Разработка модели компетенций

Использует ли организация эталонную модель компетенций, составленную где-то, или же ту, которая создана и приспособ­лена к обстоятельствам собственной компании - в любом слу­чае решение о введении компетенций принимает сама ком­пания. Использование модели «с полки» избавляет от необходимости включаться в процесс конструирования моде­ли и сводит к минимуму затраты при ее внедрении. Компания, безусловно, может принять компромиссное решение, при­способив модель "с полки" к своим условиям (особенно это ка­сается заявленных компанией ценностей и корпоративной культуры). Идеальный вариант: стандарты поведения в моде­ли компетенций подтверждают поведение, которое персона­лом считается достойным. Однако, как уже не раз упомина­лось, цели и способ использования модели компетенций следует скоординировать со множеством разных обстоятельств (наличие ресурсов, размеры бюджета, имеющееся в распоря­жении время и т.д.). Если же организации конструируют соб­ственные модели компетенций, то эти модели следует: стро­ить строго в соответствии с разработанной структурой, на основе совершенной методики и под руководством специалис­тов, обладающих необходимыми навыками. В главе 2 мы уста­новили три ключевых принципа, обеспечивающих высокое качество модели. Эти принципы:

1 Включение в работу людей, деятельность и поведение ко­торых будет сравниваться с моделью.

2 Информирование участников о том, что и почему происходит.

3 Стандарты поведения, описанные в компетенциях, долж­ны быть актуальными для всех, к кому они относятся, а также учитывать интересы организации и условия примене­ния на практике.

Мы перечислили и те шаги, которые необходимо осуществить при создании модели компетенций. Чтобы создать плодотвор­ную модель, подход к ее созданию должен быть точным и струк­турированным; при этом нужно принять во внимание ряд уточ­няющих установок:

- что создается - общая модель компетенций или целый па­кет специальных моделей для использования в разных под­разделениях организации

- предусматриваются ли разные уровни внутри каждой ком­петенции, чтобы стандарты поведения можно было свести в типовые группы

- будут ли все установленные уровни возрастающими (т.е. такими, в которых стандарты поведения «низких» уровней обязательно входят в стандарты «более высоких» уровней).

Важный момент при рассмотрении вопросов, связанных с раз­работкой и введением моделей компетенций, - где будет исполь­зоваться конкретная модель компетенций и как она вольется в политику и процесс деятельности организации. В этой книге мы рассмотрели четыре ключевых случая применения модели компетенций в управлении персоналом:

- отбор

- оценка исполнения работы

- обучение (тренинг) и развитие

- оплата и грейдинг (аттестация).

Использование компетенций в практике

Отбор

В главе 3 мы обсуждали, как организации могут использовать компетенции для установления соответствия между людьми и требованиями работы до назначения конкретных людей на конкретные рабочие места.

Наилучший вариант гармонии: претенденты на определен­ную работу показывают, что они способны, во-первых, получить результаты, ожидаемые от конкретной работы; во-вторых, ре­зультаты могут получить так, как необходимо организации. Компетенции помогают осуществлять процесс отбора: опреде­лять модель, по которой можно оценить именно эту часть требо­ваний, - выявить, как достигаются результаты. Но использова­ние при отборе только компетенций не гарантирует принятия безупречных решений, потому что кроме поведения в процессе деятельности проявляются и другие факторы, которые следует принимать во внимание.