Функционально-стоимостной подход к организации и стимулированию труда на предприятиях индустрии туризма

В основе функционально-стоимостного метода лежат оценка индивидуальных качеств специалистов и определение стоимости различных функций, выполняемых специалистами, с учетом качества их выполнения и полученных фирмой результатов. Это особенно актуально для российских предприятий туристской индустрии, так как должностной оклад неразрывно связан с понятием стоимости выполняемых функций.

Для оценки индивидуальных качеств специалистов и их вклада в конечный результат деятельности предприятия туриндустрии необходимо разработать специальную аттестационную таблицу, которая должна отражать специфику работы специалистов конкретного подразделения. Для составления такой таблицы требуется:

– разработать для каждого структурного подразделения словарь деловых характеристик;

– разработать критерии оценок (типы требований) деловых характеристик;

– определить значимость каждого критерия – присвоить весовой коэффициент;

– для каждого критерия определить признаки оценок требований и их весовой коэффициент.

Ранжирование всех выполняемых функций может производиться по степени их сложности и важности. Такое ранжирование может производиться руководством предприятия (менеджером), группой экспертов или даже самими исполнителями. Каждой функции присваиваются определенные весовые коэффициенты из расчета, что их сумма должна быть равна 100%(баллам). Эти 100% (баллов) соответствуют должностному окладу.

Чтобы подсчитать размер заработной платы каждого сотрудника, необходимо:

– знать общий размер фонда оплаты труда на данный месяц;

– составить аттестационную таблицу для всех сотрудников, к которым относится данный фонд оплаты труда;

– по данным аттестационной таблицы подсчитать сумму баллов для каждого сотрудника;

– найти общую сумму баллов всех аттестованных сотрудников;

– выделенный фонд оплаты труда разделить на общее количество баллов (получим цену балла);

– цену балла умножить на количество набранных баллов каждого сотрудника.

В результате решения по данной модели определяется сумма баллов конкретного сотрудника анализируемого структурного подразделения, которая соответствует сумме баллов, определенных уровнем оценок признаков, взятых с оценочной шкалы. Причем эта величина будет стремиться (ограничена сверху) к общей сумме баллов, которую может набрать «идеальный» сотрудник.

Данный метод невозможно использовать для установления нижнего предела должностного оклада сотрудника, в т.ч. при приеме на работу и во время испытательного срока; позволяет выявить несовершенство должностных инструкций, поскольку некоторые виды работ не оцениваются руководством по достоинству.

Нужно понимать, что при ротации кадров недобор определенного количества баллов может послужить основанием для перевода сотрудника на менее оплачиваемую должность или поводом для увольнения (или наоборот);

Внедрение данной модели на предприятии является сильным мотивирующим фактором, т.к. позволяет каждому сотруднику определить свои возможности, понять требования, предъявляемые руководством турфирмы, и сконцентрироваться на их достижении. Такой подход приводит оплату труда специалиста в прямое соответствие с его индивидуальными качествами и тем вкладом, который он вносит в результат деятельности предприятия (подразделения).

Данная методика разработки аттестационной таблицы может позволить на базе регулярной аттестации не только повысить мотивацию персонала туристских предприятий, определять размер заработной платы, но и наглядно планировать карьеру сотрудников.

Тема 11. Управление конфликтами в индустрии туризма