Процесс принятия решений в конфликтной ситуации

В той или иной степени конфликтные взаимоотношения су­щественно обременяют жизнь любой организации. Специалисты большое значение придают организационным и психологическим последствиям конструктивного или деструктивного конфликтов. При конструктивном его разрешении появляются предпосылки для стабилизации эмоционального фона взаимодействия людей: нейтрализуется настороженность, враждебность, формируются установки на сотрудничество, социальную активность и т.д.

При деструктивном развитии конфликтной ситуации образу­ется отрицательный Эмоциональный фон, нарушаются социальные связи.

В целом исследование роли организационного конфликта позво­лило выявить следующие его функции:

2) группообразование, установление и поддержание нормативных
и физических параметров группы;

3) получение информации об окружающей среде;

4) нормотворчество;

5) создание новых социальных институтов;

6) диагностика нарушений функционирования организации;

7) установление максимально стабильной структуры внутригрупповых и межличностных отношений, социализация и адаптация как индивидов, так и групп;

8) создание и поддержание оптимального баланса силы и, в частности, власти, социальный контроль.

Как мы видим, доминирующая их часть имеет отношение к из­менению социально-психологических характеристик вовлеченных в конфликт групп. Конечно, изменения будут иметь ту или иную направленность в зависимости от формы течения конфликта и его исхода для конкретных субъектов.

Вместе с тем именно конфликт позволяет руководству организа­ции понять, что внутри компании не все в порядке. Принятие конф­ликта как условие развития организации появилось в теории управле­ния лишь в 60-е гг. прошлого столетия и разрабатывалось в рамках направления «СЮ» (организационное развитие). Представители раз­личных управленческих школ относились к организационным конф­ликтам как к отрицательному явлению, признаку неэффективности деятельности организации.

Однако организация является открытой системой и реализует свои цели в вероятностной среде, а это предполагает возникновение негар­моничных соотношений различных организационных факторов, про­тиворечивых тенденций в их развитии. За счет снятия противоречий и происходит гармонизация системы в целом. В связи с этим совре­менная теория управления считает опорным моментом, снижающим деструктивное воздействие конфликтов на эффективность принимае­мых решений, управление их течением через использование функций, о которых говорилось выше.

Вместе с тем далеко не все руководители рассматривают конф­ликт как способ саморегуляции системы управления. Для большин­ства принятие решений в конфликтной ситуации является крайне затруднительным.

Причина этого — недостаточные навыки анализа производственной реальности, собственного образа действий и конфликтного поведе­ния персонала. Еще одна проблема руководителей — высокая эмоци­ональная включенность при осуществлении конфликтного взаимодей­ствия.

На этом фоне особенно актуальным является создание в органи­зации условий, позволяющих оперативно выявить противоречия и предпринимать направленные шаги по их устранению еще до того, как они перерастут в конфликт.

Таким образом, принятие решений в конфликтной ситуации требует от руководителей высокого профессионализма не толь­ко в организационно-экономических и юридических вопросах, но и в специальных разделах психологических знаний. Такие знания обеспечивают решение задач самоорганизации и орга­низации людей в условиях, провоцирующих противодействие и психологическую напряженность.