Поиск: Рекомендуем: Почему я выбрал профессую экономиста Почему одни успешнее, чем другие Периферийные устройства ЭВМ Нейроглия (или проще глия, глиальные клетки) Категории: Астрономия Биология География Другие языки Интернет Информатика История Культура Литература Логика Математика Медицина Механика Охрана труда Педагогика Политика Право Психология Религия Риторика Социология Спорт Строительство Технология Транспорт Физика Философия Финансы Химия Экология Экономика Электроника

Главная О нас Популярное ТОП Новые страницы Случайная страница Контакты FAQ ЗАКАЗАТЬ РАБОТУ Этапы жизненного цикла предприятия 2 страница

Рис. 5.1.1. Система качественных характеристик персонала

В процессе найма работников работодатель не знает реальных качественных характеристик персонала, которые проявятся в производительности труда. Однако доступен ряд других характеристик (образование, возраст, пол, национальность, опыт работы), которые дают информацию о возможностях и способностях работника. Качество рабочей силы трактуется по-разному.

Для повышения качественных характеристик персонала необходимо учитывать:

- свойства способностей человека, которые он приобретает в процессе своей подготовки при различных формах обучения;

- свойства профессии и квалификации работника, характеризующие разный уровень их качества и изменяющиеся в процессе переподготовки и повышении знаний;

- соответствие имеющихся способностей работника видам и сложности выполняемого им труда, устанавливаемое при найме персонала и в процессе производственной деятельности.

Качественные характеристики персонала организации формируется за счет внутреннего (зависящего от предприятия) и внешнего (не зависящего от предприятия) воздействия. Внешнее воздействие обусловлено влиянием:

- факторов прямого (непосредственно) действия;

- факторов косвенного (опосредованного) действия;

- условий, в которых действуют факторы, определяющие силу их действия и направленность.

К факторам прямого действия относятся факторы, непосредственно связанные с трудовой деятельностью и влияющие на степень реализации способностей человека к труду. Они тесно связаны с качеством трудовой жизни.

К факторам косвенного действия причисляются следующие факторы:

- состояние системы образования;

- предложение рабочей силы на рынке труда;

- спрос на рабочую силу на рынке труда;

- цена рабочей силы, складывающаяся на рынке труда (заработная плата).

Сила воздействия факторов, их направленность определяются условиями, в которых они действуют. К ним относятся:

- социально-политические условия, определяющие цели и задачи формирования рабочей силы определенного качества;

- научно-технический прогресс;                   

- экологические условия;

- демографическая ситуация.

Качественные характеристики являются индикатором рабочей силы. Швейцарский институт BERI каждый год проводит сравнительную оценку качества рабочей силы 49 стран мира. Интегральный показатель качества рабочей силы представляет собой средневзвешенную величину их 4 составляющих:

- трудовое законодательство и тарифные соглашения;

- соотношение между уровнями заработной платы и производительности труда;

- трудовая дисциплина и отношение к труду;

- уровень квалификации работников.

На основе экспертных оценок получают баллы, которые характеризуют степень благоприятствования для инвестиций и размещения производства:

66—100 баллов — страны, благоприятные для размещения производства;

51—65 баллов — страны, приемлемые для размещения производства;

36—50 баллов — страны, не очень благоприятные для производства;

менее 35 баллов — страны, не подходящие для размещения производства.

В настоящее время нет единого понимания качества труда и качественной составляющей трудового потенциала рабочей силы.

Для предприятия очень важным является соответствие квалификации сотрудников требованиям, которые предъявляются к должности. Если рассматривать сотрудников в зависимости от соотношения его квалификации и требованиям к его должности, можно выделить 3 типа работников:

- сотрудник с избыточной квалификацией;

- сотрудник с недостаточной квалификацией;

- сотрудник с достаточной квалификацией.

