Эмоциональный и рациональный факторы в конфликте

Каждая организация существует и исполняет свои социальные функции. Это связано с определенной степенью внутренней на­пряженности, межличностных и межгрупповых столкновений, т.е. конфликтов и деятельности по их разрешению.

Почвой для конфликтов служат, как правило: 1) условия хозяйственной деятельности, стечение неблагоприят­ных обстоятельств для хозяйствования организации; 2) слаборазвитая трудовая мотивация в плане оплаты труда, взаимо­понимания между отдельными лицами и социальными группами;

1) несовершенство коммуникативных связей и процессов, недовольство работающих решениями администрации;

2) эмоциональный фактор — несовместимость темперамента, характера, манеры поведения работающих вместе людей; различия в возрасте, жизненном опыте, уровне образования, жизнен­ных принципах.

Конфликтные противоборства по причинам возникновения под­разделяются на: организационные, эмоциональные и социально-трудовые.

Организационные конфликты возникают и протекают в рамках определенной структуры — рабочей группы, отдела, цеха, фирмы в целом.

Возникают они в основном из-за изменения экономического по­ложения в условиях рыночной конъюнктуры, неэффективности форм специализации и кооперации производства, рассогласован­ности разных по статусу и уровню звеньев управления, нарушения внутреннего распорядка организации.

Любое предприятие имеет три основных направления развития:

1) материально-техническое;

2) организационно-экономическое;

3) социально-психологическое.

Все эти направления способны стать полем для конфликтов. Их

несовпадения, расхождения в стратегии и тактике технического,

экономического и социального развития также способны порождать конфликтные столкновения, особенно при недостатке финансовых, трудовых, временных и других ресурсов.

Сбои коммуникативных связей при передаче и получении нуж­ной информации, зависимость одних работников от других питает конфликты организационного порядка.

Данный конфликт может стать следствием нарушения единства распорядительства, когда данному работнику одновременно дают указания несколько начальников, когда у данного руководителя излишне много подчиненных.

Эмоциональные же конфликты являются следствием личностно­го восприятия происходящего в группе, коллективе или же дефор­мации во внутригрупповом взаимодействии и отношениях; психо­логической несовместимости. Очень часто подобные конфликты обусловлены не принципиальными, а лишь чувственными столк­новениями с большой дозой иррациональной, а то и неосознан­ной мотивации, как-то: каприз, личные проблемы, плохое настроение. Поэтому любые психологические возмущения на почве неприязни, несхожести темпераментов и характера в большей или меньшей степени влияют на персонал, отражаются на деловых взаимоотно­шениях, сказываются на совместной деятельности, ведут к недопо­ниманию, обидам, стрессам, конфликтам.

Настроение человека сугубо индивидуально и зависит от его физического и душевного состояния в данный момент. Каждый постигает себя и оценивает других сквозь призму собственных интеллектуальных и нравственных рамок. Не все способны быть вежливыми и уступчивыми, сдерживать обиду, возмущение, гнев, быть снисходительными, а главное — следовать «золотому пра­вилу» вековой мудрости: поступать с другими так же, как вы хо­тели бы, чтобы поступали с вами, т.е. не делать другим того, чего не желаешь себе.

Сохранению организационной культуры мешает также раз­ноликость сослуживцев по их устремлениям, распространенно­сти типов работников, поведение которых вызывает трения и конфликты: нытиков-неудачников, паникеров, двуличных карье­ристов и т.д.

Часто конфликт вызывают такие простые вещи, как манера оде­ваться или говорить; способ приема пищи или вождение автомо­биля, т.е. то, что относится к области вкусов людей; разные черты характера, взгляды на жизнь, моральные ценности, особенности возраста; этнические и национальные принадлежности, простои

в работе — безделье. Нездоровую морально-психологическую ат­мосферу порождают чрезмерное самомнение, одержимость завистью, ожесточенность чьим-либо преимуществом.

Социально-трудовые конфликты порождают разногласия в мо­тивации деятельности разных групп работников, ухудшается их эко­номическое и статусное положение, снижается степень удовлетво­ренности совместной работой. Возникают там, где не упорядочены партнерские связи, нет единства, понимания, общих интересов и це­лей, не соблюдаются правила группового поведения, не удается из­бежать фрустрации — разочарования. Происходит это при несовер­шенных методах управления руководителей.

Субъективные психологические факторы порождают: 1) конфликт потребностей (из-за ограниченности жизненных благ); 2). конфликт интересов (связан с отношениями людей, теми их желаниями и стремлениями, которые стимулируют экономи­ческое и социальное поведение);

3) конфликт ценностей сталкивает противоположные интерпрета­ции социальных связей и целей.

Любой конфликт в организации выступает как следствие на­копления неудовлетворенности существующим положением, воз­растания противоречий, обострения социальной напряженности. В РФ подобную напряженность можно объяснить недовольством ходом и результатами реформирования экономики, большими социальными издержками внедрения рыночных отношений, ростом преступности и признаками нравственной деградации.