Состояние нормирования труда в электроэнергетике России

Рост тарифов на электроэнергию в последние годы в России обсуждается на всех уровнях, — от рядового потребителя до президента страны. Однако предпринимаемые Министерством энергетики РФ и Федеральной службой по тарифам усилия по их сдерживанию, ограничивающиеся, как правило, установлением предельного уровня роста без особого желания разобраться в проблеме, тем самым не решая ее, а усугубляя еще больше, ни к чему, по–существу, не приводят. Это все равно, что, заболев, не лечить болезнь, а просто, что называется, сбивать температуру. А между тем есть рецепты от болезни, многократно испытанные и проверенные на практике. В частности, одним из них является нормирование труда в электроэнергетике, роль которого в последние годы практически утрачена как инструмента для принятия управленческих решений в отрасли. А ведь экономика страны ежегодно теряет более 100 млрд руб. именно потому, что этим инструментом перестали пользоваться [29, с.37].

Среднегодовая численность промышленно–производственного персонала (далее – ППП) в электроэнергетике России в 1990 г. составила 545 тыс. чел., установленная мощность – 213,3 тыс. МВт., т.е. удельная численность ППП на единицу установленной мощности (штатный коэффициент) равнялась 2,55 чел./МВт. В 2004 г. в электроэнергетике России данный показатель вырос до 4,0.

На рисунках 3.1, 3.2 и 3.3 представлены графические отображения динамики среднегодовой численности промышленно–производственного персонала в электроэнергетике России, установленной мощности и штатного коэффициента за 1990, 2004 и 2011 гг.

Рисунок 3.1 – Среднегодовая численность ППП в электроэнергетике России, тыс.

За период 1990 – 2004 гг. наблюдается рост установленной мощности – 3,3 тыс. МВт – 1,5%; рост численности персонала – 1,57 раза; рост затрат на содержание персонала более 100 млрд. руб/год.

Рисунок 3.2 – Установленная мощность электроэнергетики России, тыс. МВт

За период 2005 – 2010гг. рост затрат на персонал составит 59 %, т.е. 2,5 раза; роста установленной мощности практически не наблюдается.

Рисунок 3.3 – Штатный коэффициент в электроэнергетике России, чел./МВт

 

В США для сравнения, штатный коэффициент равен 0,4. Иначе говоря, за этот период в отрасли установленная мощность выросла на 3,3 тыс. МВт, или 1,5%, количество же персонала увеличилось в 1,57 раза, а затраты на его содержание выросли более чем на 100 млрд руб. в год. Это более 0,2% ВВП страны (по данным ВВП за 2010 г.) За последние пять лет, по экспертным оценкам, затраты на персонал при практически неизменной установленной мощности выросли еще на 59%, т.е. до 2,5 раз.

Рассчитаем штатный коэффициент для ОАО «ТГК–11». В расчетах примем следующие показатели: установленная электрическая мощность равна 1971 МВт, установленная тепловая мощность равна 7736 Гкал/час, численность персонала по генерации, учитывая Томский, Омский филиал и головной офис в Новосибирске – 5506 человек. В эту численность не включена численность персонала дочерних предприятий, в том числе ПРП (производственно–ремонтное предприятие).

Следовательно, штатный коэффициент равен 2,8 чел/Мвт, а если учитывать тепловую мощность, то по формуле:

∑N = Ny∑эл + 0,86*Qчас∑,

(3.1)

где ∑N – суммарная установленная мощность;

N_y∑^эл – установленная электрическая мощность;

Q_{час∑ –} установленная тепловая мощность (приведена к электрической мощности через эквивалент – 1 кВт*ч соответсвует 860 кКал).

Суммарная мощность равна 8701,32, и штатный коэффициент равен 0,63.

Расчет выполнен в целом по ОАО «ТГК–11» и по филиалам. По Омскому филиалу численность персонала равна 3139 человек, установленная электрическая мощность – 1500 МВт, установленная тепловая мощность равна 5223 Гкал/час. Штатный коэффициент равен 2,09 чел/МВт, с учетом установленной тепловой мощности суммарная установленная мощность равна 6044 МВт, штатный коэффициент – 0,52 чел/МВт приведенной мощности.

Для Томского филиала использованы следующие исходные данные: численность персонала – 2202 человека, установленная электрическая мощность – 471 МВт, установленная тепловая мощность – 2513 Гкал/час. Штатный коэффициент равен 4,68 чел/МВт, с учетом установленной тепловой мощности суммарная установленная мощность равна 2657 МВт, штатный коэффициент – 0,83 чел/МВт приведенной мощности. Результаты расчетов приведены в таблице 3.1.

Таблица 3.1 – Величина штатного коэффициента по филиалам

Омский филиал	Томский филиал
Установленная тепловая мощность – 5223 Гкал/час	Установленная тепловая мощность – 2513 Гкал/час
Общая приведенная мощность – 5992 МВт	Общая приведенная мощность – 2632 МВт
Кшт = 0,52 чел/МВт	Кшт = 0,84 чел/МВт

Проанализируем полученные результаты. Если принять за основу штатный коэффициент, учитывающий общую численность персонала до реорганизации российской энергетики, для компании ОАО «ТГК–11» штатный коэффициент равен 2,8 чел/Мвт, что несомненно является величиной, далекой от идеала. Напрашивается вывод о несоответствии установленной мощности и численности, то есть было бы целесообразно снизить среднесписочную численность или каким–либо другим способом оптимизировать текущую ситуацию. Это касается как Омского филиала, так и в большей степени Томского филиала, где штатный коэффициент слишком велик и равен 4,68 чел/МВт.

