Трудовий конфлікт як соціальний процес: структура, функції, фактори виникнення, стадії фази і механізми розвитку

ТЕМА 7. ТРУДОВІ КОНФЛІКТИ І СТРАЙКИ

План

1. Трудовий конфлікт як соціальний процес: структура, функції, фактори виникнення, стадії фази і механізми розвитку.

2. Типологія соціальних конфліктів у трудових колективах: поняття і показники.

3. Виробничі страйки як об'єкт соціології праці.

4. Сучасні ненасильницькі методи урегулювання соціальних конфліктів: примирення, ділові переговори, посередництво, арбітраж.

5. Соціологічне забезпечення урегулювання соціальних конфліктів в трудовому колективі.

Література (10), (18), (21), (50), (67), (73), (76)

Теми рефератів

1. Конфліктні ситуації у виробничій організації: методи дослідження.

2. Групові інтереси робітників підприємства як джерело соціальної напруги.

3. Проблеми регулювання й профілактики страйків у трудових колективах.

Трудовий конфлікт як соціальний процес: структура, функції, фактори виникнення, стадії фази і механізми розвитку.

Трудовий конфлікт - це протиріччя організаційно-трудових відносин, приймає характер прямих соціальних зіткнень між індивідами і групами працівників. Не всякі організаційно-трудові протиріччя створюють конфліктну ситуацію. Трудовий конфлікт виникає у разі, якщо:

· Протиріччя відображають взаємовиключні позиції суб'єктів;

· Ступінь протиріч досить висока;

· Протиріччя доступні для розуміння, тобто індивіди і групи усвідомлюють ці протиріччя, або, навпаки, вони незрозумілі;

· Суперечності виникають миттєво, несподівано або досить тривалий час накопичуються перед тим, як перейти в соціальний конфлікт.

Реалізація трудового конфлікту залежить від певних суб'єктивних факторів. Індивіди і групи повинні, з одного боку, відчувати досить сильну потребу в подоланні взаємних складнощів для того, щоб зважитися на конфронтацію, з іншого - володіти достатньою здатністю для вступу в таку конфронтацію.

За характером і ступенем прояву ознак можна розрізнити відкритий і закритий типи трудового конфлікту. Основними критеріями даної типологізації є:

· Рівень усвідомлення конфліктної ситуації, її суб'єктів, причин і перспектив;

· Наявність або відсутність реальної конфліктної поведінки та активності щодо врегулювання;

· Популярність конфліктної ситуації для оточуючих і їх вплив на неї.

Причини трудових конфліктів поділяються на об'єктивні і суб'єктивні. В основі трудового конфлікту можуть лежати об'єктивні недоліки, слабкості, помилки в організації праці; саме вони зіштовхують людей, роблять конфронтацію між індивідами і групами неминучою. Об'єктивні причини конфліктів припускають дві ситуації: певний принцип організації або має бути скасований взагалі в цілях вирішення трудового конфлікту, або просто вдосконалений в деталях, способах реалізації і т.д.

Об'єктивні та суб'єктивні причини трудових конфліктів не завжди помітні, іноді між ними немає чітких меж. Об'єктивні суперечності в організації праці можуть призвести до глибоких антипатіям, а особисті антипатії до спотворення організаційно-трудових відносин, ускладнення їх. Крім того, існують причини, які можна було б визначити як об'єктивно-суб'єктивні. Наприклад, трудові конфлікти виникають із-за того, що окремі працівники чи цілі трудові групи недостатньо адаптувалися до нових принципів організації праці, недостатньо точно зрозуміли їх зміст. Одним словом, трудовий конфлікт відбувається з приводу, а не внаслідок певної організації праці. Проблема людських відносин пов'язана з виробництвом, але головний її джерело - самі працівники.

Функції трудових конфліктів.

1. Трудовий конфлікт впливає на баланс індивідуальних, групових, колективних інтересів і вносить вклад у соціальну інтеграцію підприємства. Конфлікт робітників з адміністрацією, з одного боку, посилює їх конфронтацію, а з іншого - підвищує згуртованість робітників.

2. Трудові конфлікти виконують сигнальну функцію, розкриваючи найбільш гострі суперечності в житті колективу.

3. Існує інноваційна, творча функція трудового конфлікту. З його допомогою можна подолати перешкоду на шляху економічного, соціального або духовного розвитку колективу.

4. Соціально-психологічна функція трудового конфлікту полягає в тому, що він призводить до зміни соціально-психологічного клімату, згуртованості, авторитету, взаємного поваги.

Причини трудових конфліктів можна розглядати і більш конкретно, виходячи з типів протиріч, що лежать в їх основі.

1. Проблеми розподільних відносин.

Вони зазвичай оцінюються як найбільш імовірнісний фактор конфліктних ситуацій на виробництві. Індивіди і групи конфліктують найчастіше з-за присвоєння будь-яких благ і цінностей, наприклад:

· із-за розподілу благ (справедливо - несправедливо);

· через перерозподілу вже присвоєних, отриманих благ;

· з-за самого принципу розподілу благ.

2. Складності функціональної взаємодії.

Одна з найбільш прихованих причин трудового конфлікту. Конфліктуючими сторонами опиняються індивіди і групи, включені в єдині функціональні відносини, пов'язані диференціацією і кооперацією трудової діяльності. Спостереження показують, що конфліктують частіше ті, хто проявляє особливу активність (чим активніше діяльність кожного з суб'єктів відносин, тим імовірніше суперечності у цих відносинах). Помічено також, що причиною конфліктної ситуації часто є бездіяльність одних порівняно з іншими. Тут можна відзначити наступне протиріччя: чим складніше диференціація і кооперація трудової діяльності, чим активніше і відповідальніше ставлення самих людей до неї, тим вірогідніше і зіткнення.

