Методи складання програми. 2 страница

Визначення ступеня відповідності виробничих потужностей цехів та виявлення «вузьких місць» здійснюється за допомогою коефіцієнту сполученості:

Кс = ВП 1: Вп2, (1.8)

Де ВП1 ВП2 – виробнича потужність цехів, для яких визначається коефіцієнт.

 

2.Аналіз ефективності використання потужностей підприємства. Визначення планового коефіцієнту використання потужностей.

Для аналізу ефективності використання виробничої потужності розраховується:

- коефіцієнт використання виробничої потужності – відношення обсягу виробленої продукції до планової або фактичної виробничої потужності. Низьке значення цього коефіцієнту (менше 70 %) свідчить про наявність резервів збільшення обсягу випуску продукції в плановому періоді. Даний показник об’єктивно відображує напруженість виробничої програми підприємства.

- Коефіцієнт екстенсивного використання обладнання – відношення фактичного часу роботи обладнання до нормативного (планового) з урахуванням режиму роботи підприємства та часу для проведення регламентованого ремонту. Даний показник характеризує ступінь використання часу роботи обладнання.

- Коефіцієнт інтенсивного використання обладнання - відношення фактичного обсягу виробництва продукції на конкретному обладнанні за одиницю часу до нормативної продуктивності цього обладнання. Даний коефіцієнт свідчить про ступінь використання потужності обладнання.

- Коефіцієнт інтегрованого використання обладнання – є добутком інтенсивного та екстенсивного коефіцієнтів, характеризує рівень використання обладнання в часі та за потужністю.

- Коефіцієнт змінності роботи обладнання:

 

3. Прийняття проекту виробничої програми.

Виробничу потужність варто розраховувати для всіх видів продукції у натуральних і вартісних показниках. На початковому етапі планування виробничих потужностей (для виконання виробничої програми) їх величина розраховується як добуток потужностей звітного періоду та планового коефіцієнту ефективності використання виробничих потужностей.

Отримана величина є проектом виробничої програми підприємства, що сформований на основі його потужностей (можливостей).

Проект виробничої програми підприємства, що сформований на основі портфелю замовлень (плану обсягу продажу) порівнюється з отриманою плановою величиною виробничої потужності та з’ясовується, і досить наявних потужностей для виконання виробничої програми на плановий рік по кожному виробу – представнику.

За умови, коли виробнича потужність підприємства перевищує перевищує показники даного проекти, то має місце недовантаження потужностей, що сприяє зростанню витрат на виробництво продукції. В цьому випадку необхідно шукати додаткові можливості збільшення обсягу продажу та їх довантаження.

Якщо даний проект виробничої програми перевищує виробничу потужність (при розширенні асортименту продукції, через наявність застарілого обладнання), то реалізація його стає неможливою за існуючих умов. З метою збереження покупців необхідно провести комплекс заходів щодо ліквідації «вузьких місць» та збільшення виробничих потужностей або відмовитися від можливості підвищення обсягів випуску та реалізації (можливостей підприємства на ринку).

Таким чином, виробнича програма є інструментом узгодження можливого обсягу продажу (можливостей підприємства на ринку) з виробничою потужністю підприємства в плановому періоді.

Для такого узгодження розробляється плановий баланс виробничих потужностей щодо кожного виду продукції та підприємства в цілому.

У ньому відображаються наступні показники:

- Виробничі потужності на початок планового періоду (вхідна);

- Величина введених потужностей протягом планового періоду;

- Величина виведених потужностей за плановий період;

- Виробничі потужності на кінець планового періоду

- (вихідна);

- Середньорічна потужність у плановому періоді.

Баланс складається з 4 розділів:

1 – й розділ. Потужність на початок планового періоду. В ньому вказуються основні дані щодо наявних потужностей на початок планового року (назва обладнання, дата введення в експлуатацію, потужність та ін.)