В первом случае работников данной категории целесообразно перемещать внутри организации на те должности, которым больше подходят их квалификация и опыту. Если такое перемещение невозможно, то для удержания таких сотрудников, нужно расширить их функционал, мотивировать, развить наставничество, дать возможность обучать других. Работникам с недостаточной квалификацией требуется обучение, поэтому необходимо оценить окупаемость таких вложений. Работники с достаточной квалификацией являются стандартным случаем, т.к. они работают на тех должностях, на которые проходили специальное обучение, обладают определенными навыками и знаниями, которые соответствуют требованиям данной должности. Но и таких сотрудников необходимо обучать, из-за «старения» таких сотрудников с профессиональной точки зрения.

5.2 Планирование потребности в персонале

Планирование потребности в определенном количестве работниковимеет важное значение для эффективного использования персонала, повышения производительности труда и эффективности производства.

Важнейшая задача планирования численности работников — определение обоснованной потребности в кадрах для обеспечения ритмичного выполнения производственных заданий. При решении этой задачи руководствуются следующими принципами:

- соответствие численности и квалификации работников объему запланированных работ и их сложности;

- обусловленность структуры персонала организации объективными факторами производства;

- максимальная эффективность использования рабочего времени;

- создание условий для повышения компетентности и расширения производственного профиля работников.

Выявление потребности в персонале — важнейший элемент стратегического и текущего планирования организации.

Стратегическое планирование потребности в персонале состоит в сопоставлении потенциала работников, необходимых для реализации стратегии развития и фактического состояния человеческих ресурсов организации, а также в определении потребности в этих ресурсах в будущем. При этом должна соблюдаться взаимосвязь с общей стратегией развития организации.

В основе стратегического планирования закладываются характеристики внешнего окружения в будущем, что подразумевает:

- отслеживание тенденций развития персонала;

- определение стратегической потребности в рабочей силе, возникающей в процессе реализации тех или иных производственных планов;

- определение долгосрочных потребностей в кадрах той или иной квалификации;

- выбор форм обучения и развития персонала и их финансирования.

Текущее планирование потребности в персонале, предполагающее анализ и удовлетворение конкретных потребностей организации на планируемый период (квартал, полугодие), основывается на производственном плане развития организации в этот период, на прогнозировании карьерного роста, достижения пенсионного возраста, на показателях текучести кадров.

Текущее планирование конкретизирует и детализирует стратегический план, а также применяется в следующих ситуациях:

- увольнение;

- выход на пенсию;

- уход в декретные и творческие отпуска;

- текучесть кадров и т.п.

Основная особенность текущего планирования — его оперативность, т.е. обеспечение готовности к быстрой реакции на небольшие изменения. Фактически это планирование замещения выбытия трудовых ресурсов.

Текущее планирование включает в себя:

- оперирование данными, полученными на основе анализа краткосрочных потребностей организации, и характеристиками, отражающими колебания численности рабочей силы и представляющими собой лишь количественную его сторону;

- разработку мероприятий, направленных на привлечение с наименьшими затратами недостающего количества работников.

Планирование потребности в персонале призвано решить задачу кадрового обеспечения организации — меру обеспеченности организации кадровым ресурсом.

Кадровая обеспеченность организации, с одной стороны, должна удовлетворять ее потребности в определенном профессионально-квалификационном составе работников на текущий период времени, а с другой — обладать высокой степенью гибкости, т.е. своевременно и быстро реагировать на изменения технико-экономической ситуации в организации, чтобы обеспечить ее потребности в будущем. Важный признак гибкости кадрового ресурса - его способность работать в новых технических, технологических и организационных условиях производства (вид и специализация оборудования, разделение труда, требования к квалификации и т.д.), способность адаптироваться к меняющимся условиям. При этом гибкость обеспечивается:

- наличием кадрового резерва;

- допустимым рассогласованием значений показателей, фиксирующих имеющиеся и задействованные профессионально-квалификационные способности работников организации, т.е. допустимыми значениями показателей резерва;

- наличием профессионально-личностного потенциала, который можно актуализировать и воспроизводить при создании определенных условий.

В качестве признаков обеспеченности выступают:

- мера соответствия характеристик персонала требованиям производства;

- мера реализации профессионально-квалификационных способностей работников (резерв);

- мера выраженности профессионально-личностного потенциала работников.

