З'ясуйте у чому суть змістових теорій мотивації: Маслоу, Герцберга, МакКлелланда, Аткінсона та інших

Змістовні теорії мотивації ґрунтуються на ідентифікації потреб. Согласно теории А. Маслоу, существует пять основных типов потребностей:

· физиологические потребности (уровень 1);

· потребность в безопасности (уровень 2);

· социальные потребности (уровень 3);

· потребность в уважении и самоутверждении (уровень 4);

· потребность в самовыражении (уровень 5).

Лише після того, як задоволені потреби одного рівня, людина прагне до задоволення потреб іншого, вищого рівня. Автор вважає, що потреби в самоактуалізації власних можливостей, постійному творчому самовдосконаленні домінують у небагатьох людей, оскільки більшість з них зайнята виснажливою боротьбою для задоволення інших, основних потреб. Перв. і вторинні.А. Л. Свенцицький, позитивно викладаючи ієрархію мотивів, розкритикував Маслоу за те, що він вважав цю ієрархію універсальною, яку можна застосувати до будь-якого суспільства. Теория Маслоу получила дальнейшее развитие в теориях МакКлелланда и Герцберга.

Двофакторна теорія мотивації Герцберга Ф. (теорії задоволеності працею)розроблена в 1959 р. Автор прийшов до висновку, що задоволеність пов'язана з внутрішніми, змістовними характеристиками роботи, а незадоволеність - із зовнішніми характеристиками. В результаті всі фактори, що впливають на діяльність людини у виробничій ситуації, були розділені на мотивуючі ("мотиватори") та гігієнічні. Гігієнічні фактори(ф.умов праці), або фактори "здоров'я" - це фактори навк. сер., в якому здійснюється робота (політика фірми і адміністрації, комфортні умови і безпека праці, нормальна освітленість, наявність опалення і т. п., режим праці, заробітна плата, оплачувані святкові дні, надання відпустки по хворобі). Наявність цих факторів допомагає попередити почуття незадоволеності, в той час як відсутність може привести до появи у співробітників почуття невдоволеності, роздратування, невдоволення. Наявність гігієнічних факторів веде до стану "немає незадоволеності роботою". Мотиваційні фактори пов'язані із самим характером і сутністю роботи, сприяють зростанню ступеня задоволеності працею і розглядаються як самостійна група потреб, яку узагальнено можна назвати потребою в зростанні. Найбільш істотними мотиваторами є: успіх, визнання, цікавий зміст праці, можливості для професійного зростання, службове становище, відповідальність і т. п. Почуття визнання дає працівнику відчуття гідності і самоповаги. Дуже важливим чинником мотивації є безпосередньо сама робота: не приносить задоволення монотонна робота, тоді як різноманітна і творча робота служить стимулом до зростання, скорочення прогулів і запізнень. Для багатьох дієвим стимулом виступає просування по службі.

Теорія набутих потреб Д. МакКлелланда: люди не народжуються з певними типами потреб, вони формуються протягом життя індивіда під впливом життєвих обставин, досвіду і навчання. Трьохфакторна теорія Д. МакКлелланда розглядає три види набутих потреб, що активізують діяльність людини: влади, успіху і причетності. Потреба влади виражається в бажанні впливати на поведінку інших людей. Особи з високою потребою влади можуть бути розділені на дві групи: на тих, хто прагне до влади заради владарювання, можливості командувати іншими людьми, задоволення свого марнославства, і тих, хто прагне до досягнення влади для виконання відповідальної керівної роботи, заради успішного вирішення групових завдань. Потреба успіху пов'язана з бажанням вирішити якісь складні завдання, довести роботу до успішного завершення, до великих досягнень, перевершити інших людей. Люди з високорозвиненою потребою успіху ризикують помірно, люблять ситуації, в яких вони можуть взяти на себе особисту відповідальність за пошук вирішення проблеми, і хочуть, щоб досягнуті ними результати заохочувалися цілком конкретно. Потреба причетності виражається в зацікавленості людей у налагодженні тісних особистих дружніх відносин, прагненні не допустити виникнення конфлікту, надання допомоги іншим, отримання схвалення та підтримки з боку оточуючих, у стурбованість тим, як про них думають інші. Акцент у даній теорії зроблено на потреби вищих рівнів, оскільки потреби нижчих рівнів мають все менше значення для сучасної людини (можливість задовольняти їх одразу та майже повністю).Формування цих потреб починається в дитинстві: потреба у владі формується в тому випадку, якщо дитина має можливість контролювати вчинки інших людей і отримує від цього задоволення; потреба в успіху формується тоді, коли дитина має можливість самостійно вирішувати багато питань і отримує підтримку з боку батьків; потреба в причетності розвивається, якщо дитину оточує атмосфера теплих стосунків з іншими людьми.

Теорія трудової мотивації Д. Аткінсона виходить з того, що поведінка працівника є результат взаємодії індивідуальних якостей особистості та ситуації, її сприйняття. Кожна людина прагне до успіху та уникнення невдач, і має два відповідних мотиви: мотив успіху - Му і мотив, що спонукає уникати невдачі - Мн. Ці мотиви досить стабільні і формуються в процесі навчання і роботи. У них виявляється прагнення людини до певного рівня задоволення потреб. На поведінку людини впливають дві ситуативні змінні: ймовірність успіху, з якою працівник очікує завершення своєї діяльності, - Ву і привабливість успіху (цінність стимулу) для індивіда - Пу. При цьому привабливість успіху прямо пов'язана з імовірністю успіху за формулою Пу = 1 - Ву. Це означає, що чим вище ймовірність успіху, тим нижче його привабливість. Згідно теорії Аткінсона, прагнення до успіху (Су) визначають наступним чином: С_у = М_у * В_у * П_у. Будь-яка ситуація одночасно активізує обидва мотива (успіху та уникнення невдачі). При цьому сума імовірності очікування успіху (Ву) і ймовірності невдачі (Вн) дорівнює 1: В_у + В_н = 1

Відповідно до теорії Аткінсона, особи, в більшій мірі орієнтовані на успіх (Му> Мн), вважають за краще завдання середньої складності, так як в цьому випадку нижче ступінь ризику, хоча і менше привабливість успіху. У той же час працівники, які допускають невдачу заради високої привабливості можливого досягнення мети, вважають за краще екстремальні завдання за принципом «пан або пропав». Такі працівники відносяться до так званого «ризикового» типу особистості. Виходячи з цього, при розподілі завдань необхідно враховувати особливості особистості – схильність до обов'язкового досягнення успіху або до ризику. Відповідно-першим доручати завдання, які обов'язкові до виконання, а другим – пов'язані з пошуком нестандартних рішень, висуванням «божевільних» ідей.