Психологічні основи професійного відбору, підбору, розміщення і атестація кадрів

Підбір персоналу - це система заходів, що передбачаються організацією для залучення працівників, що володіють необхідними професійними навичками та моральними якостями і здатних виконувати на виробництві всі посадові обов'язки. З точки зору організації на підбір працівників впливають три основні фактори: рівень висунутих вимог до персоналу, загальна кадрова політика, сформований імідж організації, включаючи оплату праці.
Первинний відбі р починається з аналізу списків кандидатів з точки зору їх відповідності вимогам організації до майбутнього співробітника. Основна мета первинного відбору складається в відсівання кандидатів, що не володіють мінімальним набором характеристик, необхідних для заняття вакантної посади.. При прийомі на роботу можуть бути використані три типи тестів: - На професійні знання та навички; - На рівень розвитку інтелекту та інших здібностей; - На наявність і ступінь прояву певних особистісних якостей. Кваліфікаційні тести для оцінки рівня професійних знань і навичок покликані визначити рівень професійної майстерності або знань кандидата в конкретних сферах трудового процесу, крім того, вони дозволяють провести відсів і початкове ранжування претендентів на посаду. Тести на загальний рівень інтелекту містять набори завдань, які включають математичні, логічні, лінгвістичні та інші подібні завдання, на вирішення яких відводиться обмежений час (як правило, від 30 хвилин до півтори години). Психологічні портрети мають допоміжний характер при виборі кандидата, але деякі посади завідомо вимагають певних рис характеру. Наприклад, той, хто працює безпосередньо з клієнтами організації, повинен бути життєрадісним, мати живий характер і дружелюбність. Велике значення має психологічна сумісність в колективі, особливо коли люди повинні працювати в тісному контакті або перебувати тривалий час разом (відрядження). Визначити особистісні характеристики найманого працівника покликані тести на наявність і ступінь прояву певних особистісних якостей. Ці тести найчастіше представлені у вигляді опитувальників. З їх допомогою оцінюють властивості особистості або інтереси. Стадія первинного відбору незалежно від застосовуваних методів завершується створенням обмеженого списку кандидатів, найбільш відповідних вимогам організації. Іншим кандидатам повідомляється про рішення припинити розгляд їх кандидатур на дану посаду.
Стадія первинного відбору незалежно від застосовуваних методів завершується створенням обмеженого списку кандидатів, найбільш відповідних вимогам організації. Іншим кандидатам повідомляється про рішення припинити розгляд їх кандидатур на дану посаду.
Співбесіда зі співробітниками кадрової служби. На даному етапі фахівець з підбору персоналу проводить індивідуальні співбесіди - інтерв'ю з відібраними кандидатами.

Розміщення персоналу - це раціональний розподіл складу кадрів у структурних підрозділах, що проводиться з врахуванням специфіки виробництва, відповідності психологічних якостей людини змісту виконуваної роботи. При цьому вирішується два завдання: формування активно діючих трудових колективів в межах структурних підрозділів; перспективність розміщення кадрів, що сприятиме їх росту.
При розміщені персоналу потрібно дотримуватись таких принципів:
відповідності;
перспективності;
змінності.

Атестація — процедура визначення рівня, кваліфікації знань, практичних навиків, ділових якостей працівників і встановлення їх відповідності (не відповідності) робочим місцям, посадам, які вони займають, виявлення їх потенціальних можливостей. Мета атестації — раціональне розміщення працівників, ефективне використання їх знань, навичок, умінь. За результатами атестації керівник організації має право приймати рішення щодо: підвищення (пониження) працівника в кваліфікаційній категорії; підвищення (пониження) посадового окладу; визначення винагород; вирішення підвищення кваліфікації, набуття нової спеціальності. Основне завдання атестації — не контроль виконання, а виявлення резервів підвищення рівня віддачі працівників.

9. Здібності і професійна придатність і успішність.

В.Бодров вважає, що професійна придатність людини визначається “співвідношенням вимог професії до індивідуальних можливостей людини; має конкретний об’єкт реалізації — систему “людина-професія”, тобто певну категорію людей, вид діяльності, етап професіоналізації; відображає стан, ступінь розвитку сукупності індивідуальних якостей людини (рис особистості, здібностей, мотивації, фізичного стану, професійної підготовленості і т.ін.); є динамічною властивістю системи “людина-професія”. Автор відзначає, що “професійна придатність визначається сукупністю індивідуальних властивостей людини, що впливають на успішність засвоєння будь-якої трудової діяльності й ефективність її виконання”.

Сутність категорії професійної придатності полягає в тому, що вона відображає:

1) вибір роду діяльності (професії), що якомога повніше відповідає прихильностям і здібностям конкретної людини;

2) задоволення інтересу до обраної професії й задоволеність процесом і результатом конкретної діяльності;

3) міру оцінки здатності й готовності до діяльності, ефективності, надійності, безпеки виконання професійних функцій, індивідуальну міру результативності діяльності;

4) прояв соціального (професійного) самовизначення особистості, її самоствердження, самовдосконалення в процесі діяльності;

5) розвиток “Я-концепції”, становлення образу “Я-професіонал” й намагання досягти еталонної моделі професіонала.

Отже, професійна придатність являє собою сукупність якостей людини, необхідних для виконання певного виду професійної діяльності. З боку формування таких якостей всі професії розподіляють на два типи. До професій першого типу відносять ті, для яких професійні якості може здобути людина з особливими індивідуальними рисами, а до професій другого типу, — ті, для яких з професійними вимогами може впоратися будь-яка людина.

Психологічною основою професійної придатності є проблема оцінки та розвитку здібностей людини та інших індивідуальних якостей, необхідних для трудової діяльності. Науково-практичні напрямки роботи щодо формування професійної придатності включай робітку та реалізацію системи психологічного забезпечить професійної орієнтації, відбору, підготовки і адаптації людини до трудової діяльності.

Термін «здібності» має багато тлумачень і до теперішнього часу немає його однозначного визначення. В англомовній літературі з психології широко використовується термін саразку, позначають граничні можливості, які визначаються і обмежуються конституцією чоло»його потенційні можливості, які можуть бути реалізовані при сприятливих обставинах. Те, як діє людина в даний момент, залежить від його з власності, вміння, можливості для реальної активності.

Поняття «професійні здібності» характеризує індивідуально-психологічні можливості суб'єкта праці успішно освоювати і виконувати трудову діяльність на всьому протязі професійного шляху з урахуванням розвитку особистості і зміни вимог діяльності. Професійні здібності - це сукупність загальних і спеціальних властивостей окремих психічних функцій та їх системних відносин, які мають індивідуальне своєрідність (міру вираженості) у забезпеченні успішного освоєння і реалізації діяльності.

Успішність освоєння і реалізації трудової діяльності визначається не тільки особливостями пізнавальних та психомоторних процесів, що характеризують здібності, але й такими психологічними характеристиками суб'єкта праці, як особливості мотивації, риси характеру, емоційно-вольові якості і особливості темпераменту. Вся сукупність психологічних якостей особистості, а також цілий ряд фізичних, антропометричних, фізіологічних характеристик людини, які впливають на успішність освоєння й виконання конкретної діяльності (або сукупності діяльностей) отримала назву «професійно-важливі якості суб'єкта праці». Конкретний перелік цих якостей для кожної діяльності специфічний і визначається за результатами психологічного аналізу діяльності та складання її професіограми і психограми.