Цель кадрового обеспечения - приведение фактических качественных и количественных характеристик кадрового ресурса в соответствие с плановыми и прогнозными потребностями организации.

Комплексность подхода к анализу признаков кадровой обеспеченности организации подразумевает единство анализа как объективных (профессионально-квалификационный уровень развития, интенсивность движения кадров, соответствие качественных и количественных характеристик фактического кадрового ресурса плановым потребностям и т.д.), так и субъективных (наличие и мера выраженности профессионально-квалификационного резерва, профессионально-личностного потенциала работников предприятия) факторов, в разной степени влияющих на уровень кадровой обеспеченности.

Для диагностики уровня кадровой обеспеченности организации можно использовать три группы признаков.

В первую группу входят объективные признаки, отражающие меру соответствия характеристик кадрового ресурса требованиям производственного процесса. В их числе набор показателей, характеризующих:

- профессионально-квалификационный уровень развития персонала: средний возраст работника и стаж работы в организации по категориям — руководители, специалисты, рабочие; коэффициент среднего тарифного разряда по категориям занятых;

- интенсивность движения кадров: коэффициент постоянства (стабильности) кадрового состава; оборот кадров; текучесть и сменяемость кадров; закрепленность работников по стажевым группам и по категориям занятых; внутренняя мобильность;

- наличие и меру выраженности профессионально-квалификационного резерва, т.е. рассогласование фактического числа работников по категориям и профессиям с плановой потребностью организации. В числе признаков: коэффициент профессиональной обеспеченности кадрами по категориям занятых, коэффициент квалификационной обеспеченности (соответствие квалификации рабочих сложности выполняемых работ), коэффициент соответствия квалификационным требованиям рабочих мест.

Вторая группа признаков кадровой обеспеченности организации представлена рядом объективных и субъективных признаков, характеризующих меру ее обеспеченности кадровым резервом и меру выраженности профессионально-квалификационного резерва.

Кадровый резерв фиксируется на основании оценки меры обеспеченности ключевых должностей организации кадровым резервом. Профессионально-квалификационный резерв, т.е. рассогласование между имеющимися и задействованными профессиональными знаниями, умениями и навыками, фиксируется посредством анализа субъективных оценок респондентов-работников организации. Индикаторами профессионально-квалификационного резерва выступают следующие признаки: наличие простоев на рабочем месте; причины простоев; наличие установки на более интенсивную работу в случае оплаты труда, соответствующей трудовому вкладу; индивидуальная оценка соответствия квалификационного разряда разряду выполняемых работ и т.д.

В третью группу включены субъективные признаки, отражающие меру выраженности профессионально-личностного потенциала работников организации.

В качестве индикаторов характеристик профессионально-личностного потенциала работников могут быть выбраны следующие признаки: индивидуальная оценка фактического положения дел в организации и возможных ее состояний в будущем; индивидуальная оценка меры ответственности за работу всего предприятия, цеха, свою собственную; удовлетворенность трудом в организации; индивидуальная оценка меры готовности работника к выполнению данной работы.

Процедура планирования потребности в персонале проводится в четыре этапа.

1 этап. Анализ внутренних ресурсов компании. Учитывается общая стратегия организации, финансовая состоятельность, оборот, прибыль и т.д.

2 этап. Анализ потребностей компании в персонале на конкретный период (месяц; квартал) - сколько сотрудников, какой квалификации, на какие должности и когда потребуется.

3 этап. Анализ возможностей удовлетворения конкретных потребностей компании в персонале за счет имеющихся человеческих ресурсов. Это зависит от кадровой политики - нацелена она на удержание сотрудников или нет.

4 этап. Принятие решения: а) привлекать человеческие ресурсы «извне»; б) частично переквалифицировать работающих специалистов; в) сократить персонал

На каждом из этих этапов нужна информация, которую кадровый менеджер получает от руководителей подразделений, нуждающихся в новых сотрудниках. Объединив все данные и поняв общую картину потребности в кадрах, менеджер может заняться непосредственно планированием.

