Виды численности и показатели использования кадров

Работники предприятия могут быть постоянными, вре­менными, сезонными или принятыми для выполнения разо­вых работ. Численность работников может быть общая, спи­сочная и среднесписочная. Общая численность работников отражает общее количество физических лиц, включенных в трудовые отношения о работодателем. Общая численность персонала предприятия объединяет всех тех, кто работает согласно трудовым и гражданско-правовым договорам, в том числе совместителей.

       Списочная численность включает наемных работников, работающих по трудовому контракту и выполняющих по­стоянную, временную и сезонную работу один день и более. Она отражает фактических и отсутствующих работников. Не включаются в списочный состав работники, выполняю­щие работу по совместительству и занятые на иных пред­приятиях, выполняющие работу по договорам гражданс­ко-правового характера и некоторые другие. Списочная чис­ленность работников определяет потребность в работниках для полного укомплектования рабочих мест и замены работников отсутствующих по уважительным причинам.

       Расчёт списочной численности работников производит­ся на определенную дату. В экономических расчетах чаще применяется средние нa период показатели. Для этого ис­пользуется показатель среднесписочной численности работ­ников. Кроме среднесписочной численности работников, рас­считываются средняя численность внешних совместителей, а также средняя численность работников, выполняющих работы по договорам гражданско-правового характера. Фак­тически среднесписочная численность определяется путем суммирования списочного состава работников за каждый календарный день этого периода, включая нерабочие дни, и делением полученной суммы на число календарных дней в данном периоде. Аналогичный расчет может быть выпол­нен с использованием фактического и нормативного време­ни работы работников, выраженного в часах. Среднеспи­сочную численность рекомендуется указывать в целых еди­ницах.

    Для плановых расчетов выделяют еще понятие явоч­ной численности работников. Явочная численность — это необходимое количество работников с учетом числа рабо­чих мест и нормы; времени их работы. Обычно она бывает немного- меньше списочной. Явочная численность работни­ков (Я) определяется по формуле 2.2.1:

                                     (2.2.1)

где  – число рабочих мест;

  – время работы предприятия за данный период;

  – норма работы одного работника за период, выра­женная в днях или часах.

       Тогда плановая списочная численность работников (С) составит (формула 2.2.2):

                                        (2.2.2)

где  – число рабочих дней в периоде за исключением выходных и праздничных дней;

 – число рабочих дней за исключением отпусков и дней возможной неявки работников по другим уважитель­ным причинам, например в связи с учебой или болезнью.

    Важнейшей Характеристикой состояния персонала предприятия является его динамика: работники поступают на работу, увольняются, уходят в отпуск, на учебу, на пен­сию, в армию. Движение персонала предприятия учитыва­ется разными показателями, такими, как:

- оборот кадров. Это совокупность принятых на ра­боту (зачисленных; в списочный состав) и выбывших работ­ников по отношению к среднесписочной численности работников периода. Кроме того, рассчитывается интенсивность оборота, которая характеризуется коэффициентами: а) об­щего оборота (отношение суммарного числа принятых и выбывших за период работников к среднесписочной числен­ности); б) оборота по приему (отношение числа принятых за период работников к среднесписочной численности ра­ботников; в) оборота по выбытию (отношение выбывших работников к среднесписочной численности);

- коэффициент восполнения работников. Это вос­полнение работников, покинувших предприятие по раз­личным причинам, вновь принятыми работниками (отноше­ние численности принятых работников к численности выбывших работников);

- коэффициент, постоянства кадров. Это отноше­ние численности работников, состоящих в списочном соста­ве весь год, к среднесписочной численности работников года;

       Часто в экономических расчетах для характеристики движения кадров используется показатель уровня текучес­ти кадров (формула 2.2.3). Коэффициент текучести кадров' – это от­ношение числа уволенных по субъективным причинам ра­ботников (по собственному желанию, по инициативе ад­министрации и в связи с окончанием срока-контракта) к среднесписочной численности работников.

                                  (2.2.3)

где   — коэффициент текучести кадров, %;

 – численность работников, уволенных по собствен­ному желанию, по инициативе администрации, в связи с окончанием срока контракта, ед.;

 – среднесписочная численность работников предпри­ятия, ед.

Формы трудовых отношений

       В рыночной экономике отношения между агентами стро­ятся на основе ответственности по результатам доброволь­ной договоренности. Процесс купли-продажи трудотовара не исключение. Он также базируется на фундаменте тру­довых договоренностей. Различают следующие основные формы трудовых отношений (договоренностей):

- трудовые соглашения;      

- трудовые договоры.                                           

       Трудовое соглашение – это правовой акт, регулирую­ щий социально-трудовые отношения между работника­ми и работодателями и заключаемый на внешнем по от­ношению к предприятию уровне (страна, регион, отрасль, территория, профессиональное соглашение).