2 – й розділ. Збільшення потужності в плановому році. В даному розділі міститься інформація про запровадження в дію нових і розширення діючих потужностей (їх величина). Планується збільшення потужностей за рахунок реконструкції, переозброєння, організаційно – технічних заходів.

3 – й розділ. Зменшення виробничої потужності в плановому році. В ньому надається інформація про вибуття як загалом по підприємству, так і в розрізі окремих причин: зміна номенклатури продукції або збільшення трудомісткості, зміна режиму роботи, зменшення змінності, вибуття внаслідок старіння.

4-й розділ. Потужність на кінець планового періоду. Крім даних про виробничу потужність на кінець року, в цьому розділі вказується величина середньорічної потужності та коефіцієнт використання середньорічної потужності в плановому році.

На основі планового балансу виробничих потужностей і в ході його розробки здійснюється:

- уточнення можливостей для виконання виробничої програми;

- визначення коефіцієнта використання виробничих потужностей;

- визначення необхідності в інвестиціях для збільшення потужностей і ліквідації «вузьких місць».

 

 

Питання для самоконтролю

 

1. Назвіть методи розрахунку виробничої потужності підприємства.
2. Як планується збільшення коефіцієнта використання виробничої потужності?
3. Як визначається можливий випуск продукції на основі діючих потужностей?
4. Що таке баланс виробничих потужностей та його при­значення?
5. Що називається виробничою потужністю підприємства, цеху, дільниці?
6. Які фактори впливають на формування та використання виробничої потужності підприємства?
7. Як обчислюється виробнича потужність в од номенклатурному, масовому та серійному виробництві?
8. Що таке провідна ланка виробництва, «вузькі місця» та резерви потужності?
9. Яка послідовність розрахунку виробничої потужності підприємства?
10. Що таке «баланс виробничих потужностей» і як розраховується його основні показники?
11. Назвати основні показники використання виробничої потужності.

 

Тема 7. Планування персоналу і оплати праці

Лекція 8

План

1. Планування трудових ресурсів. Соціальна функція виробництва. Методи визначення кількісного і якісного складу працівників.

2. Зміст, розподіли і показники плану по праці і кадрах. Аналіз використання кадрів. Оцінка балансу робочого часу.

3. Планування продуктивності праці. Сутність продуктивності праці. Сучасні системи підвищення продуктивності праці.

 

Ключові терміни

Персонал підприємства Трудомісткість

Ефективний фонд Фонд оплати праці

робочого часу Заробітна плата

Продуктивність праці Система мотивації

1. Планування трудових ресурсів.

Важливим елементом потенціалу підприємства є його персо­нал. Використання персоналу значною мірою визначає ефектив­ність виробництва.

Персонал підприємства — це сукупність постійних працівни­ків, які мають професійну підготовку та практичний досвід і на­вички роботи. В залежності від місця персоналу у виробничому процесі він розподіляється на персонал основної діяльності та персонал неосновної діяльності. У промисловості основний пер­сонал (промислово-виробничий) залежно від виконуваних функ­цій поділяють на категорії: робітники, службовці, спеціалісти, керівники. Непромисловий персонал охоплює працівників жит­лово-комунального господарства, культурно – побутових та медич­них установ.

Персонал підприємства формується під впливом як зовнішніх факторів (ринкова кон'юнктура, державні контракти та замов­лення, зміни законів, які регулюють трудові відносини), так і внутрішніх факторів (характер продукції, технологія й організа­ція виробництва). При розширенні випуску продукції він збіль­шується; при зменшенні обсягу випуску — зменшується: при зміні профілю продукції — змінюється структура персоналу. На­мічаючи напрямки розвитку підприємства, треба визначити міні­мальну як загальну чисельність персоналу для виконання вироб­ничої програми, так і його чисельність за окремими категоріями.

