к расширению их возможностей контролировать условия и результаты своей деятельности.

Мы понимаем это так: становясь всё в большей мере собственником условий своей деятельности, социальный субъект действует на основе внутренних мотивов, которые, по мере всё большего осознания им своих интересов и их взаимосвязей в общей структуре интересов общества, становятся его ценностными ориентациями. Реализуя свои интересы, он всё больше подкрепляет свои ценностные ориентации, которые заставляют его активно действовать в самостоятельно избранном направлении. Но всё дело в том, что это направление оказывается именно тем направлением, в котором и необходимо двигаться этому субъекту как частичному звену общей целостности, чтобы максимально реализовывалась вся система интересов этой целостности (в том числе и его интересы).

Изменения в содержании контроля как общей функции управления также взаимообусловлены с изменениями в функции планирования, о которых было сказано в теме 8.

В условиях, когда планирование принимает стратегический характер, а управление реализацией стратегического плана трансформируется из модели "карты" в модель "компаса", контроль неизбежно трансформируется из контроля "маршрута" в контроль "целевых приоритетов" и принимает вид внутренней установки, направляющей к установленной цели. Принцип "карты" взаимосвязан с необходимостью жёстко контролировать отклонения от маршрута. Принцип же "компаса", напротив, подразумевает заведомое отсутствие жёстко проложенного маршрута и свободное движение к установленной цели (приоритету), отклонения от которой не контролируются.

В условиях, когда планирование принимает ещё и гибкий органический и проактивный характер, контроль неизбежно трансформируется в самоконтроль, поскольку определяющим является самодвижение, предполагающее корректировку не только отклонений от цели, но и самой цели. Когда самостоятельно вырабатываешь приоритеты и цели, то сам себя и контролируешь.

Изменения в содержании контроля взаимообусловлены с изменениями в организационных отношениях и организационных структурах.

В той мере, в какой всё больше осуществляется взаимопроникновение централизма и автономии (что проявляется как относительно бóльшая степень децентрализации), осуществляется и взаимопроникновение внешнего контроля и самоконтроля (что проявляется как всё большая степень самоконтроля). Всё больший объем полномочий, делегируемых нижестоящим уровням управления, означает, что вышестоящий уровень оставляет за собой контроль не по мелочам (как в "gofer delegation"), а контроль по крупным целям и приоритетам (как в "stewardship delegation").

Вместе с тем сама реальная передача полномочий с вышестоящих уровней управления на нижестоящие означает, что там наличествуют необходимые качества, позволяющие осуществлять самоконтроль. Современные "плоские", "горизонтальные", "сетевые" оргструктуры соответствуют положению, когда работникам требуется не мелочная опека, а, скорее, совет, консультация, поддержка в условиях высокой степени их самоконтроля.

Изменения в контроле взаимообусловлены с изменениями в соотношении мотивации и стимулирования.

Поскольку мотивация, как было показано в теме 10, выражает ту меру, в какой субъект отношений управления как относительно самостоятельная система способен самостоятельно осуществлять реализацию своих интересов и их согласование с интересами других субъектов, а стимулирование – ту меру, в какой этому субъекту должны быть созданы внешние условия для реализации его интересов как подсистемы, зависимой от системы более высокого порядка, то мотивация обусловливает самоконтроль, а стимулирование – внешний контроль.

Эта взаимосвязь показывает, что внешний по отношению к субъекту управления контроль и его внутренний контроль (самоконтроль) точно таким же образом, как стимулирование и мотивация, представляют собой две диалектически взаимообусловленные стороны единого процесса осознания, согласования и реализации интересов субъектов отношений управления.

Поскольку же мотивация выражает ту меру, в какой субъект является собственником условий и результатов своей деятельности, то всё большая степень самоконтроля означает, что субъект управления всё в большей мере становится таким собственником. Самоконтроль - это качество собственника.

Поэтому в конечном счете диалектика развития внешнего контроля/самоконтроля – это диалектика развития мотивации/стимулирования и, следовательно, всё, что было сказано в теме 10 относительно отличительных черт мотивации и стимулирования, вместе с тем является и содержательной характеристикой контроля (в единстве внешнего контроля и самоконтроля).

Всё вышеизложенное позволяет сформулировать требования к эффективному контролю в социальных (хозяйственных) организациях, адекватные современному уровню экономических отношений и концептуальных представлений.

Во-первых, чтобы достичь действительно эффективного контроля, руководителям организаций необходимо отбросить устаревшие представления о контроле как "контроле одних за другими" и взять на вооружение иную парадигму: "организация контролируется" (то есть организация действительно управляема).

Во-вторых,необходимо осуществлять контроль не по принципу "или/или", - то есть не взаимоисключая внешний (по отношению к работникам и подразделениям) контроль и их самоконтроль, - а по принципу "в единстве", достигая их взаимопроникновения. Этого можно достичь в том случае, когда цели организации будут внутренне приняты в качестве собственных целей работниками и вся организация станет командой (коллективом),действующим как целостность ("один за всех, все – за одного").

В-третьих,эффективность контроля будет достигнута в том случае, когда он будет интегрировансо всеми остальными общими и конкретными функциями и прежде всего с системой стимулирования и мотивации.

