Орг культура. Классиф-я орг культур. Формир-е орг культуры

Культура - состоявшаяся совокупность ценностных ориентиров, поведенческих норм, традиций и стереотипов, принятых в данной стране и усвоенное личностью.

Орг культура – совокупность ценностей, норм и принципов, кот разделяются всеми членами общества и позволяют идентифицировать организациюию во внешнем окружении и добиться ее внутренней общности.

Факторы, влияющие на философию организации:

- личности – кто организовал

- орг-ии – специфика деят-ти, масштабы и т.д.

- гос-этические => философия орг-ии в различных государствах разная.

Функции:

1). Идентификация

2). Внутренняя взаимосвязь

3). Ориентирующая – расставляет акценты.

4). Критериальная.

5). Информационная

КЛАССИФИКАЦИЯ

По параметрам деловой культуры:

I)отношение ко времени

1)Монохромная (логическая, четкая последовательность действий). Характерно пунктуальность, бережное отношение ко времени, нет пауз, нет посторонних лиц.

2)Полихромная Характерно заниматься сразу несколькими делами, спокойное отношение к опозданиям, паузам, допустимо участие третьих лиц в переговорах.

II)отношение к природе

1) Человек-царь природы

2) Природа – храм. Человек явл составной частью природы, он должен жить в гармонии с ней, подстраиваться под ее законы.

3) Исторический тип. Человек- раб природы. Отношение страха.

III)межличностные отношения (индексы Герта Хофстеда)

1) Соотношение индивидуализма и коллективизма

2) Дистанция власти

3) Отношение к неопределенности

4) Соотношение мужественности и женственности

5) Конфуцианский динамизм.

Соотношение индивидуализма и коллективизма: поведение в семье (коллективизм - важнее МЫ, чем Я, индивид-м – дети воспитывается как самост личности), в школе (коллективизма проявляется в обучении чему-то, индивидуализм – учат как нужно учиться) и на рабочем месте (коллективизм – принцип морали по вертикали и горизонтали, индивид-м – принцип рационализма, право на личную жизнь).Чем выше развитие эконом состояния страны, тем выше индивид-м.

Дистанция власти – степень неравномерности распределения власти (низкая –демократизм, высокая - авторитаризм) Низкая- равенство в семье, уважение к детям, высокая – строгое послушание, чинопочитание, приказ. Дистанция власти обусловлена географ положением страны. Чем южнее, тем авторитарнее страна.

Отношение к неопределенности. Степень соц нестабильности и двусмысленности, кот в обществе считается нормальным. Высокая степень избегания неопределенности – стремление зарегулировать, запланировать. Низкая – нет запретов.

Соотношение мужественности и женственности. Мужественность: в семье- силовые методы, школа-акцент на лучших, работа- конфликты. Женственность: семья-солидарность минимум конфликтов, школа-акцент на среднего, ценится скромность. В женской культуре – работать, чтобы жить, мужская культура – жить, чтобы работать.

Конфуцианский динамизм. Высокий уровень – стремление работать на будущее, но не на свое, а на мир в целом. Низкий уровень – быстрое проявление результатов.

Классификация Ч. Хенди:

I). культура Зевса - культура личности, осн влияние на формирование орг культуры оказывает фактор личности

II). культура Апполона - бюрократическая культура, ценности, нормы и принципы установлены формально, являются главными, неформальные факторы минимальны

III). культура Афины - культура задач, из множества целей сущ одна ведущая, она является определяющей для всей орг культуры

IV). культура Диониса - культура творческих личностей, в компании формируется ядро, кот определяет характер всей компании

Относительно жизненного цикла компании эта классификация распределяется:

1 формирование - кол-во персонала минимально, выделяется основатель компании, кот формирует орг культуру: культура Зевса

2 быстрый рост - появление новые сотрудники, устанавливается система формальных правил: культура Апполона

3 стабильный развитие - формируются неформальные группы: культура Афины либо культура Диониса

4 спад, реформирование -культура может быть любой

Классификация Ф. Трампенаарса:

Критерии классификации:

1 степень централизма/дистанция власти: эголитарная культура или иерархическая культура

2 степень формализации управленческих рисков/избежание неопределенностей: формальная или неформальная культура

3 целевая направленность: культура личности или культура задачи

Исходя из этих критериев получается 4 типа орг культур:

1)Инкубатор – культура, направл на личность: рост профессионализма, самореализация => орг-я способна к инновациям, развитое делегир-е власти, низкая дистанция власти, т.е. демократическое управление. Это мелкие, средние компании (Великобритания, Дания), технополисы, т.е. орг-ии, где основ потенциал – люди.