Вихідними даними для розробки плану по персоналу є вироб­нича програма, норми затрат праці, баланс робочого часу. На дію­чому підприємстві попередньо треба зробити аналіз виконання плану по персоналу за базовий період: порівняти наявні ресурси з потрібними для виробництва продукції, розглянути відхилення за окремими категоріями як абсолютне, так і відносне (враховуючи виконання обсягу виробництва). Важливо звернути увагу на втрати робочого часу: наявність внутрізмінних і цілодобових простоїв, прогулів тощо. Порівняння розрядів робіт з фактичними розрядами робітників за професіями покаже відповідність кваліфікаційного рівня робітників складності робіт.

Дані аналізу дозволяють виявити резерви повного викорис­тання персоналу у плановому періоді. Для цього треба розробити організаційно-технічні заходи з реалізації цих резервів.

Після знайомства з вихідними даними для розробки плану можна переходити безпосередньо до методики розрахунків пла­нової чисельності працюючих.

Слід звернути увагу на те, що при плануванні обліку чисельності персоналу визначають обліковий склад. Це всі постійні, тимчасові та сезонні працівники, включаючи тих, хто знаходиться у відпуст­ці, не з'являється через хворобу та інші причини. Протягом плано­вого періоду обліковий склад замінюється (прийом, звільнення), тому показник чисельності визначається як середньо облікова чи­сельність, яка визначається підсумовуванням облікового складу за кожний календарний день періоду (включаючи святкові та вихідні дні) і діленням цієї суми на кількість календарних днів у періоді. Для робітників визначають ще і явочний склад. Це чисельність ро­бітників, які повинні кожен день бути на робочих місцях для за­безпечення нормального руху виробництва.

Окремі роботи невеликого обсягу й непостійного характеру можуть доручатися позаштатним працівникам, які не передбача­ються у обліковому складі й утворюють необліковий склад.

На техніку розрахунків планової чисельності окремих катего­рій працівників впливають чинники: галузь виробництва, розмір підприємства, тип виробництва, форма оплати праці тощо. Роз­глянемо їх на прикладі промислового підприємства як найбільш складного за структурою персоналу. Для різних цілей використо­вують різні методи: укрупнений і деталізований.

На чисельність персоналу суттєво впливає використання ро­бочого часу. Тому слід опанувати методику визначення планово­го фонду робочого часу. Плановий баланс (бюджет) робо­чого часу одного робітника розраховуючи, таким чином: скла­дають звітний баланс, проводять його аналіз, розробляють заходи зі скорочення втрат робочого часу та визначають плановий ба­ланс робочого часу. Баланс складається по підприємству, підроз­ділу, дільниці, іноді по групах робітників, які мають однаковий графік роботи і одну й ту саму тривалість чергової відпустки. Ба­ланс розраховується у три етапи:

1) розрахунок середнього числа робочих днів;

2) розрахунок середньої тривалості робочого дня;

3) розрахунок корисного (ефективного) фонду робочого часу в годинах.

Ефективний фонд робочого часу середньооблікового робітни­ка визначається як добуток кількості робочих днів на середню тривалість робочого дня.

Загальну планову чисельність промислово-виробничого пер­соналу можна визначити деталізованими розрахунками по кож­ній категорії персоналу та підсумуванням отриманих результатів. Так, чисельність основних (виробничих) робітників, які безпосе­редньо беруть участь у здійсненні технологічних процесів із ви­готовлення продукції, визначається на підставі трудомісткості та балансу робочого часу одного робітника. При цьому слід зверну­ти увагу на те, що загальна трудомісткість складається з трудомі­сткості виробничої програми та трудомісткості зміни незавершеного виробництва та спецоснастки.

Слід мати на увазі, що різні умови організації праці та техно­логічних процесів вимагають робити розрахунки середньооблі­кового складу робітників деяких професій за нормами виробітку та робочими місцями.