3. Рольові протиріччя.

Конфліктні ситуації в організаційно-трудових відносинах часто створюються людьми (індивідами і групами), які відіграють ту чи іншу роль, тобто відбувається рольовий конфлікт. У нього два аспекти - об'єктивний і суб'єктивний.

4. Суто ділові розбіжності.

В даному випадку конфлікт не пов'язаний з привласненням, а ґрунтується на різниці професійного мислення, розбіжності у поглядах на те, як потрібно організувати роботу, як правильно вирішувати проблеми виробництва, якими мають бути норми взаємовідносин і т.д. Це свого роду «ідейний» конфлікт. Зазвичай трудові конфлікти через ділових розбіжностей не бувають груповими, масовими, але носять гострий характер.

5. Розділ провини, відповідальності.

Якщо організація переживає неуспіх, неблагополуччя, працює нерентабельно, на межі банкрутства і т.д., то це також може викликати конфліктну ситуацію. Досить рідко вся трудова група, організація як така приймає на себе відповідальність, найчастіше відбувається болісний процес визначення конкретного винуватця, персоніфікації провини, що і стає причиною трудового конфлікту.

6. Лідерство.

Поряд з формальним керівництвом в організаційно-трудові відносини завжди проявляються процеси ненормального суперництва, ініціативи, домінування. Самосвідомість індивідів і груп породжує різного роду особисті та професійно-ділові амбіції, а також амбіції соціального переваги, які стикаються між собою.

7. Ненормальні умови праці.

Вони дуже часто є подразником, що призводять до ворожих настроїв серед працівників, нетерпимості до будь-яких проблем. «Скупченість» працівників у приміщенні, вимушена інтенсивність контактів, робота на несучасному обладнанні з застосуванням старих технологій - усе це є цілком самостійною причиною трудових конфліктів, хоча і не завжди тверезо усвідомлюється.

8. Несумісність.

Під несумісністю розуміють істотні відмінності в характерах суб'єктів, які перешкоджають їх нормальним відносинам. В організаційно-трудовій сфері проявляються такі випадки несумісності:

· в досвіді, кваліфікації, освіті (різні школи навчання, колектив, наставники);

· в економічній психології і ставленні до праці (одні орієнтуються на мінімум активності і максимум винагороди, інші - на максимум активності і максимум винагороди, треті - на мінімум активності і мінімум винагороди; якщо ці типи змушені взаємодіяти, то між ними неминучі конфлікти).

9. Статево-віковий склад організації.

Існують різні точки зору з цього приводу. Наприклад:

· міжстатеві відмінності мають значення в організаційно-трудових відносинах, можуть викликати конфліктність через несумісність, внаслідок багатьох ідейних стереотипів;

· міжстатеві відмінності позитивні в організаційно-трудових відносинах, сприяють нормальному соціально-психологічного клімату, оберігають від конфліктів.

У деяких країнах проводилися дослідження, присвячені суто сексуальної поведінки людей на роботі і впливу цієї поведінки на трудову атмосферу, стиль управління, відносини між працівниками (Японія, Франція).

Щодо міжвікових відмінностей і їх значення в організаційно-трудових відносинах в теорії і практиці найчастіше обговорюються такі проблеми, що викликають конфліктність.

· По-перше, молодому працівнику іноді властиво переоцінювати свої здібності, недооцінювати досвід старших.

· По-друге, досвідчені старші працівники не надають допомоги молодим, особливо в період адаптації.

· По-третє, досвідчені старші працівники іноді недооцінюють здібності молодих.

· По-четверте, молодь не завжди розуміє деякі специфічні труднощі і потреби працівників старшого покоління, їх консерватизм (старші абсолютизирують свої знання та досвід; часто вважають, що вони у всьому мають рацію), слабку здатність сприймати нове.

· По-п'яте, працівники старшого покоління іноді ревно ставляться до «дуже швидкою» кар'єрі молодих, їх здобутків і т.д.

Вважається, що при відповідній культурі відносин саме різновіковий склад персоналу трудової організації, групи дає кращі показники соціально-психологічного клімату, сприяє професійному і економічному успіху.

10. Соціальні відмінності.

Трудові конфлікти в організаціях можуть провокуватися відмінностями між людьми станово-класового, расового, етнічного, релігійного, політичного характеру. Потрібно не тільки культура самих людей, але і талант адміністратора у запобіганні таких конфліктів. Необхідно бути досить компетентним, щоб повно і правильно розуміти складні соціальні відмінності, створювати на їх основі оптимальні соціально-трудові відносини.

У науковій літературі виділяють наступні етапи розвитку конфлікта:

· перший етап - виникнення об'єктивної конфліктної ситуації, поява соціальної напруженості в трудовій організації;

· другий етап - усвідомлення хоча б одним із суб'єктів своїх інтересів у цій ситуації. Інтереси можуть бути помилковими, спотвореними реальними, об'єктивними, але без їх усвідомлення подальша боротьба не має сенсу;

· третій етап - усвідомлення перешкод, що заважають задоволенню своїх інтересів у цьому конфлікті;

· четвертий етап - усвідомлення своїх інтересів і перешкод, зумовлених діями іншої сторони. Зрозуміло, що цієї стадії може і не бути, якщо інтереси сторін збігаються;

· п'ятий етап - конкретні дії, вжиті однієї із сторін для захисту своїх інтересів;

· шостий етап - початок конфлікту. Позиції обох сторін чітко визначилися, і почалися практичні дії один проти одного (робітники оголосили про страйк, а дирекція фірми, підприємства або іншої трудової організації оголосила їх звільненими).