Расчет стратегической потребности в персонале имеет следующий алгоритм:

1 шаг: изучение рисков внешней среды внутренних рисков.

2 шаг: анализ выполнения плана за предшествующий период и планирование: производительности труда, баланса рабочего времени, трудоемкости.

3 шаг: аттестация и планирование рабочих мест.

4 шаг: расчет потребности в персонале (осуществляемый на основе планирования производительности труда, планирования трудоемкости, аттестации и планирования рабочих мест)

5 шаг: планирование высвобождения персонала (на основе расчета потребности в персонале)

6 шаг: планирование дополнительной потребности в персонале (на основе расчета необходимого высвобождения персонала).

7 шаг: планирование развития персонала (на основе расчета необходимого высвобождения персонала и дополнительной потребности в нем).

Обоснованная потребность в персонале создает базу для успешного функционирования предприятия в конкурентной среде.

5.3 Анализ использования персонала организации

Основной целью анализа трудового потенциала является установление обоснованности численности и качественного состава персонала организации, выявление эффективности его использования.

Основными задачами анализа трудового потенциала организации являются:

- установление степени обеспеченности кадрами;

- исследование распределения численности по специальностям, должностям и уровню квалификации, а также выявление половозрастного состава персонала;

- анализ использования рабочего времени и состояния дисциплины труда;

- исследование форм, динамики и причин движения работников;

- разработка мер, направленных на улучшение обеспеченности предприятия кадрами, совершенствование их структуры, рационализацию затрат рабочего времени.

Анализ трудового потенциала организации предполагает использование комплексного подхода, включающего определение абсолютного и относительного отклонения численности; выявление соответствия численности, рассчитанной укрупненно и детально; исследование структуры персонала организации.

Анализ абсолютного и относительного отклонения численности. Абсолютное отклонение определяется как разность между анализируемой и базисной численностью и проявляется в виде абсолютной экономии или абсолютного перерасхода. Абсолютная экономия достигается при условии I_ч < 1, что происходит при I_в < I_п. Абсолютный перерасход характеризуется неравенством I_ч > 1, что происходит при I_в > I_п.

При расчете относительного отклонения (DЧ_отн.) учитывается изменение объема производства:

DЧ_отн.= Ч₁ – Ч₀  × I_в,                                                            (5.1.1)

где Ч₀, Ч₁ — соответственно базисная и анализируемая численность работающих;

I_в — индекс объема производства.

Аналогичные расчеты проводятся по всем категориям персонала с учетом соответствующих этим категориям индексов объема производства. При абсолютной экономии может быть выявлен относительный перерасход, и наоборот. Поскольку Ч₁ может быть представлена как Ч₀ × I_ч, то относительная экономия, характеризующаяся неравенством: DЧ_отн.< 0, возможна лишь при условии, что I_ч < I_в. Соответственно, справедливо исходя из той же логики, утверждение: относительный перерасход численности возникает в случае превышения индекса численности над индексом объема. Данный анализ опирается на предположение, что изменение объема достигается в результате изменения численности персонала без учета влияния производительности труда. В реальности изменение объема производства является функцией изменения и численности, и производительности. Поэтому для получения точного результата необходимо либо корректировать индекс объема производства на индекс производительности труда, либо корректировать прирост индекса объема производства на долю прироста объема, полученную за счет роста численности работников:

Ч₁ – Ч₀ × I_в: I_п = Ч₁ – Ч₀ × (1 + DI_в × Д_{Dв ч} )                            (5.1.2)

где I_п — индекс производительности труда;

DI_в — прирост индекса объема производства;

Д_Dвч — доля прироста объема производства, полученная за счет увеличения численности.

Определение абсолютного и относительного изменения численности, проводимое по категориям персонала, является базой для дальнейших этапов анализа.

