Особенности формирования системы оплаты труда

Политика в области заработной платы является составной частью управления предприятием, и от нее в значительной мере зависит эффективность его работы, так как заработная плата – один из важнейших стимулов в рациональном использовании рабочей силы [18, с.22].

Различают номинальную и реальную заработную плату. Номинальная заработная плата – это начисленная и полученная работником плата за его труд за определенный период. Реальная заработная плата – это количество товаров и услуг, которые можно приобрести за номинальную заработную плату; реальная заработная плата – это «покупательная способность» номинальной заработной платы. Реальная заработная плата зависит от величины номинальной заработной платы и цен на приобретаемые товары и услуги. Например, при повышении номинальной заработной платы на 15 % и инфляции за этот период на уровне 10 % реальная заработная плата увеличится только на 5 %.

Таким образом, превышение темпов роста инфляции по сравнению с ростом номинальной заработной платы приводит к снижению реальной заработной платы, и наоборот.

Оплата труда в энергетике строится так же, как и во всей промышленности. Здесь применяются сдельная, повременная и аккордная (единовременная за выполненную работу) системы оплаты. Ниже представлены иллюстрации по традиционным системам оплаты труда.

На рисунке 3.4 представлена сдельная система оплаты труда, на рисунке 3.5 повременная система оплаты труда.

 

Рисунок 3.4 – Сдельная система оплаты труда

Рисунок 3.5 – Повременная система оплаты труда

 

Тарифные коэффициенты для рабочих–ремонтников 1–6–го разрядов при повременной оплате труда приведены ниже в таблице 3.2:

 

Таблица 3.2 – Тарифные коэффициенты

Разряды
Тарифные коэффициенты	1,0	1,1	1,21	1,33	1,5	1,71

В энергетике применяются свои тарифные сетки и коэффициенты, как правило в энергокомпаниях, в том числе ОАО «ТГК–11» используется единая тарифная сетка, включающая разряды от 0–го до 22–го. Тарифный коэффициент 1–го разряда принят равным 1, нулевого разряда – 0,9, а 22– го разряда – 9,79. Рабочие, в зависимости от квалификации, имеют ступени оплаты от 1 до 6.

При повременной системе оплаты труда кроме основной заработной платы предусмотрена доплата за работу в ночные смены, в выходные и праздничные дни. Повременно–премиальная система имеет много разновидностей, различия между которыми в основном сводятся к установлению предмета премирования.

В настоящее время выбор систем премирования с учетом конкретных форм и показателей всецело зависит от предприятий, которые должны быть заинтересованы в установлении прямой зависимости премирования от конечных результатов труда.

В энергетике премии начисляются к должностному окладу за фактически отработанное время, включая надбавки за высокую квалификацию, доплаты за совмещение профессий, замещение, доплаты за работу в ночное время, в праздничные, выходные дни, сверхурочное время.
Каждое энергопредприятие самостоятельно разрабатывает положение о премировании рабочих с учетом тех основных показателей, которые утверждены энергосистемой для руководителей.

Примеры устанавливаемых на энергопредприятиях показателей премирования рабочих ведущих профессий приведены в таблице 3.3:

 

Таблица 3.3 – Показатели премирования рабочих

Профессия	Показатели премирования
Котлотурбинный цех (КТЦ)
Старший машинист КТЦ Старший машинист энергоблока Машинист энергоблока Машинист–обходчик Машинист водогрейных котлов Машинист насосных установок	1. Выполнение плана рабочей мощности 2. Отсутствие аварий, отказов по вине персонала
Цех тепловой автоматики и измерений (ТАИ)
Оперативный персонал	1. Выполнение плана рабочей мощности 2. Отсутствие аварий и отказов по вине персонала 3. Отсутствие замечаний по достоверности контролирующих и измерительных приборов
Ремонтный персонал ТАИ	1. Выполнение плана рабочей мощности 2. Удельный вес устраненных дефектов 3. Отсутствие аварий и отказов по вине персонала 4. Выполнение плана ремонта приборов в срок

В последнее десятилетие довольно широкое распространение получили коллективные формы оплаты труда. При коллективном или бригадном подряде оплату производят по конечному результату трудовой деятельности, для четкой фиксации которого необходимо выполнение ряда условий.

Общий заработок между членами трудового коллектива
распределяется по так называемому коэффициенту трудового участия (КТУ), рассчитываемому исходя из:

· тарифного разряда работника;

· фактически отработанного времени;

· соблюдения трудовой, производственной и технологической дисциплины;

· оказания производственно–технической помощи другим работникам коллектива (бригады);

· шефства и наставничества по отношению к малоопытным работникам и ученикам;

· выполнения общественных, в том числе цеховых, заводских, муниципальных и даже государственных, обязанностей без ущерба для основной деятельности и др.

При любой форме оплаты труда общий фонд оплаты труда образуется следующим образом:

· Начисляется тарифный фонд заработной платы Ф_з.п независимо от способов его образования.