В этом отношении контроль будет отвечать своему современному назначению, если:

1) ему будет присуща стратегичность (то есть ключевые, стратегические приоритеты будут контролироваться твёрдо и, если надо, жёстко);

2) он будет нацелен на обеспечение результатов, а не процесса деятельности (то есть в рамках совместно определённых приоритетов каждый член коллектива будет автономен в своих действиях, ему будут доверять ввыборе способов и методов, но оцениваться его полезность будет по его реальному конечному вкладу в общий запланированный результат);

3) все работники будут наделены необходимыми полномочиями, но вместе с тем примут на себя и соответствующую ответственность за общий конечный результат;

4) оргструктуры будут обеспечивать " горизонталь " в отношениях руководителей и исполнителей, система коммуникации – возможности оперативного общения "по всем азимутам" (в том числе и по "восходящей"), механизмы принятия и реализации решений – не только "участие" (консультативность), но и коллегиальность в сочетании с персональной ответственностью за выполнение решений;

5) система стимулирования и мотивации, посредством создания условий для расширения внутренних долгосрочных мотивов и возможностей осознания взаимозависимостей интересов, будет нацелены на взаимореализацию интересов, что укрепит сотрудничество и сделает его действительно прочным.

На наш взгляд, если выполнить эти требования, то контроль в современных условиях приобретёт те качества, которые управленческая литература определяет как принадлежность эффективного контроля: всеохватность, гибкость, своевременность, простота, экономичность.

Пора осознать, что этих качеств не достичь, наращивая новые и новые контрольные службы и вводя всё новые показатели контроля. Путь только один – работник должен в максимальной мере становиться собственником условий и результатов своей деятельности, что предполагает как полноту прав, так и полноту ответственности. В этом, и только в этом заключается разгадка "парадокса управленческого контроля": чем меньше требуется контроля, тем он – более эффективен.

Итак, изменения в содержании контроля взаимообусловлены с изменениями в содержании всех других функций управления, поскольку они целостно взаимосвязаны в общей системе отношений менеджмента. Организация эффективного контроля в современной социальной (хозяйственной) организации предполагает учет этой целостной взаимосвязи, базирующейся на отношениях собственности.

Таким образом, контроль как общая функция менеджмента может быть рассмотрен в различных ракурсах: как процесс и как отношение, как производственный контроль и как социальный контроль. Его глубинная сущность – выполнение роли обратной связи в социально-экономической системе – предполагает конкретно-историческую эволюцию его содержания как типа этой обратной связи и как способа функционирования субъектов управления.

В каждый данный момент контроль как явление социального порядка выступает в качестве определённого соотношения внешнего контроля и самоконтроля, мера же этого соотношения обусловлена содержанием отношений собственности.

 

* * *

Рассмотрение проблем, объединенных в разделе II, посвященном анализу функций менеджмента, позволило представить эти функции системно, в их целостности, раскрыв их и как управленческие отношения и как управленческие процессы.

Основные выводы, которые можно сделать в результате изучения данного раздела, заключаются в следующем:

1. В отношениях менеджмента можно выделить пять общих функций, совокупность которых обеспечивает действие многоплоскостного механизма социального управления в обществе и его подсистемах: координация, планирование, организация, мотивация, контроль. Для описания системы отношений менеджмента и их структур в обществе рубежа XX-XXI вв. плоскостное отображение не подходит, необходимо пространственное, "стереометрическое" изображение.

2. Каждая из этих функций может быть представлена и как процесс и как сложная система социальных отношений.

3. Все эти функции взаимопроникают друг в друга, взаимообусловливают и взаимоподдерживают друг друга. Кроме того, орбита каждого взаимодействия, каждого отдельного управленческого цикла, выполняя свой собственный цикл, одновременно является составляющей других, более масштабных орбит.

4. Каждая из этих функций и все они в своей совокупности прошли в ХХ в. серьёзную историческую эволюцию применительно ко всем уровням отношений менеджмента, содержание этих функций видоизменилось.

5. На пороге ХХI в. это содержание характеризуется прежде всего видоизменением в направлении интегративности, целостности тех органических по своей сути отношений менеджмента, которые развились в течение ХХ в. Такое изменение типа всеобщей системной связи в обществе обусловлено глубинными изменениями в типе производства и потребления, в отношениях собственности, в человеке как социальном субъекте, представляющем собой диалектическое единство противоположностей производителя и потребителя, собственника и работника, управляющего субъекта и управляемого субъекта.

1 См.: Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. – М.: ''Дело ЛТД'', 1994. – С. 390.

2 См. напр.: Кузнецов Ю.В., Подлесных В.И. Основы менеджмента. -С-Пб.: Изд-во ''Олбис'', 1997. – С. 108.

1 См.: Фалмер Р.М. Энциклопедия современного управления. – М.: ВИПК­­­энерго, 1992. – т. 4. - С.6

1 См.: Фалмер Р.М. Указ. соч. – т. 4. - С. 6.

1 См.: Shafritz J.M., Ott S.J. Classics of Organization Theory. – Pacific Grove: Brooks / Cole Publishing Company, 1987. – P. 244-246.

1 См.: Covey S.R. Principle-Centered Leadership. – N.Y.: Summit Books, 1991. – P. 212.

2 См.: Там же.