Основные способности

Очевидно, что разные работы и группы работ потребуют от человека разнообразных способностей и в любой отдельно взятой организации ему будет необходим широкий диапазон различных способностей. Однако можно определить некий универсально применимый общий набор способностей, аналогично составляющим Большой Пятерки, которые могут использоваться в качестве системы персональных различий. Любой такой общий набор способностей имел бы очевидную привлекательность и ценность. Суммарная выгода применения этого подхода к подбору и развитию персонала, а также к другим видам деятельности, связанным с человеческими ресурсами (передаваемые способности и общепринятый язык их описания) была бы значительно увеличена. Неудивительно, что привлекательность этой цели повлекла за собой появление различных общих схем (сам факт существования которых предполагает их нестабильность в долгосрочной перспективе).

Одна из самых известных систем была разработана Management Charter Initiative (1990). Также существуют и другие наборы общих способностей. Дулевиц (Dulevicz) (1989), например уделил внимание способностям, необходимым менеджерам среднего звена, и выработал набор общих «сверхспособностей» в четырех основных категориях: интеллектуальность, межличностностное поведение, адаптируемость и ориентированность на результат (см. Табл. 2.1) Во многих организациях специалисты по персоналу провели исследования, чтобы определить способности, которые являются, по их мнению, важными для успешной работы в этой организации. Многие способности, установленные таким образом, выглядят очень похоже на те, которые выдвинули Дулевиц (1989) и другие. Это послужило причиной для заявлений некоторых исследователей, что определение общего набора способностей осуществимо, но оно будет результатом лишь общего набора предположений исследователей, объединившихся для разработки единой терминологии.

Таблица 2.1 Суперспособности по теории Дулевица

Источник: Дулевиц (1989)

Идея определения и точного измерения способностей, необходимых для работы, считается доказанной; хотя фактически она представляет собой предположение, которое стоит того, чтобы его проверили. Первая проблема, достойная критического исследования, — это непосредственно сама концепция способностей. Многие авторы пишут о способностях, как чем-то само собой разумеющемся, заявляя, что способности связаны с поведением и иногда определяя способности как параметры общественного поведения. Даже поверхностный взгляд на перечень способностей, упомянутых выше, показывает, что они не являются типами поведения. Поведение должно быть определено однозначно и оно должно поддаваться наблюдению. Большинство обычно используемых способностей не являются достаточно специфическими или заметными, чтобы их можно было классифицировать как тип поведения.

Нет общепринятого определения способностей, и почти все способности, данные в системах, типичных или характерных для какой-либо организации, способны интерпретироваться несколькими различными способами и не являются однозначно связанными с определенными действиями. Даже более вдумчивые авторы, рассуждающие о способностях, кажутся неуверенными относительно того, имеют ли они дело с поведением, склонностью к поведению, навыками, знаниями или некоей комбинацией из этих многих понятий. Например МакЛаган (MacLagan) (1997) говорит о шести различных типах способностей, используемых в США для отбора и оценки. Это: способности выполнения задачи; способности, направленные на результат; способности, направленные на повышение производительности; знания, навыки и способности создавать отношения; суперисполнительные дифференциаторы и «узлы» качеств. Эта неуверенность делает измерение человеческих способностей сложной проблемой, требующей известного напряжения, чтобы ее разрешить. Второй проблемой, достойной критического исследования, является измерение способностей как таковое. Хотя существует много схем общих и специфических способностей, лишь немногие обеспечивают дополнительное доказательство того, что способности в рамках схемы могут быть четко определены, что разные способности действительно являются различными, а не перекрывающимися, и что они могут быть измерены точно. Реальные свидетельства предполагают, что идентификация, определение и, что наиболее важно, измерение независимых связанных с работой способностей в настоящее время находится за рамками возможностей большинства профессионалов.

Использование центров оценки кандидатов — довольно распространенная процедура, включающая измерение способностей. В последние годы замечен рост в использовании центров оценки кандидатов для подбора персонала, продвижения по службе или целей развития. Несомненно, что показатели центров оценки довольно значительно коррелируют с индикаторами успеха последующей работы (Гоглер и другие (Gaugler et. al), 1987). Иначе говоря, валидность, связанная с критериями (см. Главу 8) центров оценки является высокой. В центрах оценки работают обученные консультанты, наблюдающие за тем, как кандидаты выполняют задания в сериях упражнений (например групповые обсуждения, упражнение «Входящая корреспонденция», презентации, ролевые игры) и с помощью наборов способностей (иногда называемых «параметры» или «признаки») оценивающие, насколько хорошо те справляются с заданиями. Однако если взглянуть на оценку того, как выполняют задания кандидаты, проводимую при помощи понятия «способности», появляются проблемы. Существует неоспоримое доказательство: чем больше способностей исследуется в центрах оценки, тем менее точными становятся оценки кандидатов (Гоглер и Торнтон (Thornton), 1989). Это не является неожиданностью, и может быть исправлено использованием меньшего количества параметров. Больше беспокойства вызывают свидетельства, что оценки консультантами качеств кандидатов будут различаться в зависимости от упражнения, выполняемого кандидатом. Очевидно, некоторые различия в выполнении заданий вполне реальны, и наблюдение, как кандидаты выполняют несколько упражнений (то есть в нескольких различных ситуациях) должно выявить все недостатки и обеспечить более достоверное представление о способностях кандидатов. Проблема заключается в том (см. Главу 8), что оценки консультантов отражают в большей степени различные упражнения, чем различные способности. Это серьезная проблема, означающая, что способности не являются обобщенными признаками, остающимися устойчивыми в различных условиях.

Вывод: либо что-то неверно с процедурами измерения, либо какая-то ошибка кроется в принципе передаваемых способностей.

Выводы

В этой главе были определены основные категории индивидуальных различий человека: характеристики личности и познавательные способности. Структура познавательных способностей включает фактор общего интеллекта и более специфические способности. При рассмотрении понятия индивидуальности исследователи определяют Большую Пятерку (экстраверсия, эмоциональная стабильность, сознательность, дружелюбие, интеллектуальная гибкость), представляющую собой четкую систему для позиционирования индивидуальных различий. Для профессиональных целей часто представляется полезным рассматривать индивидуальные различия в личных способностях. Существуют различные схемы персональных способностей, имеющих отношение к работе, но тем не менее многие проблемы относительно природы и измерения таких способностей до сих пор не решены.