Чисельність деяких категорій спеціалістів (конструктори, тех­нологи) розраховують на підставі трудомісткості їхніх робіт. При відсутності даних по трудомісткості робіт використовують нор­мативи чисельності цих категорій, встановлені методами матема­тичної статистики залежно від певних факторів. Чисельність непромислового персоналу визначають аналогічно розрахунку ос­новних і допоміжних робітників. Після визначення планової чисельності та структури персоналу треба скласти баланс робочої сили і визначити додаткову по­требу по кожній категорії персоналу.

Розрахунок чисельності робітників:

· Чисельність робітників на нормованих роботах:

Чор = ТВП/Бр.ч.₁р. * Квн, (1.1)

ТВП – трудомісткість виробничої програми, н-год.;

Бр.ч.1р. – баланс робочого часу одного робітника;

Квн – коефіцієнт виконання норм.

· Планови й баланс робочого часу одного робітника в годинах:

Бр.ч.1 р. = (Тк-В-С-Н)*tзм, (1.2)

Тн – час роботи;

Tзм – тривалість зміни.

· Чисельність основних робітників на ненормованих роботах:

Чр = N*З*Ксс*Ноб або Чр = (N*З*Ксс) / Ноб, (1.3)

N – кількість одиниць обладнання;

З – змінність роботи обладнання;

Ксс – коефіцієнт проведення явочної чисельності до спискового складу робітників.

· По нормах виробітку чисельність основних робітників визначається:

Чор = Q / Фд*Квн*Нв, (1.4)

Q – річний плановий обсяг випуску продукції в натуральних одиницях;

Фд – річний дійсний фонд часу в годинах;

Нв – годинна норма виробітку одного робітника в натуральних одиницях виміру.

· Планова чисельність допоміжних робітників (Чдр) визначається:

Чдр = Зм*Ксс*На*nд, (1.5)

nд – кількість робочих місць допоміжних робітників.

На основі планової чисельності персоналу визначається частка приросту обсягу виробництва за рахунок підвищення продуктивності праці за формулою:

Qпп = (1 - ∆Чпвп / ∆Q), (1.6)

Qпп – частка приросту обсягу продукції за рахунок підвищення продуктивності праці, %;

∆Q – плановий приріст обсягу продукції, %;

∆Чпвп – плановий приріст чисельності промислово-виробничого персоналу, %.

Додаткова потреба в кадрах визначається:

Чд = Чп – Чф +Чв, (1.7)

Чд - додаткова потреба в кадрах;

Чп – чисельність працівників в плановому році;

Чф – фактично очікувана чисельність на кінець базового року;

Чв – чисельність працівників, що вибувають у плановому році.

3. Планування продуктивності праці.

Продуктивність праці як економічна категорія характеризує ефективність трудових витрат і показує здатність праці створювати за одиницю часу певну кількість матеріальних благ.

Рівень продуктивності праці визначається кількістю продукції (обсягом робіт чи послуг), що виробляється одним працівником за одиницю робочого часу (годину, зміну, добу, місяць) або кількістю робочого часу, що витрачається на виробництво одиниці продукції.

Продуктивність праці розраховується прямим або оберненим методами, залежно від чого маємо два показники: виробіток і трудомісткість.

Виробіток – це кількість виробленої продукції (обсягу робіт чи послуг), що припадає на одного середньооблікового працівника за певний період. Він визначається методом прямого розрахунку:

Методи вимірювання продуктивності праці залежать від специфіки виробництва та способу визначення обсягів виробничої продукції. Розрізняють натуральний, трудовий і вартісний (грошовий) методи.

Сутність натурального методу полягає в тому, що обсяг виробленої продукції і продуктивність праці розраховуються в натуральних одиницях (штуках, тоннах, мет­рах тощо).

Трудовий метод найчастіше використовується на робочих місцях, у бригадах, ні виробничих дільницях і в цехах, де обсяг виробленої продукції або виконаних робіт визначається в нормо-годинах.

