Облік людського капіталу: вітчизняний та зарубіжний досвід

Вітчизняними вченими на теоретичному рівні практично не приділено належної уваги дослідженню поняття системи бухгалтерського обліку людських ресурсів. Проте, досвід зарубіжних компаній показує зворотне. У цих компаніях відбувається поступове впровадження різних типів систем обліку людського капіталу.

Проведене дослідження досвіду зарубіжних компаній, які впровадили в свою діяльність систему бухгалтерського обліку людських ресурсів (HRA) дає підстави зробити ряд важливих висновків, які можуть бути використані для українських підприємств.

Впровадження систем HRA на підприємстві забезпечує:

• складання внутрішньої звітності, яка відображає стан обліку людського капіталу та його вплив на традиційні показники, що призводить до зростання прибутку підприємства;

• ефективний розподіл людських ресурсів при наявності різних конкуруючих альтернатив;

• можливість розрахунку впливу плинності працівників на витрати підприємства;

• можливість підрахунку необхідних інвестиційних вкладень в розвиток підприємства, які забезпечать приплив людей (відповідно людського капіталу), які готові прийняти на себе нову відповідальність чи освоїти нову технологію.

В цілому вищезазначені підходи до відображення в обліку людського капіталу характерні для закордонних підприємств. На жаль, характерним для діяльності вітчизняних підприємств залишається застосування традиційної системи бухгалтерського обліку, що передбачає відображення нарахованої заробітної плати у вигляді затрат і не охоплює сформованого на підприємстві людського капіталу працівників.

До людського капіталу відносяться: освіта, спеціальна кваліфікація, пов’язані з роботою знання, навички, підприємницькі здібності, кваліфікована робоча сила, грамотний менеджмент, ноу-хау працівників, контракти з видатними фахівцями у сфері діяльності підприємства.

Специфічні особливості праці в авіаремонтної галузі обумовили й особливу організацію його оплати. Облік безпосереднього внеску ко­жного працівника у розв'язання конкретної науково-технічної проб­леми має покладатися в основу вдосконалення системи оплати праці вчених, розробників, техніків. Від рішення цього питання залежить підвищення ефективності наукових досліджень і розроблень, творча активність працівників сфери науки і техніки. Матеріальне стимулювання дослідників і науковців припускає використання системи посадових окладів та спеціального преміювання.

Система посадових окладів покликана здійснювати диференціацію заробітної плати відповідно до якості праці. Заслуговує на ува­гу система, що охоплює: багатоступінчасту структуру посадових окладів; систему оцінки роботи науковців за встановленими для кожної посади критеріям; диференціацію посадового окладу залежно від загальної суми балів, отриманих у результаті атестації працівників. При цьому система має враховувати й рангові оцінки.

Освіта та науковий ступінь є визначальним чинником, що надає працівникові можливість претендувати на посаду провідного чи головного спеціаліста. Підсилити зв'язок оплати праці з його результативністю має система надбавок, що містить надбавку три­валої дії і тимчасові надбавки, премії, розмір яких залежить від ефективності результатів роботи. Особливість короткотривалої над­бавки полягає в тому, що її призначають на заздалегідь оголоше­ний термін, проте і упродовж цього терміну керівництво може її підвисити. Преміювання окремого працівника здійснюють, виходячи з оцінки показників його результативності та продуктивності.

УДК 657

Роговський Р.В., ст. гр. УІДм-61

Науковий керівник: Василик Н.М., к.е.н., в.о. доц. кафедри

Луцький національний технічний університет