Структура знаний науки управления персоналом и ее практическая значимость

Управление персоналом как наука существует на двух уровнях: теоретическом и прикладном. Цель теории управления персоналом - получение новых знаний путем описания и классификации явлений, установления причинно-следственных, функциональных и иных взаимосвязей и закономерностей между ними, прогнозирования типичных организационных ситуаций. Управление персоналом на прикладном уровне занимается вопросами изменения и преобразования реальных производственных ситуаций, разработкой конкретных моделей, проектов и предложений для повышения эффективности использования сотрудников. Между двумя уровнями управления персоналом существует тесная взаимосвязь: теория выступает методологией конкретного анализа и проектирования, данные же прикладных исследований составляют базу для построения гипотез и развития теории.

Комплексный, интегративный характер управления персоналом проявляется в структуре знаний управления персоналом как на­уки. Ее стержень, ядро составляют собственные, специфические знания, отражающие, во-первых, влияние различных характеристик работников на их рекрутирование (привлечение на предприятие), отбор и организационное поведение, и, во-вторых, способы и приемы практического использования установленных взаимосвязей в целях обеспечения экономической и социальной эффективности организации. Кроме того, управление персоналом опирается и отчасти включает теории, касающиеся отмеченных выше аспектов че­ловека. К ним относятся, прежде всего, следующие концепции.

1. Экономические теории, охватывающие разные направления экономической науки. Это, прежде всего теории рынка труда. От­ражая процессы в области спроса на рабочую силу и ее предло­жения, они помогают объяснить ряд явлений в сфере управления персоналом. Выводы теорий рынка труда важны для выработки стратегии и принятия оперативно-тактических решений в плане привлечения рабочей силы, удержания ценных сотрудников на предприятии, стимулирования работников, снижения текучести кадров, стабилизации коллектива, формирования у персонала чув­ства преданности предприятию, укрепления корпоративной куль­туры и т.д. Важнейшее значение для управления персоналом име­ют и другие направления экономической науки, в частности: теории планирования, лежащие в основе планирования персона­ла; экономическая информатика, дающая ориентиры для оптими­зации информационного процесса в организации, а также эконо­мические теории и методы, позволяющие определять затраты на персонал, принимать рациональные решения в области его ком­плектации.

2. Психологические теории. В области управления персоналом используется целый ряд психологических наук и методов. Выводы общей психологии важны для понимания природы личности, учета специфики характера, менталитета, ценностных ориентации ра­ботников, восприятия ими стимулов и т.д. Психологические тео­рии поведения, прежде всего бихевиористские концепции, состав­ляют методологическую основу теорий мотивации. Психоанализ ис­пользуется для оценки кадров в процессе тестирования. Социальная психология объясняет многие аспекты группового поведения: ли­дерства, сплоченности, конформизма, формальных и неформаль­ных коммуникаций и др. Психология общения используется для на­лаживания оптимальных с точки зрения организационных целей межличностных коммуникаций. Психология труда дает сведения о психической составляющей трудовой деятельности. Выводы раз­личных отраслей психологического знания учитываются в процес­се образовательной и воспитательной работы.

3. Социологические концепции. Их влияние на управление персо­налом разнообразно. Оно проявляется, прежде всего, в теориях групп и организации. Хотя эти теории выходят за рамки социологии, од­нако социология групп и организаций (организационная социо­логия) прямо связана с управлением персоналом. Она раскрывает многие закономерности групповой деятельности, в частности обо­сновывает оптимальные варианты координации действий персонала в условиях непрерывно меняющейся внешней для организа­ции среды. Организационная социология исследует влияние формальных аспектов организации (институциональной структуры, норм, каналов коммуникаций и т.п.) на поведение человека, в том числе на управление им. Широкое применение в управлении персоналом находят методы эмпирической социологии: наблюдения, опросы, интервью, социометрический метод и т.д.

4. Трудовой и социальное право. Вся деятельность по управлению персоналом осуществляется в рамках закона, и прежде всего тру­дового и социального права, которые регулируют организацию тру­да и сам трудовой процесс, всю совокупность отношений работ­ника с работодателем, непосредственным представителем которо­го выступает администрация. Трудовое право, вырабатываемые на его основе уставы предприятий и тарифные соглашения определя­ют права и обязанности всех участников процесса управления пер­соналом: администрации, линейных руководителей и кадровых служб, трудового коллектива и его органов, профсоюзов и неко­торых других действующих на предприятии объединений, а также отдельных работников. Социальное право определяет деятельность руководителей и служб персонала в области социального обеспе­чения работников, их социальных прав.

Перечень используемых управлением персоналом наук и тео­рий можно было бы продолжить, включив в него и некоторые политологические теории, анализирующие проблемы власти и уп­равления на первичных уровнях социальной организации, к кото­рым принадлежит и такая организация, как предприятие. По сло­вам известного американского политолога Р. Даля, к политичес­ким ассоциациям относятся не только государство и партии, но и профсоюзы, частные клубы, деловые предприятия, религиозные организации, группы граждан, дикие племена, кланы и даже от­дельные семьи. Следовательно, политологи могут заниматься не только вопросами большой политики, связанными с государством, но и работать всюду, где есть власть, организация и управление, в том числе в корпорациях.

Предмет управления персоналом в значительной мере совпа­дает с предметом конфликтологии, точнее ее разделов, относя­щихся к конфликтам в организации. Управление персоналом изу­чает роль конфликта между личностью и организацией, между сотрудниками, в том числе руководителями, между различными подразделениями организаций. При этом одни авторы считают, что конфликт, протекающий в определенных рамках, даже жела­телен, другие же полагают, что идеальная организация должна стремиться к гармонии. В такой компании, как писал Р. Ликерт, каждый ее член должен верить, что, осуществляя задачи органи­зации, он сможет реализовать свои личные цели.

С управлением персоналом во многом пересекаются науки о труде: эргономика, физиология труда, психология труда, социология труда, технология труда, педагогика труда, медицина труда, антропо­метрия (наука, разрабатывающая способы измерения возможностей человеческого тела и организма в целом) и др.

Столь сложное междисциплинарное содержание науки управ­ления персоналом объясняется богатством сторон, аспектов че­ловека, влияющих на его поведение в организации (на предприя­тии). Комплексность, синкретичность управления персоналом никак не отрицает специфичности и самостоятельного, конеч­но, в определенных пределах, характера этой науки. Все данные других наук переосмысливаются и развиваются в ней под углом зрения обеспечения организации оптимальным количеством и каче­ством работников и их использования в целях деловой и социальной эффективности.