Анализ соответствия численности, рассчитанной укрупненно и детально. Укрупненное обоснование предполагает расчет численности всего персонала предприятия на основе использования статистических зависимостей вида:

Ч₁ = Ч₀ × I_ч = Ч₀ × I_в: I_п.                                                           (5.1.3)

Укрупненное обоснование численности может быть проведено исходя из предполагаемого объема выпускаемой продукции (работ, услуг) и предполагаемой производительности труда:

Ч₁ = В₁: П₁                                                                        (5.1.4)

где, В₁ - объема производства;

П₁ – производительности труда.

Полная потребность в персонале, полученная по формулам 5.1.3 и 5.1.4, может быть скорректирована в зависимости от конкретных условий, сложившихся на данном предприятии. Сравнение полной и фактической потребности в работниках позволяет определить ее дополнительную потребность, т.е. недостающего для выполнения заданной производственной программы:

Ч_д = Ч₁ - Ч_ф                                                                         (5.1.5)

где, Ч_ф - фактическая потребность в работниках.

С другой стороны, Ч_д складывается из потребность в работниках на развитие производства, на частичную замену кадров. на возмещение убыли работников:

Ч_д = Ч_р + Ч_з + Ч_у                                                                     (5.1.6)

где, Ч_р - потребность в работниках на развитие производства;

Ч_з - потребность на частичную замену кадров;

Ч_у - на возмещение убыли работников.

Убыль работников может быть естественной (смерть, уход на пенсию) и искусственной (текучесть кадров, уход в армию).

Численность работников, рассчитанная укрупненно, должна соответствовать сумме работников, рассчитанной детально, т.е. по каждой категории персонала. Детальное обоснование позволяет получить информацию о количестве основных и вспомогательных рабочих, руководителях, специалистах, служащих.

Численность основных рабочих определяется делением трудоемкости производимой продукции (выполняемых работ, оказываемых услуг) на фонд рабочего времени одного рабочего за рассматриваемый период, скорректированный на процент выполнения норм. Численность вспомогательных рабочих рассчитывается исходя из объема выполняемых работ, норм и зон обслуживания, а также коэффициента сменности. Коэффициент сменности рабочих определяется путем деления общего числа фактически работавших (явочных) рабочих на число рабочих, работавших в наиболее многочисленной смене.

Численность управленческого персонала определяется по детализированным или обобщенным функциям управления с помощью уравнений множественной корреляции. Для определения численности административно-управленческого персонала может применяться формула Розенкранца, в которой учитывается загрузка данной категории специалистов^[82]. Численность руководителей, специалистов и служащих может также рассчитываться исходя из их доли в базисном периоде при условии ее сохранения в анализируемом. В этом случае численность каждой категории определяется умножением общей численности персонала в анализируемом периоде на долю данной категории в общей численности персонала в базисном периоде.

Анализ количественного уровня дополняется оценкой степени соответствия требованиям необходимой квалификации. С этой целью оценивается квалификационный уровень работников, и прежде всего — рабочих. Проводится анализ соответствия уровня тарификации работ и рабочих. С этой целью сопоставляется средний тарифный разряд работ и рабочих, рассчитываемых следующим образом:

,                                                                           (5.1.7)

                                                                          (5.1.8)

где — средний тарифный разряд рабочих;

— средний тарифный разряд работ;

Р _i — разряд соответственно i -го рабочего или работы;

i — номера разрядов действующей тарифной сетки;

Ч _i — численность рабочих, имеющих i -й разряд;

Т _i — трудоемкость работ, выполняемых по i -му разряду.

Если отсутствуют данные о трудоемкости производственной программы, то средний разряд работ  может быть рассчитан исходя из следующих зависимостей:

                                                                  (5.1.9)

где Р_м — тарифный разряд, соответствующий меньшей из двух смежных тарифных ставок, между которыми находится средняя тарифная ставка;

С_с — средняя тарифная ставка;

С_м — меньшая из двух смежных тарифных ставок;

С_б — большая из двух смежных тарифных ставок.

Средний разряд работ может быть рассчитан также следующим способом:

,                                                                    (5.1.10)

где Р_б — тарифный разряд, соответствующий большей из двух смежных тарифных ставок, между которыми находится средняя тарифная ставка.