Найпоширенішим методом вимірювання продуктивності праці є вартісний (гро­шовий), який ґрунтується на використанні вартісних показників обсягу продукції (ва­лова, товарна, реалізована та чиста продукція).

В залежності від складу затрат праці, які формують трудомісткість продукції розрізняють такі її види:

1. Технологічна трудомісткість (ТТ), яка включає всі затрати праці основних робітників - як відрядників, так і почасовиків;

2. Трудомісткість обслуговування виробництва (ТОв) включають всі затрати праці допоміжних робітників;

3. Виробнича трудомісткість(ТВпр) - це всі затрати праці основних та допоміжних робітників;

4. Трудомісткість управління виробництвом (ТУ) включає затрати праці керівників, службовців, спеціалістів.

5. Повна трудомісткість (Т) - це трудові затрати всіх категорій промислово-виробничого персоналу:

За характером і призначенням розрізняють нормативну, фактичну й планову трудомісткість

Нормативна трудомісткість визначає затрати праці на виготовлення одиниці продукції або виконання певного обсягу робіт, розраховані згідно з діючими нормами.

Фактична трудомісткість визначає фактичні затрати праці на виготовлення одиниці продукції або виконання певного обсягу робіт.

Планова трудомісткість характеризує затрати праці на виготовлення одиниці продукції або виконання певної роботи з урахуванням можливої зміни нормативної трудомісткості шляхом здійснення заходів, передбачених комплексним планом підвищен­ня ефективності виробництва.

В залежності від можливості впливу на діяльність суб'єктів господарювання усі продуктивності праці поділяють на дві узагальнюючі групи – зовнішні та внутрішні.

До групи зовнішніх факторів належать ті, що об'єктивно знаходяться поза контролем окремого підприємства, а до внутрішніх - ті, на які підприємство може безпосередньо впливати (характер продукції, технологія та обладнання, матеріали та енергія, персонал, організація виробництва і праці, система мотивації тощо)

Усі фактори зростання продуктивності праці на підприємствах можна об'єднати у такі групи:

1. матеріально-технічні (вдосконалення техніки та технології, застосування нових: матеріалів та ін.);

2. організаційні (поглиблення спеціалізації, комбінування, вдосконалення системи управління, організації праці та ін.);

3. економічні (вдосконалення методів планування, систем оплати праці, участі працівників у прибутках та ін.);

4. соціальні (створення відповідного морально-психологічного клімату, нематеріальне заохочення, поліпшення системи підготовки та перепідготовки персоналу та ін).

5. природні умови та географічне розміщення підприємств (ця група факторів виділяється та аналізується на підприємствах добувних та деяких переробних галузей промисловості).

Процент зниження трудомісткості за рахунок проценту росту виробітки, можна виразити за такою формулою:

% зниження трудомісткості=(% росту виробітку*100) / (100+% росту виробітку)

Процент росту виробітку за рахунок проценту зниження трудомісткості можна визначити за такою формулою:

% росту виробітку = (% зниження трудомісткості*100) / (100-% зниження трудомісткості)

Метод прямого розрахунку можна визначити за такими формулами:

Пн = Qпл / Чпвп або Пн = Nпл / Чпвп, (3.1)

де, Qпл – плановий обсяг випуску продукції у вартісних одиницях виміру;

Nпл – плановий обсяг випуску продукції в натуральних одиницях;

Чпвп – планова чисельність ПВП.

Факторний метод розраховується: вихідна чисельність (ВЧ) робітників діленням планового випуску продукції (Qп) на базовий виробіток (Вб), тобто:

ВЧ = Qп / Вб (3.2)

Зменшення або збільшення чисельності працівників за рахунок структурних зрушень у виробничій програмі визначається за формулою:

Ечс = (t₁/ t₀ - 1) * Н₁, (3.3)

де,t₁, t₀ – планова і базова трудомісткість товарної продукції, нормо-год.