· Начисляется премиальный фонд (как правило, в определенном проценте).

· Производится начисление на эту величину единого социального налога р_соц, включающего отчисления в фонд социального страхования, пенсионный фонд и в фонд обязательного медицинского страхования.

· Производится начисление в фонд обязательного социального страхования от несчастных случаев на производстве и профзаболеваний р_н.с.

Тогда общий фонд оплаты труда, входящий в себестоимость продукции, можно определить формулой:

Ф=Фз.п(1+рсоц)(1+рн.с),

(3.4)

где Ф – общий фонд оплаты труда;

Ф_з.п – тарифный фонд заработной платы;

р_соц – единый социальный налог;

р_н.с. – начисление в фонд обязательного социального страхования от несчастных случаев на производстве и профзаболеваний.

В настоящее время применяются следующие системы оплаты труда:

· тарифная система – совокупность нормативов, с помощью которых регулируется уровень заработной платы различных групп и категорий работников в зависимости от их квалификации, сложности выполняемой работы, условий, характера и интенсивности труда, условий (в том числе природно–климатических) выполнения работ; вида производства.;

· бестарифная система – определение размера заработной платы каждого работника в зависимости от конечного результата работы всего рабочего коллектива и трудового вклада каждого работника;

· система «плавающих окладов» – ежемесячное определение размера должностного оклада работника в зависимости от роста (снижения) производительности труда на участке, обслуживаемом работником, при условии выполнения задания по выпуску продукции;

· система оплаты труда на комиссионной основе – установление размера заработной платы в виде фиксированного процента дохода, получаемого предприятием от реализации продукции (работ и услуг).

Наибольшее распространение на государственных и других крупных предприятиях получила тарифная система оплаты труда. В нашей стране в зависимости от способа проведенной приватизации предприятий возможны три вида участия персонала в собственности:

· персонал полностью владеет имуществом предприятия;

· персонал владеет контрольным пакетом акций предприятия;

· персонал владеет частью акций, не составляющей контрольного пакета.

В энергетике в настоящее время трудовые коллективы владеют в среднем 15 % акций территориального акционерного общества энергетики и электрификации. В этом случае общий заработок работников–акционеров предприятий, кроме основной части – из фонда оплаты труда, может включать также премирование по результатам работы за год (так называемая «тринадцатая зарплата»), выплаты по дивидендам, доходы от непроизводственной деятельности предприятий (участие в деятельности банков, бирж, дивиденды по акциям сторонних предприятий и т.п.). Чем сильнее мотивация труда, тем более высокое качество и ответственность приобретает сам труд и, как следствие, резко улучшаются все показатели производственно–хозяйственной деятельности. Необходимо стремиться, чтобы весь трудовой коллектив при правильно организованной мотивации труда составлял команду единомышленников, связанную общими материальными, духовными и нравственными интересами.

Планирование фонда заработной платы

В структуру сметы затрат входят основная и дополнительная заработная плата. Основная заработная плата включает оплату труда работников по действующим на предприятии сдельным расценкам, тарифным ставкам (должностным окладам) и представляет собой относительно постоянную часть оплаты, соответствующую установленной норме. Дополнительная заработная плата включает различные виды премий, доплаты за работу в сверхурочное время, доплаты по прогрессивным расценкам, за отклонение от нормальных условий труда, оплату целодневных и внутрисменных простоев, доплаты бригадирам и т.п.

Плановая величина расходов на оплату труда, или фонд оплаты труда (ФОТ), может определяться укрупненно или дифференцированно. Укрупненно плановый фонд оплаты труда Фпл можно рассчитать разными способами:

 

1. На основе норматива заработной платы на единицу продукции:

Фпл =Qi*Нз.п,

(3.5)

где Ф_пл – фонд оплаты труда;

Q_i – планируемый объем продукции в натуральном выражении;

Н_з.п – норматив заработной платы.

2. На основе норматива прироста фонда оплаты труда за каждый процент прироста объема продукции:

Фпл = Фбаз + Фбаз (Нз.п*П)/ 100,

(3.6)

где Ф_пл – фонд оплаты труда;

Ф_баз – базовая величина фонда оплаты труда в предыдущем (отчетном) году;

Н_з.п – норматив прироста заработной платы за каждый процент прироста объема продукции;

П – прирост объема продукции.

 

3. Исходя из численности работающих n_п.п.п и их годовой заработной платы с доплатами и начислениями ЗП_год:

Фпл = nп.п.п*ЗПгод,

(3.7)

где Ф_пл – фонд оплаты труда;

n_п.п.п – численность промышленно–производственного персонала;

ЗП_год – годовая заработная плата.

