Организационные культуры как объект

Управленческой деятельности

       Современный уровень менеджмента (80-90-х годов) предполагает, что объектом управленческой деятельности являются организационные культуры различного типа, а не процессы, люди, их деятельность и т.п. Поэтому овладение новейшими управленческими технологиями невозможно без освоения основ организационно-культурного подхода, дающего комплексное понимание процессов эволюции и функционирования различных организаций с учетом глубинных механизмов поведения людей в многофункциональных, динамически изменяющихся контекстах.

       Разные культуры отличают членов одной группы от другой. Люди создают ее как механизм воспроизведения социального опыта, помогающий жить в своей среде и сохранять единство и целостность сообщества при взаимодействии с другими сообществами. Каждая организация как некая совокупность людей, реализующая определенные цели и задачи за достаточно продолжительный отрезок времени, вынуждена заниматься воспроизведением из заимствованного социального опыта.

       Выделяют следующие основные исторические типы организационных культур:

- органическую;

- предпринимательскую;

- бюрократическую;

- партиципативную.

       Краткое описание организационных культур представлено табл. 2.5.

       Обычно существующая в организациях корпоративная культура – сложный комплекс предположений, бездоказательно принимаемых всеми членами коллектива и задающих общие рамки поведения, является оригинальной смесью из приведенных выше исторических типов организационных культур.

       Современные руководители и управляющие рассматриваю культуру своей организации как мощный стратегический инструмент, позволяющий ориентировать все подразделения и отдельных лиц на общие цели, мобилизовать инициативу сотрудников и облегчать продуктивное общение между ними. Они стремятся создать собственную культуру для каждой организации так, чтобы все служащие понимали и придерживались ее. Современные организации, как правило, представляют собой поликультурные образования.

       Определить значение той или иной культуры в жизнедеятельности этой организации можно лишь с учетом того обстоятельства, что для каждой из них характерны специфически управленческие формы, выполняющие функцию воспроизведения социального опыта параллельно с функцией регулирования деятельности людей в этой организации.     

 

Таблица 2.5. Характеристика основных типов организационных культур

Типы организационных культур
Органическая	Предпринимательская	Бюрократическая			Партиципативная
Организация направляется
согласием с общей идеей	свободной инициативой	сильным руководством			всесторонними обсуждениями
Проблемы решаются на основе
исходного согласия с целями и задачами	индивидуального творчества	ясного и сосредоточенного продумывания			открытого взаимодействия
Лидерство основывается на
разделяемых взглядах о направлении общего движения	наличии авторитета и признания	власти и положения			содействии контактам и сотрудничеству
С хроническими проблемами справляются с помощью
непридания им значения и отказа от обсуждения	поиска новых творческих подходов	укрепления руководства и следования правилам			более напряженной дискуссии и выработки способов решения
Повседневная работа
осуществляется при минимальном вмешательстве в нее	выполняется и видоизменяется каждым по-своему		зависит от неизменности курса и активности руководства			постоянно перепроверяется для большего совершенства
Функции и ответственность
реализуют с почти автоматической точностью	получают такими, какими их делают люди		предписываются и закрепляются				разделяются и сменяются по необходимости
Желание и интересы отдельных людей
оцениваются по степени их согласованности с целями организации	считаются более важными, чем интересы организации	подчиняются интересам организации			согласуются с интересами организации путем договоренностей
Руководство
задает контекст и цель, сводя к минимуму остальное вмешательство	дает людям возможность делать так, как они считают нужным	определяют лидеров и возможные направления развития			действует как катализатор группового взаимодействия и сотрудничества
Разногласия и конфликты
отражают факт расхождения с общими целями и задачами	являются продуктивным выражением индивидуальных особенностей и различий	угрожают стабильности организации и мешают работе			считаются жизненно необходимыми для эффективного решения проблем
Коммуникации (общение)
ограничены и несущественны	меняются по интенсивности и непредсказуемы	формальны и подчиняются правилам		открыты и насыщенны
Информация и данные (как правило)
расцениваются как совместное знание, которое не нужно выносить вовне	используются для индивидуальных достижений	контролируются, и доступ к ним ограничен			оцениваются и распределяются открыто

 

Управленческие формы (или их сочетание) обеспечивают воспроизведение совокупности норм, ценностей, философских принципов и психологических установок, предопределяющих поведение людей в организации (табл. 2.6).

В поликультурных организациях наличие этих управленческих форм позволяет отыскивать различные варианты решений возникающих проблем. В частности, в случае конфликтов его участники могут апеллировать и к общепризнанным нормам поведения (коллективистская управленческая форма), и к соображениям выгоды (рыночная), и к установлению властен (бюрократическая), и легитимному мнению большинства заинтересованных участников (демократическая), и, наконец, прибегнуть к развернутой аргументации, чтобы убедить своих противников (диалоговая-знаниевая).

 

Таблица 2.6. Механизмы и инструменты процесса целеполагания

 

Доминирующая управленческая форма	Задача этапа	Критерий	Технологический инструментарий
Рыночная     Демократическая   Коллективистская   Знаниевая   Бюрократическая	Получить разнообразный набор целей, оцениваемых по стоимостной шкале Отобрать цели, согласующиеся с законами, нормативами Отобрать цели, исходя из интересов организации, коллектива Получить набор стратегий (сценариев возможных действий в зависимости от развития ситуации) Привести в соответствии стратегии с возможностями исполнителей	Прибыльность     Легитимность   Приемлемость     Осуществляемость     Реализуемость задач	Маркетинг     Нормативная база, законы Изучение общественного мнения   Анализ ресурсов, обстановки при разработке программы Разработка заданий

 

Выводы

 

       1.В процессе развития управления как науки использовать разные подходы к пониманию того, что есть управление.

       2. Управленческий подход детерминировал взгляд на человека, его место в организации и оптимальные рычаги воздействия. Так, метафора организации как машины сформировала взгляд на человека как на деталь, винтик в магазине, по отношению, к которому можно использование человеческих ресурсов.

       3. Органический подход к управлению породил две основные метафоры. Первая – организация как личность, где каждый человек самостоятельны субъект, обладающий собственными целями, ценностями, представлениями о правилах поведения. По отношению к кому активному субъекту – партнеру организации в достижение целей возможно лишь управление путем постановки согласованных с ним целей. А для этого надо хорошо представлять себе специфику потребностей, основную ориентацию человека. Вторая метафора – мозг – сложный организм, включающий в себя различные подструктуры, соединенные разноплановыми линиями – коммуникации, управления, контроля, взаимодействия. По отношению к такой сложной теме можно говорить лишь об управлении ресурсами, направлен на оптимальное использование имеющегося потенциала в процессе достижения поставленных целей.

       4. В рамках гуманистического подхода была предложена метафора организации как культуры, а человека – как развивающего в рамках определенной культурной традиции существа. Реализованную функцию управления персоналом по отношению к такому сотруднику можно только в рамках подхода – управления человеком, не только самостоятельным, активным существом, но и придерживающимся определенных ценностей правил, принятых норм поведения.