Економія чисельності працівників в результаті зміни питомої ваги кооперативних поставок розраховується таким чином:

Ечк = (100-Пк₁ / 100-Пк₀ – 1) * Ч₁, (3.4)

де, Пк₁, Пк₀ – відповідно питома вага кооперативних поставок у плановому і базовому році, %;

Ч₁ – чисельність працівників в базовому періоді.

 

 

Тема 7. Планування персоналу і оплати праці.

Лекція 9

3. Планування фонду оплати праці. Доходи персоналу як засіб мотивації і стимулювання трудової діяльності. Заробітна плата і форми виплат. Форми і системи оплати праці.

4. Використання фондів економічного стимулювання для підвищення продуктивності праці.

3. Планування фонду оплати праці.

Витрати на оплату праці складаються з:

1. Фонду основної заробітної плати.

2. Фонду додаткової заробітної плати.

3. Інших заохочувальних та компенсаційних виплат.

Основна заробітна плата - це винагорода за виконану роботу відповідно до вста­новлених норм праці (норми часу, виробітку, обслуговування, посадових обов'язків). Вона встановлюється у вигляді тарифних ставок (окладів) і відрядних розцінок для робітників та посадових окладів для керівників, спеціалістів та службовців.

Додаткова заробітна плата - це винагорода за працю понад установлені норми, за трудові успіхи та винахідливість і за особливі умови праці. Вона включає доплати, надбавки, гарантійні і компенсаційні виплати, передбачені чинним законодавством: премії, пов'язані з виконанням виробничих завдань і функцій.

До інших заохочувальних та компенсаційних виплат належать виплати у формі винагород за підсумками роботи за рік, премії за спеціальними системами і положення­ми, компенсаційні та інші грошові і матеріальні виплати, які не передбачені актами чин­ного законодавства або які провадять понад встановлені зазначеними актами норми.

Підприємства застосовують дві основні форми заробітної плати - відрядну й по­годинну. Кожна з них відповідає певній мірі кількості праці: перша - кількості виробле­ної продукції, друга - кількості відпрацьованого часу.

Розрізняють два види заробітної плати: номінальну і реальну.

Номінальна заробітна плата — це грошовий вираз тієї заробітної плати, яку пра­цівник одержує за свою працю відповідно до її кількості і якості. У ринкових умовах у будь-які періоди і в різних країнах ціни на товари різні, тому на однакову заробітну плату можна придба­ти різну кількість товарів. Найбільш точнішою характеристикою доходів працівників є реальна заробітна плата.

Реальна заробітна плата - це сукупність матеріальних і культурних благ, а та­кож послуг, які може придбати працівник за номінальну заробітну плату. Розмір реаль­ної заробітної плати залежить від величини номінальної заробітної плати і рівня цін на предмети споживання і послуги.

Годинний фонд охоплює всі види оплат за фактично відпрацьований час і скла­дається із заробітної плати за відрядними розцінками, тарифними ставками, з премій відрядникам і почасовикам, доплат за умови та інтенсивність праці, за роботу в нічний час, незвільненим від основної роботи бригадирам за керівництво бригадою, за на­вчання учнів і надбавки за професійну майстерність.

У денний фонд, окрім годинного фонду заробітної плати, входить доплата підліткам за скорочений робочий день і оплата перерв для годування немовлят.

Місячний (квартальний, річний) складається з денного фонду заробітної плати, оплати чергових і додаткових відпусток, оплати за час виконання державних і гро­мадських обов'язків, доплати за вислугу років і вихідної допомоги, заробітної плати працівників, відряджених на інші підприємства або на навчання.

Розрахунок оплати праці:

Метод прямого розрахунку розраховується за формулою:

, (4.1)

і=1,2, …п – категорії персоналу;

ЧРі – планова чисельність і-тої категорії персоналу, грн.;

Зс_і – середньорічна заробітна плата одного працівника і-тої категорії в плановому році, грн..