2)Ракета – осн ценность – решение задач. Рез-т: широкое исполнение делегирования, демократ управление, гибкие, орг структура аморфная, чаще эта орг стр-ра матричная. Больше всего соответствует современным представлениям и тенденциям в развитии орг-ии. Характерна для крупных орг-ий развитых гос-в.

3)Эйфелева башня – иерархия, жесткость. Люди – винтики. Цель – осуществление процесса, корректность, точность, жесткое выполнение команд. Жесткая субординация, контроль (Фр, Герм, Австрия, Австралия, Н.Зеландия).

4)Семья – исполнение указаний главы семейства, все основано на неформальных обязательствах, широко используется делегирование. Характерна линейная конфронтация. Стойкие из-за сплоченности членов к кризисных условиях. Наиболее древний вид ОК. Представители: Форд, Рокфеллер), Великобритания, Азия(ср и мелк компании).

В России развиты семья и ракета.

Классификация Эдварда Холл

- высокотекстуальные культуры – большая часть зависит от контекста (религия, раса, наследство, соц статус – Индия.

- низкоконтекстуальные – человека оценивают по его личным качествам, достижениям, способностям. (США).

Источниками формирования К:

- система личных ценностей;

- способы, формы и структура организации деятельности,

- представление об оптимальной и допустимой модели поведения сотрудникаю

Принципы формирования К: •системности(К как системы взаимосвязанных элементов, изменение (совершенствование) которой возможно только за счет изменения каждого элемента.

• комплексности. К с учетом влияния псих, соц, орг, эк и др факторов.

• националистичности. Учет нац особенностей, менталитета, обычаев региона.

• научности. Исп-е научно-обоснованных методов при формировании К.

• ценностной ориентации.

• эффективности. Целенаправленного воздействия на элементы К для достижения наилучших соц-псих условий деятельности персонала.

 

6. Функция руководства. Теории руководства. Основные концепции лидерства.

Руководство – процесс влияния на подчиненных, являющийся способом заставить их работать на достижение единой цели. Это процесс непосредст-го влияния, послед-ный, непрерывный и целенапр-ый.

Процесс рук-ва м.б. разбит на отдельные действия и шаги рук-ля, направленные на достижение промежуточных, оперативных целей. Др эл-т рук-ва – непосредст-но влияние на учеников, подчиненных, друзей. Наличие такового со сто-ны 1 ч-ка позволяет выделить лидера, способ-го подчинить себе остальных с их добровольного согласия. 3 эл-т рук-ва – обязат-ое наличие послед-лей и общей цели.

3 группы теорий о рук-ве:1). Теории черт хар-ра 2). Теории поведения. 3). Теории случ-тей.

Мак-Грегор. Подчиненные ведут себя так, как вынуждают их себя вести их рук-ли. Он создал теорию «Х и У», в рамках которой рассмат-ся 2 типа рук-лей, а след-но, 2 стиля рук-ва.

I). Построен на след отн-ии к персоналу: А). Человек генетически ленив и старается избегать работы. Б). Только при страхе наказания он выполняет порученные ему задания.

В). Человек не стремиться к ответ-ти и не имеет амбиций. Такие рук-ли ограничивают степень свободы своих подчин-ых, автономии в орг-ии, стараются избегать участия служащих в упр-ии компанией. Стремятся упростить цели, разбить их на более мелкие, что позволяет легко контрол-ть их испол-ие. Используют автократичный стиль рук-ва.

II). Исходит из следующих предпосылок:

А). Человек воспринимает работу либо как удовлет-ие, либо как наказание в зав-ти от условий труда и существующей сис-мы мотивации.

Б). Чел-к готов брать на себя ответ-ть за выполнение поставленных заданий. В). Чел-к старается реализовать определенные для себя престижные потр-ти.

Рук-ль выступает в кач-ве наставника. Демократич стиль упр-ия. Руководить подчиненным можно на основе адекватного вознагр-ия.

Макгрегор считал руководителя типа Y более перспективным типом.

1). Теория черт хар-ра Гизелли. Все исслед-ия, проводимые с целью опр-ть, какими физ кач-ми д.обладать лидер, показали, что нет четких физ различий м/у лидером и нелидером. Несмотря на это, внешний вид собеседника для нас имеет очень важное значение. Мы как правило, проникаемся уважением к чел-ку, кот-ый выглядит как лидер, но это не означает успех дела, кот-м он рук-т.

Гиззели проранжировал черты хар-ра на основании опроса. Представил в виде таблицы.

Авторитарность Профессионализм Образование Самореализация Самоуверенность Решительность Соц защищенность Раб происхождение Инициативность Фин незав-ть Желение обладать властью Зрелость

Физ навыки

Но все же гл вывод сводится к след-му: инд черты личности рук-ля почти не влияют на успех общего дела, а => не д.стан-ся критериями при отборе рук-ля. Однако очень важно найти оптим сочетание м/у личными хар-ми рук-ля и ос-тями управл-ой им группы. Если такое сочетание найдено, то произ-ть работы такой гр резко возрастет.

