Каким образом связана структура и модель организации

Какую модель выберешь, такие задачи, цели, методы и будешь ставить. Т.е. все зависит от целей, методов, структуры.

В зависимости от того, какая будет выбрана структура, определяется модель организации, т.е. они непосредственно взаимосвязаны и напрямую влияют друг на друга.

21. Почему изменения – норма жизнедеятельности организаций?

Потому что организация не статическое образование, а динамическое. Если организация не будет изменяться под влиянием внутренних и внешних факторов, то она не будет расти и совершенствоваться, а также может просто престать существовать.

22. Приведите примеры проактивных и реактивных изменений?

Изменения в организации можно охарактеризовать как целенаправленные воздействия руководства на внутренние переменные в организации, определяющие ее цели, структуру, технологию и человеческие ресурсы. Изменения могут быть проактивными, т.е. предупредительными, и реактивными. Например, изменение, которое предпринимается исправления обнаруженной ошибки, - это типичное реактивное действие, а изменения, осуществляемые для устранения возможной угрозы внешней среды до возникновения фактической проблемы, являются проактивными.

23. В какой из составляющих организации изменения наиболее затруднены? Почему?

24. Приведите примеры повышения потенциала движущих сил изменения?

Движущие силы организационных изменений существуют как внутри, так и вне организации. Внешние силы формируются во всех секторах внешней среды (потребители, конкуренты, технологии, национальная экономика, международная сфера). Внутренние движущие силы перемен возникают из деятельности самой организации и принимаемых в ней управленческих решений (стратегия роста, требования работников, профсоюзов, низкие показатели производительности).
Принимая решения о переориентации внутренней деятельности организации, руководство должно быть проактивным и реактивным, т. е. или само проявлять активность, или реагировать на требования ситуации. Быть проактивным – значит предвидеть события, инициировать перемены, стремиться управлять самой судьбой организации. Поведение реактивного характера – это ответ на происходящие события, адаптация к переменам, смягчение их последствий.
Изменения могут касаться любого аспекта или фактора деятельности компании, к которым относятся:
· основная структура. Меняются характер и уровень деловой активности, правовая структура, собственность, источники финансирования, характер международных операций, происходят слияния, разделения, создаются совместные предприятия или проекты;
· цели и задачи деятельности. Модификация целей необходима даже для самых успешных организаций, хотя бы потому, что текущие цели уже достигнуты;
· применяемая технология. Меняются оборудование, материалы и энергия, технологические и информационные процессы;
· управленческие процессы и структуры. Меняются внутренняя структура организации, содержание трудовых процессов, процессов принятия решения, информационных систем. Структурные изменения – одна из самых распространенных и видимых форм изменений в организации. Это реальная необходимость, когда происходят значительные изменения в целях или стратегии;
· организационная культура. Меняются ценности, традиции, неформальные отношения, мотивы и процессы, стиль руководства. Наиболее распространенный и действенный инструмент изменения культуры организации – обучение;
· человеческий фактор. Меняются руководство и подчиненные, уровень их компетентности, мотивация, поведение и эффективность труда;
· эффективность работы организации. Меняются финансовые, экономические и социальные аспекты ее деятельности, изменяется ее деловой престиж в глазах общественности и деловых кругов.
Движущие силы отрасли оказывают влияние независимо от действий предприятий. Следовательно, все большее значение приобретает фактор опережения, а это означает, что необходимо увеличивать достоверность прогнозов, которые становятся органичным элементом системы управления.

25. Почему организационная культура интерпретируется как ключевая переменная современной организационной системы?

Организационная культура - это сформированная на протяжении всей историипредприятия (учреждения) совокупность приемов и правил адаптации организации ктребованиям внешней среды и формирования внутренних отношений между группамиработающих. Организационная культура концентрирует в себе политику и идеологиюжизнедеятельности предприятия (учреждения), систему ее приоритетов, критериимотивации и распределения власти, характеристику культивируемых социальныхценностей и норм поведения. Организационная культура интерпретируется как ключевая переменная современной организационной системы, потому что элементы организационной культуры являются ориентиромв принятии руководством предприятия или организации управленческих решений, налаживании контроля за поведением и взаимоотношениями сотрудников при оценкепроизводственных, хозяйственных и социальных ситуаций.

26. Как соотносится содержание традиционной и новой концепции организационной культуры?

Административно-командная система, которой ранее соответствовала организационнаякультура отечественных предприятий технократического типа, существовала в нашейстране значительный период времени. Она характеризовалась отношением к работникукак к одному из элементов общей производственно-технологической системы. В основуработы предприятий и построения организационной культуры закладывались следующиепринципы: рациональность организации, функциональное построение организационныхструктур управления с решающим значением контроля над всеми видами деятельности; четкая организация работы исполнителей на основе норм, стандартов и правил; рост иуглубление специализации как основы стратегии предприятия; концепция предприятия какзакрытой системы, все связи которого с внешней средой регулировались органамигосударственного управления. Все попытки повысить роль человека в производственосили формальный, "декоративный" характер.

В настоящее время Россия находится на переходном этапе своего развития. В странеидет формирование рыночно-предпринимательской экономики, происходит сменатехнологического уклада и материально-технической базы производства, ставится задачавоспринять "поведенческое направление" при совершенствовании систем управления, новые ценности, ориентиры и цели общественного развития и т.д.

Переходный период будет достаточно длительным и тяжелым, процесс формированияновой организационной культуры потребует также длительного периода времени инеординарных усилий. Можно представить себе следующие направления этой работы:

- сопоставление теоретической базы западной корпоративной культуры и сложившейсяорганизационной культуры отечественных предприятий;

- анализ и интерпретация западных моделей применительно к условиям экономическогои общественного развития России, выявление возможностей использования этих моделейв нашей стране;

- формирование новых требований к системе критериев и элементов организационнойкультуры;

- приобщение руководителей к знаниям в области организационной культуры путем ихобучения и стажировок на предприятиях с хорошими культурными традициями;

- реализация на предприятиях новых элементов организационной культуры сиспользованием опыта стран Запада и лучших традиций отечественных предприятий.

Динамичные изменения внешней среды вызывают необходимость внесения изменений в содержание основных компонентов организационной культуры. Эти изменения организовываются в следующих основных направлениях:

1) Изучение лучшего отечественного и зарубежного опыта управления развитием организационной культуры.

2) Обогащения и рационализация требований к компонентам концепции орг. культуры

Обязательное обучение руководителей технологиям управления орг. культуры.