Укрупнений метод обчислюється за формулою:

ФЗПп = ФЗПб *Кр±ЗПп.тех., (4.2)

, (4.3)

Еч – зміна чисельності в зв’язку із впливом техніко-економічних факторів в плановому році;

Зс/р – середньорічна заробітна плата одного працівника в базовому році.

Поелементний метод:

Фт.пог = ∑Чі * Фді * С1і * Ксер і, грн. (4.4)

Чі – чисельність погодинників, що працюють в і-их умовах праці;

Фді – дійсний фонд часу роботи одноо погодинника при і-тих умовах;

С1і – годинна тарифна ставка погодинника першого розряду;

Ксер і. – середній тарифний коефіцієнт погодинників, який визначається за формулою:

, (4.5)

Чj – чисельність погодинників j-го розряду;

Кj – тарифний коефіцієнт j-го розряду.

Фонд тарифної зарплати відрядників визначається на основі трудомісткості за планованої до випуску продукції і середнього динної тарифної ставки:

, грн. (4.6)

Ті – сумарна трудомісткість робіт при і-тих умовах праці, н-год.;

ТСі – годинна тарифна ставка відрядника першого розряду при і-тих.

Метод планування по відрядних розцінках:

, (4.7)

Nі – запланована кількість і-тих видів продукції в натуральних одиницях виміру;

і=1,2,..п – назва виробів;

Рі – розцінка за одиницю і-того виду продукції.

5. Використання фондів економічного стимулювання для підвищення продуктивності праці.

Система мотивації характеризує сукупність взаємозв'язаних заходів, які стимулюють окремого працівника або трудовий колек­тив у цілому щодо досягнення індивідуальних і спільних цілей діяльності підприємства (організації). Для формування належного ставлення до праці необхідно ство­рювати такі умови, щоб персонал сприймав свою працю як свідо­му діяльність, що є джерелом самовдосконалення, основою про­фесійного та службового зростання. Система мотивації повинна розвивати почуття належності до конкретної організації. Відповід­не ставлення до праці та свідома поведінка визначаються систе­мою цінностей працівника, умовами праці й застосовуваними сти­мулами.

За домінуючої ролі соціально-економічних умов у основу будь-якої моделі мотивації покладаються передовсім психологічні ас­пекти.

Вплив керуючої підсистеми підприємства на чинники поведін­ки залежить від пізнання елементів не лише індивідуальної психо­логії, що визначає вчинки кожного працівника, а й колективної психології певних груп працівників. Це зумовлює сприймання мо­тивації як імовірнісного процесу: те, що мотивує одного працівни­ка в конкретній ситуації, не впливатиме на нього в іншій ситуації або не впливатиме на іншого працівника за аналогічних умов. Саме цим пояснюється необхідність конструювання багатофакторних моделей мотивації, що в них остання стає функцією потреб, очіку­вань і сприймання працівниками справедливості винагороди. Ре­зультативність діяльності конкретного працівника зумовлюється передовсім індивідуальними можливостями та особистою заінтересованістю, а також усвідомленням його власної ролі в колективних зусиллях. Обсяг затрат праці залежить від оцінки працівником достатності рівня винагороди й упевненості в тім, що її буде отримано.

До факторів, котрі зумовлюють поведінку працівника і які тре­ба враховувати в практиці мотивації його трудової діяльності, на­лежать передовсім такі: фізичний тип особистості (вік, стать тощо), рівень самосвідомості та освіченості, професійна підготовка, пси­хологічний клімату колективі, вплив зовнішнього середовища тощо.

Щодо колективної психології, то формування дійової системи мотивації спирається на постійний аналіз і вдосконалення відно­син між: роботодавцями й найманими працівниками; керівниками та їхніми підлеглими: конкуруючими робочими групами; групами, що виконують споріднені функції.

Система мотивації на рівні підприємства мас базуватися на пев­них вимогах, а саме:

• надання однакових можливостей щодо зайнятості та посадо­вого просування за критерієм результативності праці;