Сравнение среднего тарифного разряда работ и рабочих способствует принятию обоснованных управленческих решений, касающихся формирования профессионально-квалификационного состава персонала предприятия. Сравнительный анализ среднего разряда работ и рабочих позволяет сделать следующие выводы:

- если средний разряд работ превышает средний разряд рабочих, но не более чем на единицу, то такое положение допустимо, оно в определенной мере даже стимулирует рабочих повышать уровень квалификации с целью получения более высокого разряда; достигается незначительная экономия фонда оплаты труда;

- если средний разряд работ более чем на единицу превышает средний разряд рабочих, то следствием такого положения, как правило, является увеличение брака; экономия фонда заработной платы может перекрываться оплатой работ по исправлению брака;

- если средний разряд рабочего выше, чем средний разряд работ, то предприятие вынуждено платить рабочему так называемую межразрядную разницу, что ведет к перерасходу фонда заработной платы;

- если средний разряд работ равен или незначительно отличается от среднего разряда рабочих, то организация труда и его оплаты в части тарифного нормирования правильная; фонд оплаты труда используется полностью.

Анализ соответствия уровня квалификации работ и рабочих может быть продолжен в направлении выявления доли работ, выполняемых по каждому разряду, и сравнением этой доли с долей работников, имеющих соответствующий разряд и привлеченных для выполнения этих работ.

Выявляется также соответствие рабочих мест уровню квалификации рабочих и сложности выполняемых работ. Коэффициент соответствия квалификационным требованиям рабочих мест (К_скт) рассчитывается следующим образом:

К_скт = Ч_зан.: Ч_необх,                                                                    (5.1.11)

где Ч_зан — количество рабочих, занимающих рабочие места в соответствии с квалификационными требованиями;

Ч_необх — необходимое число рабочих соответствующего уровня квалификации.

Выявленные расхождения показывают недостатки в кадровом планировании персонала и позволяют разработать мероприятия по изменению квалификационного уровня работников или по изменению требований к уровню квалификации выполняемых ими работ.

Анализ количественного и качественного уровня персонала организации дополняется исследованием его структуры.

Анализ структуры персонала организации. Структурные характеристики касаются различных аспектов трудового потенциала организации. В зависимости от выбранных критериев проводится анализ структуры персонала организации: по категориям, по уровню квалификации, по половозрастному признаку, по стажу работы, по уровню образования, по степени участия в различных сферах деятельности, по принадлежности к общественным и другим организациям и т.д. В каждом из этих случаев исследуется не только долевая характеристика, но и ее изменение в течение определенного периода времени. По результатам анализа принимаются соответствующие управленческие решения.

Структурные характеристики могут касаться численности постоянного, принятого и уволенного персонала (в т.ч. уволенного по причинам текучести). Такой анализ позволяет выявить основные причины изменения структуры персонала. В практической деятельности в соответствии с «Инструкцией по заполнению организациями сведений о численности работников и использованию рабочего времени в формах федерального государственного статистического наблюдения» № 121 от 07.12.98 г. количество принятых и уволенных работников используется для расчета коэффициентов движения кадров. Анализ движения кадров в организации предполагает расчет следующих коэффициентов: коэффициента оборота по приему, коэффициента оборота по выбытию, коэффициента сменяемости, коэффициента стабильности и коэффициента текучести кадров. При расчете всех этих коэффициентов используется среднесписочная численность.

В соответствии с инструкцией № 121 расчет среднесписочной численности за месяц производится суммированием списочной численности за каждый день месяца с учетом праздничных и выходных и делением полученной суммы на число календарных дней в месяце. Причем в праздничные и выходные дни численность принимается на уровне предшествующего рабочего дня. Среднесписочная численность за неполный месяц рассчитывается суммированием списочной численности за каждый день отработанного периода с учетом праздничных и выходных и делением полученной суммы на число календарных дней в месяце. Расчет среднесписочной численности за квартал производится суммированием среднесписочной численности за каждый месяц квартала и делением полученной суммы на три. Среднесписочная численность за год и неполный год определяется суммированием среднесписочной численности за каждый месяц отработанного периода и делением полученной суммы на двенадцать.