       Трудовой договор – это правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения на предприятии и зак­лючаемый работниками с работодателем.

       Применяемая сейчас в России практика отношений найма, базирующаяся на свободе и добровольности сторон, прошла в мире сложный эволюционный путь. Особый вклад в ее разработку был внесен английскими тред-юнионами. В общих принципах своего применения она сейчас едина в большинстве стран мира, использующих конвенции и ре­комендации МОТ. Основной задачей заключения трудовых договоренностей выступает регулирование заработной платы и условий труда работников. Учитывая, что наемные ра­ботники являются наиболее уязвимой стороной трудовых отношений, практика заключения трудовых договореннос­тей основывается на принципе, согласно которому они дол­жны пользоваться надлежащей защитой от любых дискри­минационных действий, направленных на ущемление сво­боды их объединений в области труда.

       Важнейшими принципами системы трудовых договорен­ностей являются:

- принятие обязательств сторон по соблюдению усло­вий подписания договоров;

- признание недействительными условий индивиду­альных трудовых договоров, противоречащих коллектив­ному соглашению или договору;

- распространение условий коллективных соглашений и договоров на все категории работников предприятия.

       Практика заключения трудовых соглашений и догово­ров имеет явные преимущества, поскольку они:

1) обеспечивают гибкость принятия решения, причем более значительную, чем закрепленная законодательно. Эта гибкость вызвана тем, что содержание, методы и процеду­ры заключения договоренностей отражают конкретное содержание требований и условий труда отрасли и предпри­ятия;

2) включают прогрессивные представления о принци­пах равенства и социальной справедливости па рынке труда;

3) обеспечивают стабильность трудовых отношений. Хотя договоренности не могут полностью устранить трудовые конфликты, но они содержат процедуры их обсуждения и согласования подходов при взаимном учете интересов сто­рон.

       Отношения агентов рынка при заключении трудовых
соглашений и договоров отражают принцип социального
партнерства. Социальное партнерство - это способ ин­ теграции интересов различных социальных слоев и групп, разрешения возникающих между ними противоречий пу­тем достижения согласия и взаимопонимания, отказа от конфронтации и насилия.    Система социального партнерства, законодательно зак­репленная в России, предусматривает следующие основ­ные задачи своего применения:

- содействие экономическому и социальному развитию общества;

- выработка и реализация социально-ориентирован­ной политики;   

- обеспечение эффективного механизма регулирова­ния социально-трудовых отношений и связанных с ними эко­номических отношений, заключение соглашений и догово­ров между субъектами социального партнерства наемных работников в органах управления предприятием, разрешение конфликтных ситуаций путем посредничества и примирительных процедур.

       Рассмотрев общие подходы заключения трудовых дого­воренностей, перейдем к рассмотрению характеристик ос­новных форм соглашений. Они могут быть: генеральными, региональными, отраслевыми (межотраслевыми), профес­сиональными, тарифными и территориальными. Могут зак­лючаться и иные соглашения. Любое трудовое соглашение должно быть трехсторонним.

       Генеральное трудовое соглашение устанавливает общие принципы регулирования социально-трудовых отношений на федеральном уровне. Его участниками являются обще­российские объединения профсоюзов, общероссийские объе­динения работодателей и правительство страны. Задачей заключения генерального соглашения является согласова­ние основных принципов регулирования социально-трудо­вых отношений на федеральном уровне в ходе проведения социально-экономической политики государства, а также совместных действий по их осуществлению. Основными раз­делами соглашения бывают принципы и действия в облас­ти:

1) экономической политики;

2) оплаты труда и уровня жизни населения;

3) развития рынка труда и занятости на­селения;

4) социального страхования, социальной защиты в социальной сфере;

5) защиты трудовых прав, охраны тру­да, промышленной и экологической безопасности. В России такое соглашение впервые было подписано в 1992 г.

       Региональное трудовое соглашение устанавливает об­щие принципы регулирования социально-трудовых отно­шений на уровне административно-территориального об­разования страны. Оно включает: а) размеры тарифных ста­вок 1-го разряда основной профессии базовой отрасли с уче­том межотраслевых соотношений, определенных генераль­ным соглашением; б) единые тарифные ставки для оплаты труда рабочих межотраслевых (сквозных) профессий; в) порядок индексации тарифных ставок и окладов работников предприятий с учетом роста потребительских цен на территории субъекта Российской Федерации и др. Это со­глашение разрабатывают и подписывают региональные объединения профсоюзов, объединения работодателей и исполнительная власть региона.