2). Теория поведения базируется на изучении жизненного опыта буд рук-ля, на том, насколько успешны или безуспешны его действия в разл сферах. Если стиль поведения претендента отвечает опр требованиям, то он имеет шанчы быть принятым.

Матрица стилей рук-ва Блейка представляет собой сочетание разл комбинаций 2-х подходов к упр-ию, рук-во с заботой о людях и упором на процесс про-ва. Матрица предсталяет собой пересечение 2-х шкал по 9 делений на каждой и образуемую ими сетку. По вертикали – степень заботы о людях, по гориз-ле – о про-ном процессе.

Схема

9.1. Авторитароне рук-во – эф-ть про-ва яв-ся рез-том жесткого упр-ия и ущемления прав рабочих.

1.9. Социальное рук-во – особое внимание к нуждам людей, дружная атмосфера в коллективе, размерный темп работы.

5.5. Произ-но-соц упр-ие успех про-ва обеспеч-ся эф-ым сочетанием заботы о людях и про-ве.

1.1. Примитивное рук-во или «отдых на работе» -минимум усилий прилагается для сглаживания эф-го про-ва и заботы о людях.

9.9. Командное рук-во или рук-во «лицом к лицу» - выполнение работы обеспечивается совместными усилиями всего коллектива, развита сис-ма поощрения, высока произ-ть труда.

В разл специф усл-ях каждый из стилей упр-ия м.оказ-ся весьма эф-ым, но в типичной ситуации развития бизнеса наиболее правильным, успешным б.применение 9.9.

3). Теория случайностей. Поведение рук-лей строится по-разному в каждой конкретной ситуации. Танненбаум и Шмидт пришли к выводу, что мен-ры обычно с трудом решают проблемы в рамках разл стилей упр-ия. Прежде, чем решить какими д.б. действия – демократ или автократ – в той или иной ситуации, необ-мо рассмотреть 3 серии вопросов:

- вопросы личного хар-ра

- вопросы, касающиеся подчин-ых

- вопросы, касающиеся ос-тей конкрет ситуации.

Танненбаум и Шмидт скомбинировали эти 3 серии вопросов и на этой основе создали континуум рук-ва.

Авторитарный режим. Мен-р имеет полную власть, имеет опр набор уник-х знаний, руководит формально, не имеет поддержки. Подчиненные зависимы, не имеют воз-ти высказать свое мнение, не обладают незав-тью. На раб местах: царит дисцип-на, ур-нь прибыли не высок, работа не требует высок квалиф навыков. Послед-ия: рутинная деят-ть, беднеет общение, творч рост исключен.

Демократический режим. Мен-р имеет огран власть, его м.снять с должности, м.применять огранич число санкций. Подчиненные осущ-ют контроль над методами упр-ия, высокая квалиф-ия, любят строгий порядок. На раб местах цели деят-ти понятны всем. Ответ-ть и контроль разделены. Преобраз-ия носят поступ-ый хар-р. Послед-ия: чел-к приспосаб-ся к зав-ти от коллектива, теряет спос-ть самост-но мыслить.

Режим слабого рук-ва. Мен-р не обладает реал властью, не может применять никаких санкций, не обладает знаниями. Подчиненные имеют больше власти чем рук-ль, слабо орг-ны, не принимают порядок. На раб местах: нет четко опред-ых целей деят-ти, нет стр-ры орг-ии. Атмосфера мягкая. Преобраз-ий прак-ки не происходит. Последствия: дробление коллектива, изоляция личности, хаос.

Источники власти:

1). Возм-ть вознагр-ия. Мен-р, умеющий вовремя и по заслугам наградить достойных, обладает особой мотивир-ей властью.

2). Сила наказания – основана на страхе подчиненных перед рук-лем.

3). Инфор-ая власть – знание лидером всех мельчайших аспектов деят-ти орг-ии.

4). Легитимная власть – чем выше позиция, занимаемая рук-лем, тем сильнее влияние легитимной власти на членов оргии, стоящих ниже на служеб лестнице.

5). Эксклюзивные знания и навыки – наличие подобного ур-ня проф знаний дает подопечным осн-ие доверять действиям и поступкам такого рук-ля.

6). Сила взаимодействия с людьми – поддержание взаимовыгод-х отн-ий с членами кол-ва, полезными людьми внутри и за пределами орг-ии.

7). Референтная власть (харизма) базируется на личных магнетич-х кач-вах лидера.

1-4 зависит от должности, 5-7 нет => лидер.

Идеальный рук-ль д.опираться по возм-ти исключ-но на власть, заключенную в его личности, и максимально исключать использование пп 1-4.