Дифференцированный (детальный) расчет планового ФОТ производится раздельно по категориям промышленно–производственного персонала, по цехам (подразделениям), в целом по предприятию и включает расчеты тарифного, часового, дневного, месячного (годового) ФОТ. Тарифный ФОТ включает оплату труда рабочих–сдельщиков и рабочих–повременщиков. Фонд оплаты труда рабочих–сдельщиков З_сд за запланированный объем работ по сдельным расценкам рассчитывается по формуле:

Зсд = Р*N*К

(3.8)

где З_сд – фонд оплаты труда рабочих–сдельщиков за запланированный объем работ по сдельным расценкам;

Р – сдельная расценка за единицу продукции;

N – количество (объем) изделий по программе;

К – коэффициент выполнения планового задания.

Фонд оплаты труда рабочих–повременщиков З_пов за подлежащее отработке время по тарифным ставкам определяется по формуле:

Зпов = НТс.т*К,

(3.9)

где З_пов – фонд оплаты труда рабочих–повременщиков за подлежащее отработке время по тарифным ставкам;

Н – объем работ, нормо–ч;

Т_с.т – средняя часовая тарифная ставка по выполняемой работе;

К – коэффициент выполнения планового задания.

В настоящее время за счет части чистой прибыли и заработной платы на предприятии формируется фонд потребления, который является основой доходов работников предприятия и включает:

· фонд оплаты труда – средства, начисленные для оплаты труда всех работников;

· доходы (дивиденды, проценты), выплачиваемые по акциям трудового коллектива и вкладам членов трудового коллектива в имущество предприятия;

· денежные выплаты и поощрения. Совершенствование порядка и условий образования фонда оплаты труда является одним из центральных вопросов повышения эффективности производства.

На каждом предприятии должен разрабатываться план по труду и заработной плате, цель которого заключается в изыскании резервов по улучшению использования рабочей силы и на этой основе повышении производительности труда. При этом план должен быть разработан так, чтобы темпы роста производительности труда опережали темпы роста заработной платы.

Таким образом, в современных рыночных условиях предприятие имеет возможность самостоятельно выбирать систему оплаты труда, разрабатывать собственные нормативные методы стимулирования, определение коэффициентов трудового участия и т.п. Предприятие заинтересовано в наибольшей степени учесть специфику организации производства и персонала для мотивации оплаты труда.

Рассчитаем годовые затраты на заработную плату для ОАО «ТГК–11»

Штатный коэффициент по эксплуатационному персоналу:

nэксп = nэ.п /Nэ = 3444/1971 = 1,75 чел/МВт,

(3.10)

где n_э.п – численность эксплуатационного персонала;

N _э – установленная электрическая мощность генерации.

Среднегодовой фонд оплаты труда одного работника составляет Ф =303 005 руб/(чел*год), в месяц эта сумма составляет 25 250 руб.

Рассчитаем затраты на заработную плату персонала ОАО «ТГК–11:

Sзп = nэксп*Nэ*Ф = 1,75*1971*303 005=10,5*105 тыс. руб/год,

(3.11)

где S _зп – затраты на заработную плату;

n _эксп – штатный коэффициент по эксплуатационному персоналу;

N _э – установленная электрическая мощность генерации;

Ф – среднегодовой фонд оплаты труда одного работника.

На переподготовку персонала выделяется 0,5–0,7 % от ФОТ, следовательно на одного работника в среднем приходится 4 000 руб., на весь персонал 22 024 000 руб/год.

В месяц на одного сотрудника учтены следующие затраты:

· 4000 руб. на социальные программы фирмы, например, социальный пакет, материальная помощь и т.д.;

· 6000 руб. командировочные расходы в связи с обучением;

· 6000 руб. командировочные расходы в связи со стажировкой;

· 4500 руб. обучение и развитие персонала;

· 2000 руб. стоимость привлечения, увольнения, ротации персонала;

· 1000 руб. оборудование новых рабочих мест;

· 32 065 руб. фиксированная часть заработной платы, бонусы, премии, переработка.

То есть итоговая сумма равна в среднем – 55 565 руб.

Учитывая, что персонал представлен 5506 штатными единицами и будем производить расчет приблизительных затрат по различным статьям. Итак, в Томске работают 2202 человека (ДУП–16 ед.), в Омске 3139 (ДУП–22 ед.)и в Новосибирске 165 (ДУП – 9 ед.) человек. В связи с этим, можно рассчитать затраты по каждому из филиалов, учитывая, что на одного человека в среднем приходится 55 565 руб. в месяц.

Томск: 16*55 565= 889 040 руб.; Омск: 22*55 565= 1 222 430 руб.;

Новосибирск: 9*55 565= 500 085 руб.

Итого отчисления по системе управления персоналом составляют: 4 723 025 руб.

На 2011 год среднемесячная зарплата составила 32 065 руб.

Учитывая, что заработная плата рабочих составляет 75% от средней заработной платы, то можно вычислить, что рабочие получают 24 047 руб.

Зная, что в ТГК–11 1041 руководителей, 1068 специалистов, 78 служащих, 3444 рабочих, вычислим затраты на з/пл.

Средние затраты на руководителей – 33 379 665 руб.; на специалистов – 34 245 420 руб.; на служащих – 2 501 070 руб.; на рабочих – 82 824 756 руб.