       Отраслевое (межотраслевое) трудовое соглашение ус­танавливает нормы оплаты и другие условия труда, а так­же социальные гарантии и льготы для работников отрасли (отраслей). К его основным разделам относятся: а) отрасле­вая тарифная сетка с величиной межразрядных тарифных коэффициентов; б) виды и минимальные размеры компен­сационных доплат и надбавок, наиболее полно отражаю­щих отраслевую производственную специфику; в) основные условия стимулирования работников. Это соглашение под­писывают соответствующие представители профсоюзов, работодателей и Министерство труда и социального раз­вития Российской Федерации.

       Профессиональное тарифное трудовое соглашение ус­танавливает нормы оплаты, условия труда, а также соци­альные гарантии и льготы для работников определенных профессий. Подписание документа также построено на прин­ципе трипартизма, т. е. трехсторонности подписания; со стороны правительственной структуры выступают органы по труду субъекта федерации.

       Территориальное трудовое соглашение устанавливает нормы оплаты и условия труда, социальные гарантии и льго­ты, связанные с территориальными особенностями города, района или иного административно-территориального об­разования. В трехстороннем подписании документа от пра­вительственной стороны выступают органы местного само­управления.

       На уровне предприятия заключаются трудовые дого­воры. Они могут быть: коллективными и индивидуальными (трудовой контракт).

       Коллективный договор – это правовой акт, регули­рующий социально-трудовые отношения между работниками предприятия и работодателем. Он предусматривает права и обязанности сторон в области социально-трудовых отношений на уровне предприятия. Договор заключается на любом предприятии страны независимо от формы соб­ственности, ведомственной подчиненности и численности работников, если было об этом решение профсоюзной орга­низации или общего собрания трудового коллектива.

       Порядок и сроки разработки проекта коллективного договора, состав рабочей комиссии, ход заключения дого­вора, место проведения переговоров и повестка дня собра­ния для его принятия определяются совместно админист­рацией предприятия и профсоюзной организацией. Эти ре­шения оформляются приказом администрации и протоко­лом заседания профсоюзной организации.

       Разработанный рабочей комиссией проект договора об­суждается, дорабатывается и утверждается общим собра­нием трудового коллектива, а затем подписывается участ­никами (представителями сторон). Подписанный коллектив­ный договор направляется для уведомительной регистра­ции в местную организацию труда.

       Содержание и структура коллективного договора во многом зависят от социально-экономических интересов кол­лектива и финансового состояния предприятия. Так, дого­вор может включать взаимные обязательства работодате­ля и наемных работников по следующим вопросам:

- форма, система и размер оплаты труда, денежные вознаграждения, пособия, компенсации и доплаты;

- механизм регулирования оплаты труда (исходя из роста цен, уровня инфляции, выполнения показателей хо­зяйственной деятельности);

- занятость, переобучение и условия высвобождения работников;

- продолжительность рабочего времени, времени от­дыха и отпусков;

- улучшение условий и охраны труда работников, в том числе женщин и молодежи (подростков);

- добровольное и обязательное медицинское и соци­альное страхование;

- соблюдение интересов работников при приватиза­ции предприятия, ведомственного жилья;

- экологическая безопасность и охрана здоровья ра­ботников производства;

- льготы для работников, совмещающих работу с обу­чением;

- контроль за выполнением коллективного договора, порядок внесения в него изменений и дополнений, ответ­ственность сторон, социальное партнерство, обеспечение нормальных условий функционирования представителей работников;

- отказ от забастовок по условиям, включенным в до­говор, при своевременном и полном их выполнении.

       Коллективный договор может содержать ряд прило­жений:

1) смету формирования и расходования средств фонда заработной платы;

2) смету расходования фонда социального развития или другого аналогичного фонда, если он создан;

3) перечень тарифных ставок (окладов) 1-го разряда для работников, находящихся на повременной и сдельной оплате труда, и тарифных коэффициентов;

4) положение о премировании работников предприя­тия (таких положений может быть несколько, например, применительно к работникам разных структурных подраз­делений или разных категорий персонала);

5) размеры должностных окладов высококвалифициро­ванных рабочих, выполняющих важные и ответственные работы, указанные в коллективном договоре;

6) минимальные размеры должностных окладов руко­водителей структурных подразделений, специалистов и слу­жащих;

7) перечень профессий и работ с особо тяжелыми и особо вредными условиями труда (при работе в этих условиях работники имеют право на соответствующие доп­латы);

8) план мероприятий по охране труда;

9) смету расходования средств на охрану труда;

10) план организационно-технических мероприятий по улучшению условий труда;

11) план-график проведения аттестации и сертифика­ции рабочих мест;

12) положение о премировании за выслугу лет и по итогам работы за год;

13) план оздоровительно-профилактических мероприя­тий;

14) перечень работ, при выполнении которых работни­ки получают бесплатно молоко или другие равноценные продукты питания.

       Коллективный договор может заключаться на срок от 1 года до 3 лет. В нем указываются гарантии при реоргани­зации или ликвидации предприятия, а также способы кон­троля над исполнением и меры ответственности сторон.