Расчет коэффициента оборота по приему кадров производится следующим образом:

.                                                  (5.1.12)

Коэффициент оборота по выбытию кадров рассчитывается по аналогичной формуле:

.                                                  (5.1.13)

Коэффициент сменяемости кадров в организации определяется как отношение наименьшего числа из принятых и уволенных к среднесписочной численности работников.

Расчет коэффициента стабильности кадров производится по следующей формуле:

                                    (5.1.14)

Коэффициент текучести кадров определяется следующим образом:

                                       (5.1.15)

К особым причинам, характеризующим текучесть, относятся: увольнения по собственному желанию, за нарушение трудовой дисциплины, в связи с несоответствием квалификации, в связи с привлечением к уголовной ответственности.

Уровень и динамика коэффициента текучести анализируются не только в целом по предприятию, но и по его структурным подразделениям, а также по категориям работников. Методика расчета этих коэффициентов, называемых частными коэффициентами текучести, аналогична представленной выше. Сопоставление частных и общих коэффициентов текучести позволяет определить коэффициент интенсивности текучести кадров (К _{инт. текуч}):

К _{инт. текуч.} = К _{текуч. частный} : К _{текуч. общий},                                  (5.1.15)

где К _{текуч. частный}, К _{текуч. общий} — соответственно частный и общий коэффициенты текучести.

Коэффициент интенсивности текучести позволяет сравнить подразделения и группы работников по уровню их текучести и выявить наиболее проблемные зоны.

Среди всех коэффициентов движения кадров наиболее значимым для оценки состояния трудового потенциала организации является анализ коэффициента текучести. Увеличение текучести отрицательно сказывается на результатах хозяйственной деятельности, так как каждый акт приема и увольнения связан с потерями для организации. Считается, что в среднем на каждом акте приема и увольнения теряется 18 рабочих дней. Исходя из этого влияние изменения текучести кадров на выпуск продукции (DВ_тек) характеризуется зависимостью

,                                                  (5.1.16)

где Ч_тек1, Ч_тек0 — численность работников, уволившихся по причинам текучести соответственно в анализируемом и базисном периодах;

П_срдн0 — среднедневная производительность труда в базисном периоде;

Д_тек — среднее число дней, теряемых одним работником при увольнении, равное 18.

Текучесть кадров является одной из неорганизованных форм трудовых перемещений, вызываемых объективными и субъективными причинами, в выявлении которых заинтересована каждая организация. Основные причины текучести кадров определяются путем проведения социологических исследований. Наиболее часто они связаны с тем, что не устраивает зарплата, далеко добираться до работы, не подходят условия труда. Устранение выявленных причин способствует повышению трудового потенциала организации и улучшению результатов ее деятельности.

Наряду с текучестью и рассмотренными выше показателями используется более широкая трактовка движения кадров. Движение кадров - это способность персонала предприятия быстро перестраиваться и приспосабливаться к меняющимся условиям внешней и внутренней среды, к смене трудовых функций. Наличие гибкой рабочей силы обеспечивает возможность быстрой перестройки деятельности фирмы, обновления продукции, смены специализации. Мобильность кадров тесно связана с процессами повышения квалификации работников и освоения новых профессий (табл. 5.1.1).

Таблица 5.1.1.

Виды движения работников на предприятии

Вид движения кадров <== предыдущая лекция | следующая лекция ==> Этапы жизненного цикла предприятия 1 страница | Этапы жизненного цикла предприятия 3 страница Поделиться с друзьями: Дата добавления: 2018-10-18; Мы поможем в написании ваших работ!; просмотров: 183 | Нарушение авторских прав Поиск на сайте: Лучшие изречения: Если вы думаете, что на что-то способны, вы правы; если думаете, что у вас ничего не получится - вы тоже правы. © Генри Форд ==> читать все изречения... 1814 - | 1801 - © 2015-2024 lektsii.org - Контакты - Последнее добавление