С учетом сравнительно высокой величины установленной мощности по теплу штатный коэффициент по приведенной электрической мощности Томского филиала имеет лучший результат, чем Омский. Однако штатный коэффициент по ОАО «ТГК–11» достаточно высокий.

Основными причинами роста удельной численности персонала в электроэнергетике являются [11, с.15]:

· отсутствие в настоящее время оптимальной системы управления электроэнергетикой в условиях образования многочисленных собственников электроэнергетических объектов, способной обеспечивать ту минимизацию затрат на содержание персонала, которую обеспечивала прежняя централизованная система управления отраслью;

· отсутствие нормативной базы в отрасли и, в частности, единой нормативно–методической базы по определению численности персонала в электроэнергетике;

· отсталые энергетические технологии, используемые в электроэнергетике.

Перед российской электроэнергетикой в соответствии с Энергетической стратегией России и Программой модернизации электроэнергетики на период до 2030 г. стоят масштабные задачи. Одним из основных значений для их реализации и повышения эффективности работы российской электроэнергетики являются:

· создание системы целостного оптимального управления развитием и функционированием энергетики России;

· создание единой нормативной базы отрасли и, в том числе, нормативно–методической базы по определению численности персонала.

Для успешной реализации указанных задач важно оптимизировать численность и структуру персонала на основе новой нормативно–методической базы и оптимальной структуры управления отраслью. Это даст возможность довести затраты на содержание персонала уже в 2020 году до фактического уровня в электроэнергетике Российской Федерации в 1990 г.

Важнейшим регулирующим органом государства является Федеральная служба по тарифам (ФСТ России). Практика работы последних лет показывает, что при утверждении тарифов на электроэнергию на будущий период ФСТ России исходит из фактически сложившихся затрат и,в частности, затрат на персонал, применяя некие корректирующие показатели, а не экономически обоснованные нормативы, как это делалось ранее. При этом в качестве экспертов привлекаются организации, не обладающие нормативно–правовой базой и знаниями в области нормирования. Такой подход к формированию тарифов становится нормой, увеличенной на некий процент предельного роста, порой значительно превышающий уровень инфляции в стране. Еще более неприглядная картина в регионах России, где тарифы утверждаются региональными комиссиями. В результате – ежегодное повышение тарифов без экономического обоснования, в том числе и в части затрат на персонал. И это уже становится перманентной проблемой всего населения страны.

Одной из организаций по формированию нормативно–правовой базы в области социально–трудовых отношений в электроэнергетике является ЦОТэнерго, которое на протяжении 40 лет выполняет эту работу. По мере развития электроэнергетических рынков, создания новых структур и внедрения новых рыночных инструментов ЦОТэнерго, которое в настоящее время является научным отделением ОАО «Энергетический институт им. Г.М. Кржижановского», может решать следующие задачи [29, с.38]:

· совершенствуются единые отраслевые методические подходы к определению оптимальной численности персонала энергокомпаний и их организационной структуры;

· предлагаются решения по оптимизации численности персонала, обосновываются в регулирующих органах нормативная численность персонала энергокомпаний и расходы на его содержание;

· разрабатываются проекты единой тарифной оплаты рабочих, специалистов и руководителей среднего звена;

· проводятся изучение и анализ условий труда персонала энергопредприятий путем аттестации рабочих мест с последующей сертификацией. В настоящее время ЦОТэнерго разработаны:

· тарифно–квалификационный справочник работ и профессий рабочих электроэнергетики;

· квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих организаций электроэнергетики;

· рекомендации о едином порядке оплаты труда по тарифным ставкам (должностным окладам) работников (совместно с Общероссийским отраслевым объединением работодателей электроэнергетики);

· нормативы численности промышленно–производственного персонала для всех видов деятельности (генерация, передача, распределение и сбыт электрической и тепловой энергии, диспетчеризация);

· нормы времени на энергоремонтные и энергостроительные работы.

Услугами ЦОТэнерго сегодня пользуются десятки организаций и предприятий в энергетике, жилищно–коммунальной сфере, Минобороны и ряде других отраслей реального сектора экономики России. Среди заказчиков работ ЦОТэнерго в разные годы были Минэнерго, Минтруд, РАО «ЕЭС России», ОАО «ФСК ЕЭС», общественное объединение работодателей электроэнергетики и Электропрофсоюз, практически все энергосистемы и федеральные электростанции страны.

Если же говорить о применении нормативов, разработанных ЦОТэнерго для ОАО «ТГК–11», то такая работа выполнялась в 2007 году, и сейчас эти нормы используются как «ориентир» для будущих расчетов. Что касается работы по оптимизации численности персонала, то она практически не проводится.

Так же на предприятии слабо организована программа повышения квалификации персонала к примеру, в развитых зарубежных компаниях на переподготовку выделяется 10 % от фонда оплаты труда, в России это не более 0,5 – 0,7% от ФОТ, что несомненно актуально и для ТГК–11.

Заметим, что на поиск, отбор и оценку кандидатов для работы компании готовы тратить деньги, сопоставимые с несколькими месячными окладами будущего сотрудника (поиск может стоить около 30% его годового дохода, а оценка – еще 10%). Эти расходы непосредственно связаны с тем результатом, который компания ожидает получить от кандидата, и теми рисками, которые могут быть в случае принятия на работу неподходящего человека.