           Как показывают опросы, проведенные Институтом срав­нительных исследований трудовых отношений (ИСИТО), в нашей стране наличие или отсутствие на предприятии кол­лективного договора во многом связано с существованием и деятельностью профсоюзной организации (таблица 1). При ее отсутствии доля заключаемых коллективных дого­воров значительно уменьшается. Существенно меньше об­разовано профсоюзных организаций в новом частном секто­ре экономики, соответственно здесь меньше заключаемых коллективных договоров.

       Индивидуальный трудовой контракт – это юриди­чески обязательный договор, заключаемый между наемным работником и работодателем и предусматривающий пра­ва и обязанности сторон, участвующих в процессе труда. Трудовой контракт заключается, как правило, в письменном виде при найме работника на работу, а для ранее принятых работников – при их согласии на его заключение.

       Трудовой контракт позволяет сторонам ставить четкие условия, которые они обязаны соблюдать. При заключении индивидуального контракта всегда есть возможность пре­кращения трудовых отношений, если одна из сторон не со­блюдает эти условия. Поэтому стороны контракта всегда чувствуют: а) его временный характер; б) возможность его продления при более высоких результатах труда или иных более удобных для себя условий найма.

       Контракт может заключаться:

1. на неопределенный срок;

2. на определенный срок, но не более 5 лет;

3. на время выполнения определенной работы.

Таблица 1

Наличие коллективных договоров и профсоюзных организаций в разных секторах экономики страны и 1998 г., %

Показатели	Секторы занятости
	государст­венный	бюджет­ный	приватизи­рованный	новый частный	в среднем
1.На предприятии есть коллективный договор	76	60	76	23	63
2.На предприятии есть профсоюзная организация	85	79	75	10	68

 

       Обязательными условиями, включаемыми в контракт, являются: место работы; трудовая функция (профессия и квалификация работника); для срочного контракта — дата начала и окончания работы, а для бессрочного – только дата начала работы; обязанности работодатели в области охраны труда на предприятии.

       Контракт может включать также следующие дополни­тельные условия, конкретизирующие обязательства сто­рон:

- установление испытательного срока;

- совмещение профессий;

- переподготовку, обучение вторым и совмещаемым профессиям;

- регулярное повышение квалификации;

- продолжительность дополнительного отпуска;

- режим рабочего времени и времени отдыха и др.

       В контракте может быть установлен и оговорен более высокий размер заработной платы работнику, чем это было указано в коллективном договоре для группы лиц данной профессии (должности), а также предусмотрены различ­ные доплаты и надбавки стимулирующего либо компенса­ционного характера, если они расширяют и превышают за­конодательно установленный их круг и уровень. Возможно установление индивидуальных премий.

       Если у работника возникает необходимость конкрети­зировать режим рабочего времени, то это также может быть указано в его трудовом контракте, как и продолжи­тельность ежегодного отпуска, в том числе дополнитель­ного, а также дополнительные по сравнению с законода­тельством льготы и услуги по социальному обслуживанию, дополнительному медицинскому страхованию.

       В контракте не должны указываться не предусмотрен­ные законодательством основания для увольнений, дисцип­линарных взысканий и введения для работников полной ма­териальной ответственности.

       Исследования, проведенные ИСИТО в 1998 г., свиде­тельствуют, что в России чаще всего сейчас встречается бесконтрактный наем (67% всех занятых), что особенно за­метно в государственном секторе экономики. Заключение трудовых контрактов наиболее популярно у частных предпринимателей. Современная практика приме­нения трудовых контрактов характеризуется тем, что ра­ботодатели частных предприятий иногда преследуют свои утилитарные цели и, не желая себя связывать с конкрет­ным работником на неопределенный срок, предлагают ему заключение срочного контракта, чаще всего на 1 год. Такой контракт дает работодателю эффективное средство воздействия на работника. Однако, согласно ТК РФ (ст. 17), сроч­ный контракт может быть заключен только тогда, когда тру­довые отношения не могут быть установлены па неопреде­ленный срок: с учетом характера предстоящей работы, ус­ловий ее выполнения, интересов работника или в иных слу­чаях, непосредственно предусмотренных законом.

Контрольные вопросы

1. Кто является наемным работником? Какие обязанности и права он имеет?

2. Что включается в понятие «персонал организации»?

3. Какие категории персонала вы знаете?

4. Какие виды численности персонала вы знаете?

5. Как определяется среднесписочная численность персонала?

6. Какие показатели использования кадров вы знаете?

7. Что включается в понятия: трудовое соглашение, трудовой договор, социальное партнерство?

8. Что устанавливает профессиональное тарифное трудовое соглашение. Территориальное трудовое соглашение, коллективный договор?

9. Что такое трудовой контракт? Какие основные вопросы он оговаривает?